航天高科技企業人才招聘有效性研究

李 亮

航天高科技企業人才招聘有效性研究

李 亮

當今社會，人才對企業發展有著非常重要的作用，而招聘作為企業獲取人才的重要方法，對于企業發展的重要性也在不斷增強。本文對航天企業招聘的有效性問題進行了研究，并提出了一些提高航天企業招聘有效性的建議。

航天高科技企業 招聘有效性 研究

一、研究的意義

就航天高科技企業而言，招聘的有效性非常重要。因為航天高科技企業科研人員多、技術壁壘高，需要對人員進行大量的培訓，而且其生產的產品研發周期長、研制成本高，對質量的要求也非常嚴格，如果招聘的人員能力不足，會對其造成更大的損失，因此需要在招聘時更加注重招聘的有效性。

二、招聘有效性及評價

（一）招聘有效性

本文對于招聘有效性的定義是合理應用招聘資源，并實現招聘目標。具體可以體現在以下幾個方面：企業是否招聘到了合適的、高質量的人才；企業招聘到合適人才花費的時間和物質成本；企業招聘的人員是否適應工作崗位和企業文化；企業招聘到的人才的離職率。

（二）招聘有效性評價

如今對招聘有效性還沒有一個統一的定義，學術界有很多不同的觀點。有的學者認為只要對招聘結果滿意招聘就是有效的，有的學者則認為需要從整個招聘過程來進行招聘有效性評價。本文認為，招聘的時間成本越低、離職率越低，則證明招聘越有效。通過對招聘成本和預期效益進行比較和分析，可以發現招聘過程中存在一些沒有必要的環節，從而節省開支，以用最低的成本獲取最理想的效果。

（三）影響航天企業招聘有效性的因素

影響航天企業招聘有效性的因素可以分為外部因素和內部因素兩方面。外部因素包括求職者的求職意向、求職者的專業能力和求職者的適應能力。求職者的求職意向一方面可以體現出其對自身在這方面的專業能力比較自信，另一方面，其求職意向越明確，一定程度上表明其在未來的工作中會更有激情和動力。反之，其工作能力和工作熱情則不能夠保證。求職者的求職意向往往會表現在其對公司和崗位信息的興趣程度上。一般來說，其越對這些信息感興趣，則表明其求職意向較高。

求職者是否具備出色的專業素質也是影響航天高科技企業招聘有效性的重要因素。在公司招聘過程中，有不少求職者對于自己的專業能力夸大其詞，不少大學生會編造其實習經歷，也有些研究生會編造其科研經歷，故意夸大其在畢業設計過程中的團隊作用和實際貢獻。如果在面試過程中沒有發現這些問題而錄用了這些人，當進入工作之后發現其能力不能適應崗位要求，則會影響航天企業招聘的有效性。

求職者的適應能力也會影響到企業招聘的有效性，新員工能否快速適應工作崗位、工作環境和企業文化，是否能快速融入工作團隊是其能否快速為企業作出貢獻的關鍵。如果新員工不認同企業的價值觀和文化，那么其不可能是企業需要的員工，招聘就是失敗的。因此，在招聘過程中需要注重對應聘者的適應能力進行評價，以提高招聘的有效性。

影響單位招聘有效性的內部因素主要有兩點，第一點是招聘人員的能力，如果招聘人員的綜合能力較強，那么其就能夠為企業篩選出具有專業能力和適應性較好的應聘者，提高新員工的整體質量，反之則會影響招聘的有效性。第二點是企業的招聘管理制度，它包括企業的招聘程序、招聘流程、招聘方法、招聘規劃、招聘渠道和崗位說明等，這些相關的招聘制度都會影響招聘的有效性。具體來說，就是單位應該按照自身的特點，確定適合的招聘方法，并且根據企業人才現狀、人才需要和發展狀況制定好招聘規劃，按照計劃去進行人才招聘和儲備。企業在進行招聘時還要對員工的職業生涯和晉升通道做好規劃，讓能力出眾的員工看到自己在企業中有足夠的發展空間，能夠得到與之能力相匹配的待遇，避免員工因為能力和待遇不匹配而對企業失望，甚至離職。

三、航天企業招聘過程中存在的問題及對策建議

（一）航天企業招聘過程中存在的問題

本文基于對航天高科技企業招聘的研究，對目前航天企業在招聘過程中的問題進行了總結，發現其主要存在三方面的問題。第一，招聘的渠道和方法比較單一。招聘的渠道主要分為內部招聘和外部招聘，而外部招聘主要分為校園招聘和社會招聘。目前，很多航天高科技企業主要采用校園招聘的方式來招聘人才，因為高校畢業生理論基礎扎實、可塑能力強，有比較大的培養價值和提升空間。然而，缺少社會直接招聘導致招聘的群體受到限制，錯失了很多招聘到優秀人才的機會。第二，沒有完整的招聘規劃。目前，很多企業的人才招聘局限于短期的規劃，沒有長期的計劃，只是在部門確認時才向人力資源部門說明，由人力資源部門負責招聘，使得人力資源部門在招聘過程中只起到了中介的作用。這樣的人才招聘缺乏戰略性，很難招聘到高質量的人才。第三，招聘的時間較長。目前，航天高科技企業主要采用校園招聘的方式。招聘工作往往從9月就開始，但為了做到在各高校畢業生之間進行橫向比較，往往要到第二年的二三月才能結束。從面試到給出錄取結果的時間較長，大多數畢業生有很多的單位選擇，并不會花費大量時間等待一個單位，導致錯過了一些優秀人才，降低了招聘的有效性。

（二）提高航天企業招聘有效性的建議

為了提高企業招聘的有效性，本文提出了四個方面的建議。第一，企業應該提高招聘的規劃水平，避免直到員工離職之后再進行人員招聘。要根據用人部門的需求、人員安排以及人員動向等因素，在人員變動之前就制定好長期的招聘計劃，合理規避員工離職給企業帶來的風險。第二，選擇科學的評測方法，在招聘時要明確招聘崗位的職責和所需要的專業能力，并對應聘者進行勝任力分析，避免招聘到不適合工作崗位的人員。第三，優化企業的招聘策略，根據企業的實際情況選擇合適的招聘地點、時間、渠道等策略，從而避免不合適的招聘策略給企業帶來的資源浪費和人才損失。第四，為人才的成長提供和諧的環境。當今社會人才的流動越來越普遍，企業招聘的人才如果很快離職則會影響招聘的有效性，浪費企業的資源。因此，企業應該堅持以“員工為本”的理念，為員工提供更多的培訓機會和提升空間，并給予員工合理的薪酬福利待遇和客觀的評價，使員工認為其能力和待遇相匹配，從而更努力地工作。

四、結語

有效的招聘能為企業提供高素質的人才，從而促進企業不斷發展和進步。在人才競爭日益激烈的今天，航天單位作為高新技術企業更應該提高自身招聘方面的水平，不斷改進招聘方法，緊跟人才市場動態，以招聘到高適應性、高素質的人才為目標，為企業提升經濟效益，為行業補充發展動力，為國家培養優秀人才。

（作者單位為北京航天時代激光導航技術有限責任公司）

［1］ 李波.企業人才招聘有效性分析［J］.科技創新導報，2016，13（16）：109.

［2］ 王娟.企業人才招聘有效性評價研究［D］.燕山大學，2013.

［3］ 呂丹妮.航天高科技企業人才招聘有效性研究［D］.哈爾濱工業大學，2013.

李亮，北京人，中國人民大學研究生，研究方向：企業管理人力資源。］