從關系嵌入的角度分析非正式組織在群體性勞資沖突中的作用
——以拉薩為例

郭秋霞

(西藏大學，西藏 拉薩 850000)

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從關系嵌入的角度分析非正式組織在群體性勞資沖突中的作用
——以拉薩為例

郭秋霞

(西藏大學，西藏 拉薩 850000)

本文根據非正式組織以及群體性勞資沖突的特點，通過分析關系嵌入的角度以及基于非正式組織理論的研究情況，發現群體性勞資沖突產生的根源和發展趨勢。本文從理論上論證了正確解決群體勞資沖突的合理性，提出了相應可行的解決措施。

關系嵌入；非正式組織；群體性勞資沖突

當前我國正處于社會轉型、經濟轉軌的關鍵期，也是各種勞資沖突的高發期和深層次矛盾的凸顯期。本文以拉薩為例，分析了非正式組織在群體性勞資沖突的積極及阻礙，通過實地調研可以明顯的發現在這些群體性勞資沖突中，出現一個或者很多個非正式組織促進、抑制勞資沖突的進一步發展。非正式組織既有積極的一面也有消極的一面，因此要發揮非正式組織的積極影響，減少消極影響，引導非正式組織使群體性勞資沖突朝著良性的發展方向發展，降低沖突對企業、社會產生的負面影響和造成的損失。

1 概念及界定

1.1 非正式組織

非正式組織(Informal organization)最初被發現是“霍桑實驗”的完成，該實驗由美國著名管理學家梅奧制作。非正式組織是相對于正式組織而言的，是指人們在共同工作或生活中，人們自發的、無意識的、無特定規律的，僅以成員的感情、喜惡、相互依賴等來滿足個人的不同需求的，以一種不成文的慣例來約束成員的集體①。

1.2 群體性勞資沖突

是勞資沖突的一種表現形式，其本質是一般勞資沖突的群體性爆發，最早對勞資沖突進行研究的是恩格斯，他主要研究的是資本主義的勞資沖突，而國內學者對勞資沖突的研究則追溯于中國勞資關系的形成。而群體性勞資沖突則是勞資雙方因各自的利益分歧而產生的大規模的沖突事件。

1.3 關系嵌入性

嵌入性理論的提出源于20世紀50年代人類學者對于經濟人假設的批判，Polanyi于“大變革”一文中首次提出“嵌入性”這一概念，他認為“人類經濟行為并非獨立于社會結構之外，而是作為一種制度過程，嵌入或纏結于經濟與非經濟制度之中”，但該理論在當時未得到重視。關系嵌入性，其內涵包括信任、優質信息共享與共同解決問題的安排(Uzzi，1997)，影響著組織間的合作、資源的交換和組合、共享性知識的開發、對企業組織、政府機構的資源優化配置等，是基于互惠預期而產生的雙向關系，分為強連帶、弱連帶和無連帶②。

2 非正式組織的關系嵌入性

2.1 非正式組織的分類

自梅奧發現非正式組織存在以來，非正式組織也進入了各大管理學者的研究視線，不同的學者根據自己所研究的角度將其分為不同的類別。其中，最為有名的是著名的管理學家道爾頓(M.Dalton)和奈格羅(Nigro)。

2.2 非正式組織的關系嵌入性

Granovetter將嵌入分為關系型嵌入和結構性嵌入，而這里所研究的關系嵌入性主要強調的是關系網絡的結構特征，它描述的是行為雙方的雙向關系，在非正式組織中，成員之間的關系是組成非正式組織的關鍵紐帶，是成員之所以成為該非正式組織一員的奠基石，在非正式組織中成員愿意并積極分享自己所得的一些信息，也愿意與成員合作去完成工作，去創造一些物件，更愿意一起嘗試一些新的體驗，他們完全隨自己的意愿做事，因為非正式組織對他們沒有強制性的要求。

