破解初創企業的人資困局

于彬彬

從“小甜甜”到“黃臉婆”，要多久？一個行業的初創公司，如何在事多、人少、錢緊的背景下，做好人力資源的管理，讓員工們“永葆青春”，是每個創業者都頭疼的問題。

為什么初創企業的人力資源難做？

在這個大眾創業的時代，人人都想借著機會讓自己揚眉吐氣。因此，創業的人越來越多，越來越年輕，也越來越個性化。然而，創業容易，管理難，尤其是對于成立1～3年的初創企業而言，錢和人是最重要的部分。錢的問題很容易，只要項目好，不愁沒有人投資，難的是把項目落地的人。

大多數人都容易走進一個誤區，認為只有大企業才需要成體系的制度建設和人資管理，而初創企業可以弱化這些。其實不然，初創企業通常事情多，人手少，現金流緊張，才更需要在有限的資源里匹配更高效的人才隊伍，把企業的各類風險性問題降到最低。

多中心完善人資體系

隨著互聯網、移動互聯網時代的到來，去中心化和無邊界化的管理模式也已深入影響到組織的發展形態，這為創業企業更好地建立高效、低成本的人力資源管理模式提供了基礎。

傳統企業之所以有人力資源部，是因為很多事情需要集中到一個中心來處理。但在移動互聯網時代，很多工作不用集中處理了，多中心處理可能效率會更高。

項目小組完成制度設計

為搭建人力資源管理體系，很多公司都會想要去招一個人力資源總監。這對于一個創業公司來說，雇一個總監太過奢侈。單從成本來看，一個最便宜的人資總監每年也要二三十萬元的工資，換算成人資成本還需再乘以1.5倍。

其實，初創公司的人力資源管理制度建設，可以通過成立臨時項目小組來完成。臨時小組既不占公司編制，又不用成立部門，項目結束之后就可以解散。當然，公司也可以以委員會的形式，針對人力資源管理的某個方面進行管理。如薪酬委員會、考核委員會，由公司的領導牽頭相關部門派員參與。這種長效組織既正式，又不占用編制，還可以完成各種重要任務?？绮块T的項目小組成員還可以帶來跨部門的思想和經驗。這樣的制度在實施的過程中，也更易于被接受。

各部門協作執行

或許有人擔心，不設人力資源部，很多人力資源工作便無法落實到位。事實上，真正落實人力資源工作的，不是人力資源部，而是公司各個部。最著名的案例就是小米公司，小米很長一段時間都沒有設立專門的人力資源部門。它的層級基本上是三級：七個核心創始人—部門負責人—員工。而且不會讓團隊太大，稍微大一點就拆分成小團隊。創始合伙人負責下屬各部門的招聘、培訓，但這并沒有制約小米公司的發展。

沒有人力資源部門，各部門完全可以開展各項人力資源管理工作，比如招聘。其實，由人力資源部門集中負責（管理）招聘，是一個非常低效的管理模式，不僅招聘流程變長，標準掌握不準，而且招聘方式傳統，渠道單一。如果業務部門完不成任務還會將責任推卸為招聘不力。

所以，由各部門經理自己負責招聘，還可能更高效、更匹配。因為經理對招聘要求最清楚，而且比人力資源部更了解潛在的候選人在哪里，甚至培訓也可以由各部門負責。

基礎業務外包

雖然各部門能承擔一部分人力資源的管理工作，但還是有一些基礎業務需要專業人士來完成。比如社保繳納、工資核算、考勤管理、手續辦理等，在人手緊張的情況下，這些基礎性的工作都可以外包。

提到外包，創業公司通常會因為錢緊而猶豫。你可以根據公司的實際情況，比較一下招人來做與外包出去的費用，看哪一個成本更低。

事實上，社會分工是一個必然趨勢，自己的非核心業務逐漸都會被外包。作為一個餐廳，它沒有必要去生產醬油等調味品；賣煎餅果子的，也不會自己去做果子或薄脆，這也是競爭的需要。要保持高效的決策效率，就要求組織機構精簡，不該設的部門不設，不該招的人不招。

有效降低用工風險

相比制度健全的大公司而言，創業企業的人力資源管理規范性相對薄弱，因此會存在較大的用工風險，尤其是在招聘、用工、解除勞動合同這三個方面。

在預防招聘風險上，初創企業最重要的就是招對人，即招到與公司要求匹配的人。

第一，注重招聘的方法?？梢灾攸c采用內部推薦，成本低，效果好，而且融合度高，適應更快，還不容易離職。第二，加強業務考試和背景調查，降低招錯人的風險。第三，慎重考慮頻繁跳槽的人。頻繁跳槽的人可能個人期望值高，人際關系處理能力相對較差。創業公司應該更多的使用年輕且素質好的員工，不要太看重應聘人員的優秀經歷。第四，用好試用期。試用期是對面試的重要補充，發現候選人不合適，要及時終止試用。

