招聘真的能解決企業缺人的狀況嗎？

尹旭娜

(銀實國富(北京)投資基金管理有限公司，北京 朝陽 100026)

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招聘真的能解決企業缺人的狀況嗎？

尹旭娜

(銀實國富(北京)投資基金管理有限公司，北京 朝陽 100026)

我們經常看到這樣一個現象，企業一直在招聘，同時一直處于缺人狀態，這就讓大家想到一個問題，招聘真的能解決企業缺人的狀況嗎？除了招聘本身這個動作，還需要從企業使命、雇主品牌、企業文化、員工價值提升等企業層面著手。

招聘；企業使命；雇主品牌；企業文化；員工價值提升

我們經常看到這樣一個現象，企業一直在招聘，同時一直處于缺人狀態，這就讓大家想到一個問題，招聘真的能解決企業缺人的狀況嗎？

真的一“才”難求嗎？在我與同業的中高層管理者交流中，發現大家普遍反映企業招人真的很難。大一點的企業招不到好一點的人，中小企業根本招不到人。大企業組建招聘團隊、請獵頭、發動社交媒體，去尋訪、去挖人，仍然收效甚微。中小企業更可憐，登廣告、參展會，錢沒少花，可合適的人才終究還是沒找到。于是所有業務部門的leader，都把矛頭指向人力資源招聘部門，抱怨企業平臺不夠好、工資給的太低、獎金太少，福利太差，企業對人才沒有吸引力；甚至股東層面也把企業發展所需的人才不能及時補給壓力給到人力資源招聘部門。

先從招聘本身這個動作分析一下，人力資源招聘部的員工為了滿足企業人才的要求，做過很多相關工作，比如：市場薪酬調查、員工滿意度調查，行業調研等。反思招聘渠道，招聘網站選取是否合理，是否夠多夠廣，是否充分使用每個招聘渠道。再有與用人部門溝通人才的真正需求，對人才做什么工作，需要什么樣的必要素質和必備技能是否可以明確量化。人力資源招聘部的員工也抱怨，他們如何努力，但依然無法解決企業缺人問題，顯然不是招聘本身這個動作能解決企業缺人的狀況，需要從企業層面發掘，這也就是下面我要詳細表述的。

企業如果缺失了企業使命、雇主品牌、企業文化、員工價值提升，所有的人才吸引都將是事倍功半，甚至徒勞。然而這些并不是招聘這個動作可以解決的。因為市場經濟講求的是經濟契約，拿多少錢辦多少事。薪酬待遇是重要條款，除此之外的很多涉及職業的內容，并不是那么清晰，而后者恰是我要重點提的企業使命、雇主品牌、企業文化、員工價值提升，對于資金充裕、業務正處于上升通道的企業來講，似乎只要把員工的薪酬定的高于市場，挖人就不在是難點。然而多年來的企業實踐證明，競爭永遠沒有底線，強中更有強中手，競爭者完全可以用同樣的手段來挖走企業的人才。對于那些還在起跑線上苦心經營的中小企業來講，即使有心也無力開展這場利誘般的人才爭奪。

那么企業使命人力資源招聘部門怎么傳達？

也就是公司未來3-5年將走向何方？達到這些目標對人才的要求是什么？KPI是什么？要讓人才對未來所做的事情有共鳴、有共識。例如：阿里巴巴認為“讓天下沒有難做的生意”是他們的使命。阿里巴巴將自己的使命最終確定為“讓天下沒有難做的生意”。所有制造出來的軟件都是要幫助客戶把生意做的簡單。并把這個作為阿里巴巴推出任何服務和產品的唯一標準。我作為一名阿里巴巴的各種產品多年用戶，用戶體驗上阿里確實在引領。通用電氣100年前最早是做電燈泡的，他們的使命是“讓全天下亮起來”，這使通用電氣成為全球最大的電氣公司。還有迪士尼樂園，他們的使命是“讓全天下的人開心起來”，這樣的使命使得迪士尼拍的電影都是喜劇片。蘋果電腦公司的使命是“藉推廣公平的資料使用慣例建立用戶對互聯網之信任和信心”。華為公司使命“聚焦客戶關注的挑戰和壓力提供有競爭力的通信解決方案和服務持續為客戶創造最大價值”。

那么，雇主品牌究竟是什么呢？

雇主品牌針對企業的目標人才，包括企業內部員工和企業外部人才市場的潛在員工，品牌的核心是人才。代表一種個性，代表一種承諾。例如：海底撈火鍋連鎖店，其良好的企業品牌和服務質量，也得益于它優良的雇主品牌，企業員工的食宿和后勤保障都得到企業的關心，員工得到充分的授權使得客戶滿意，等等。國際知名的麗茲卡爾頓酒店，其口號是：“Ladies and gentlemen serve ladies and gentlemen ”，意思就是“女士們先生們為女士們先生們服務”，它傳遞的是一種“平等、尊重”的員工價值主張，企業在制度、流程和管理上也處處體現了尊重員工，提供與住店客人一樣的良好工作環境和氛圍，使得員工更大的激情服務好客戶。這兩家企業都具備非常個性化的特征，并且企業的整個管理體系都使得承諾得以兌現。卓越的雇主形像和優秀的產品品牌形像一樣，也可以給企業帶來優厚的財務回報。華信惠悅在全球的卓越雇主調查中發現，在網絡經濟高漲的時候，卓越雇主的3年總體股東回報率是108%，而普通雇主的回報率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球經濟低迷的時候，對于卓越雇主這一數字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務回報是普通雇主的整整3倍！這說明雇主品牌越在經濟蕭條的時期越彰顯其威力。卓越雇主的評價包10個維度：薪酬、福利、培訓/發展、領導力、績效管理、工作環境、工作滿意度、創新、溝通、團隊精神等，共80個問題，整體得分最佳的10%公司歸為卓越雇主。