3 群體性勞資沖突的特點及趨勢

所謂群體性勞資沖突，其核心問題除了沖突之外，還有群體性，即只有當沖突的主體是由多個個體所組成的群體時，才可成為群體性沖突。從近年來西藏發生的群體性勞資沖突案例來看，他們大概有以下特點：

3.1 群體性勞資沖突具有集中爆發的趨勢

據統計2014年拉薩市城關區法院執行局一年執行農民工勞動報酬的案件總共有200多件，占全年執行總案件的20%，2013年大概有100多件，而每年的強制執行案款基本在500萬元左右；2015年年初至今，共執行農民工勞動報酬案件80余件，案款達100多萬元。”集中爆發的趨勢表現為該類事件發生的頻率越來越高、波及人數越來越多、事件規模越來越大。

3.2 群體性勞資沖突事件具有突發性

現在由群體性勞資沖突表現最多的形式有：工人的“罷工”“停工”“堵截”等，且在工人進行“罷工”等行為之前并沒有給企業或組織“打招呼”，他們突如其來，給企業甚至國家都造成極為不利的影響。

3.3 群體性勞資沖突事件的起源多種多樣

在近幾年的勞資沖突事件中，引發這類事件的原因多種多樣。具體表現為：國企制度改革、拖欠工資、超時加班、解雇裁員、工作條件差、獎金福利不合理、工作壓力大、自我價值的追求等。

3.4 群體性勞資沖突事件多樣化的表現形式

近幾年來，沖突的表現形式越來越新穎。不僅有傳統意義上的“示威游行、上訪投訴”等行為，更有“罷工、停工、暴力對抗、集體喝茶、集體散步”等作風。這些多樣化的表現形式，也給政府和工會的調解工作帶來了巨大的壓力和難度。

3.5 非正式組織在群體性勞資沖突事件中的作用日益加大

近年來的勞資沖突事件還有一個很顯著的特征——工人的自組織性加強，非正式組織在其中的作用越來越明顯。在這些事件中，都是工人根據自己的利益、感情等自發組織起來的。

4 非正式組織在群體性勞資沖突中的作用

群體性勞資沖突事件的顯著特征之一就有“非正式組織在群體性勞資沖突事件中的作用日益加大”，那么，對于群體性勞資沖突而言，非正式組織究竟在群體性勞資沖突中扮演著什么樣的角色呢？

4.1 非正式組織對群體性勞資沖突的促進作用

自梅奧的“霍桑試驗”以來，非正式組織普遍存在于各大企業、公司、組織之間，它是相對于正式組織而言的，以成員個人的喜好、情感、利益為維系的，自然而然形成的集體，并相應的產生一種不成文的規則，該規則對成員具有一定的約束性，但不具有強制性。作為非正式組織的一員，成員會維護自己這個集體的利益，會隨著這個集體的活動趨向而安排自己的行程，倘若有人威脅到了該集體的利益，那么，這些非正式組織的成員就會自發的、積極地進行反抗。一旦出現群體性勞資沖突事件，該集體成員很有可能全員出動去參加，甚至拉動自己的周圍的人一起參加，從而使該群體性勞資沖突事件呈現越來越復雜、越來越轟動的趨勢。

4.2 非正式組織對群體性勞資沖突的抑制作用

結合眾多群體性勞資沖突事件中所發生的實際情況而言，該類事件發生的原因的根源歸根結底是因為勞資雙方所代表的絕對利益與相對利益的不平等，而近年來，所有勞資沖突事件都有其突出的特點——自發性和無特定規律性，這也是非正式組織表現出來的其存在的痕跡，非正式組織對于群體性勞資沖突事件而言，其抑制作用也是不可忽略的，有非正式組織存在的地方，就會有情感的存在，就會有所謂的“關系型社會”，情感是人與人關系的紐帶，也是一直群體性勞資沖突事件發生的關鍵因素。

5 基于非正式組織關系嵌入的群體性勞資沖突治理策略

美國著名社會學家格蘭諾維特(Granovetter)從彼此的時間花費、親密程度、互惠交換和感情投入這四個標準，根據人際關系的強度，將人際紐帶分為“強關系”和“弱關系”③。繼格氏之后，國內外很多學者都對“強關系、弱關系”進行了研究，進而歸納總結出的觀點是——“強/弱關系”能夠明顯的影響個體或者組織的決策，其爭論的焦點在于這兩類關系哪種因素對個體或組織的影響更大。

5.1 以“強關系”降低非正式組織的對沖突的促進作用

所謂“強關系”，格蘭諾維特將其定義為“強關系的具體表現為：對于相關行為主體時間和情感投入多、親密程度高、互惠交換頻繁的關系的維系”。格蘭諾維特認為組織內部的人際關系應當以“強關系”為主，以“弱關系”為輔。既然非正式組織中的人員情感關系較為強烈，成員之間的情感對于該組織的情感觀點的帶動尤為明顯，我們應當充分利用“強關系”來降低非正式組織中的沖突傾向，在不影響雙方絕對利益的前提下盡量減少沖突產生的傾向，爭取做到將沖突以大化小，以小化無，在保證情感維系、關系維系的前提下使雙方受益。

5.2 以“弱關系”提高非正式組織的對沖突的抑制作用

“弱關系”是指對不頻繁聯系的人的關系的維系。格蘭諾維特將其定義為“弱關系的具體表現為：相關行為主體時間和情感投入少、親密程度低、互惠交換不頻繁的人際關系的維系”。“弱關系”主要應用于不同組織或者群體之間人際關系的維護，格蘭諾維特對于“弱關系的力量”的假設是——弱關系促成了不同群體之間的信息流動、傳播了人們原本不太可能看到的信息④。由一個人的弱關系分享的信息往往廣泛流傳于一個很大的范圍內。比如：看到一個弱關系的人所分享的內容，會導致該信息被分享的可能性增加10倍，而由強關系分享的信息則只有6倍的可能。總體說來，弱關系最有可能向朋友們傳達一些她們原本難以得知的信息。由于是“弱關系”的人所帶來的信息，人們就會覺得該信息的真實程度比較高，因為人的心理會產生“我和他關系又不是很好，他也沒有必要騙我”之類的想法，這也恰恰是某些信息被廣泛傳播的關鍵，這時正好可以利用“弱關系”來提高非正式組織對沖突的抑制作用。

6 小結

非正式組織在群體性勞資沖突事件中發揮的作用日益明顯，因此，要想改善群體性勞資沖突事件頻繁發生的現狀，必須要重視非正式組織，筆者從關系嵌入的角度，通過以“強關系”降低非正式組織對沖突的促進作用和以“弱關系”提高非正式組織對沖突的抑制作用來改善。筆者認為，只要能正確對待非正式組織，正確認識非正式組織的作用，那么就可以有效的防范群體性勞資沖突事件的發生。

注釋：

① 張煉周、方少勇:《非正式組織的再定義及其在企業的作用》,載《天津職業技術師范學院學報》,2004,14(2):87-91

② 李勝蘭:《集群的社會關系性嵌入依賴與集群鎖定研究》,載《暨南學報:哲學社會科學版》,2007,29(5):13-18

③ 鄧宏斌,殷仲義:《”后勞動關系”階段“強/弱關系”視角下的員工離職管理》,載《中國人力資源開發》,2013.(5)34-37

④ 姚小濤、張田等:《強關系與弱關系:企業成長的社會關系依賴研究》,載《管理科學學報》,2008(1)：143-152

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本項目由西藏大學碩士研究生高水平人才培養項目資助；項目編號：2015-GSP-039。

郭秋霞(1990.08-)，女，漢族，河南商丘人，西藏大學經濟與管理學院在讀碩士研究生，行政管理專業。

F273

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1671-1602(2016)20-0088-02