企業文化主要是指適應性。考察文化適應性是聘對人的頭號原因之一，不能融入企業文化的人即便再有才干，也做不好工作。考察人才的文化適應性先要了解自身企業的文化。這需要花費時間和經歷，但了解后會讓企業大為受益，不僅僅是局限于招聘過程。請把你的管理團隊召集起來，問他們一個簡單的問題：“你會用哪個詞描述我們的企業文化？”在白板上記下他們的答案。要不了多久，企業文化就能清晰地呈現出來。這意味著短期內會招聘那些能夠適應這些文化的人。長期看，他們會好好考慮企業文化應該怎么發展，并積極朝著那個方向努力。

例如：2012年加多寶集團面對突然出現的品牌轉換危機人力資源部緊密配合公司策略在第一時間向員工傳達來自公司高層的期望與信心、傳達公司戰略調整的方向和目標,同時迅速啟動《紅色力量,我們在行動》的主題活動,策劃了包括“每天影響一個人”、“紅色宣傳”、“紅色行銷”、“紅色創意”等在內的一系列行動方案。從信心提振、信息分享、激發創意、鼓勵優秀等各方面,充分調動員工熱情、激發信念、凝聚力量、鼓舞士氣,使每一位員工都能夠深度參與品牌轉換,真正成為加多寶品牌的塑造者。《紅色力量》的主題活動使加多寶人在極短時間內凝聚起來,高度團結,展現了強烈的自我驅動和深度的全員參與,從而配合積極精準的市場策略,共同演出了一場絕地反擊式的勝利。阿里巴巴的文化特征。第一，充滿激情。馬云本人極富激情，從創業第一天起就以宏偉目標和遠景激發大家。并且通過一系列活動和制度，將這種激情傳遞給每位員工。其政委制度能隨時了解員工的工作狀態、及時傳達公司的各項活動及政策。其人力資源管理團隊非常認同馬云，充滿激情，而且非常活躍。其內部雜志《阿里人》也透著激情與生活化。第二，武俠情結。在阿里巴巴內部，比較鐘情于武俠小說，曾按對武俠的理解將內部員工水平劃分小學、初中、高中及本科水平。其價值觀被稱為“六脈神劍”，對高管的行為評價從“獨孤九劍”逐漸過渡到“九陽真經”。曾連續主持過五屆互聯網業的“西湖論劍”。第三，俗文化。阿里巴巴的文化有濃厚的生活氣息，很“俗氣”。如在“九陽真經”中對“激情”的闡釋是：“追求理想，使命驅動，很傻很天真”，“在誘惑下堅持使命，在壓力下又猛又持久。”為了適應淘寶網個人交易的特點，還在內部塑造了“店小二”文化。員工模仿古代店小二，自已當掌柜并經營自己的一些“主業”。阿里巴巴獨到的企業文化建設，即核心不能變，只能在核心的基礎上去豐富和發展。

員工價值提升包括：1、組織：這里包括企業內外兩個因素。外部因素指企業規模、知名度、市場份額、產品和服務質量、客戶中的信譽度、社會責任等。內部因素指企業文化和價值觀、多元化與包容性、知識環境、技術支持能力、抗風險能力等。2、工作：指所有跟工作有關的內容：職責、時間地點、對企業的影響力、創新發揮、工作生活平衡度等。3、人：指與什么樣的人在一起工作，包括同事關系、工作中的氛圍、上下級的能力、人員管理、領導力水平和聲譽等。4、薪酬福利：泛指員工可以從企業得到的一切福利待遇，包括工資、獎金、激勵、健康保障、福利計劃、休假、退休安排等。5、機會：指業務發展機會、職業發展規劃、向精英學習的機會、培訓與發展的機會等。企業要建立一個完善有效的體系，并實施、維護。企業要定期進行員工調查，以調查數據作為員工需求分析的基礎信息，定期討論調整體現員工價值提升的指標。

希望通過更多企業層面的塑造，解決企業缺人的問題。

[1] 朱甫.馬云口述-創業如此艱難，你要內心強大.海天出版社，2013年10月.

[2] 錢國新.贏在HR.清華大大學出版，2015年6月.

尹旭娜(1983.9-)，女，漢族，山西平遙人，人力資源總監，人力資源管理師，研究方向：人力資源招聘管理。

F272.9

A

1671-1602(2016)20-0135-02