在用工風險方面，初創企業更不容忽視一些常規性問題，如簽訂勞動合同、繳納社保等。

首先，一定要簽勞動合同。在創業期，很多的公司都認為不簽勞動合同，可以省去很多麻煩。事實正相反，沒簽訂合同才更麻煩，未來公司在解除勞動關系時，員工可以申請雙倍賠償。到那時，公司就會非常被動。而且勞動合同的簽訂年限還不宜過短，最好是3～5年。

其次，要按要求繳納社保。雖然為員工繳社會保險和公積金成本確實很高，但如果不繳社保，合同期內的員工可以隨時解除勞動關系，并終身追訴。

最后，建立必要的人事制度，以規范員工獎懲行為，以便未來處理勞動糾紛時有法可依。而在處理一些不合適的員工時，一定要快速、及時。對于創業公司而言，時間真的比金錢更重要。

構建合理的激勵體系

創業公司不僅要創造未來的價值，更重要的是要分配好未來創造的價值。本質上，分配理念是分多少的問題，它沒有對錯之分，只有適不適合企業發展階段。通常，創業公司的分配理念有四類。

低人力成本理念——不管公司掙不掙錢，員工的工資都低于行業平均水平。

量力而行理念——企業根據實際能力來發工資，即掙得多就多發，掙得少就少發。

讓員工榮耀理念——給員工高于同行業平均水平的工資，讓員工感覺到驕傲和自豪。

事業共享理念——也就是員工持股，讓員工成為事業的合伙人。

老板經常說，要為員工提供一個做實事的平臺，為員工搭建一個創業的舞臺。實際上，就是要給員工搭建一整套科學的、公平的、激勵的分配體系。分配體系并不是大家簡單理解的工資制度，工資只是其中最基礎的層面。然后是分獎金，平時工資沒發夠的，可以通過獎金的形式進行彌補和激勵。在扣完獎金之后，企業還可以拿一部分利潤來分。最高一層就是分股份了。當然，分股份不一定面向全員，但需要大部分員工持股。

很多企業的薪酬問題長期不能解決，主要原因是思維被局限在分工資這個層面。如果初創公司能綜合使用分配體系四個層次的思想，很多問題將可以迎刃而解。雖然創業公司創立的時間短，但遇到的分配問題決不會少。在分配體系的設計方面，創業公司應該加大“薪酬彈性”。

“彈性”是企業建立的分配機制，但不要把彈性分配的薪酬看成成本。其實，彈性分配的薪酬是員工未來創造的價值。

控制人力成本的增長

創業企業重要的是控制人力成本的合理增長，但控制人力成本要在管理和模式兩個方面加強。

第一，增加在崗培訓，這種培訓不是花錢的培訓，而是內部培訓，老板培養中層，中層培養基層。事實上，部門在崗培訓是最有效的培訓方式，不僅在思想、方法上能達成一致，還可以提高溝通效率。

第二，不貪戀高價格應聘者。所有的創業公司，可能都會經歷一個階段，就是在自己要轉型，要快速發展，有一大筆融資進來時，貪戀高價值、高價格的人才。馬云就曾后悔高價聘請了很多職業經理人，最后這些人幾乎都走掉了。

第三，培養和提拔年輕人。在這個知識、信息時代，很多東西都可以通過學習快速掌握，而年輕人的學習和適應能力更強，只要給他們機會，他們就能快速成長。

第四，進行個稅籌劃。有效的個稅籌劃可以降低人力成本，如調整工資結構，降低個人所得稅，降低社保繳納基數等。

在用工模式上，可以采取多種多樣化的形式，綜合利用外包、眾包、工時制、實習生等不同的用工模式。

房地產公司就是典型的業務外包模式。它們不設計圖紙，把設計業務交給設計單位完成；也不搞工程建設，把建設任務交給專業的建筑工程公司完成。除了銷售，房地產公司幾乎把所有業務都外包了，有些甚至連銷售都會采取外包形式，以此節省大量成本。

眾包也是一種很普遍的用工模式，最典型的如豬八戒網。從前，需要員工自己來執行的工作任務，企業可以放到豬八戒網上，由服務商去投標完成。

事實上，眾包正是我們倡導的組織無邊界的具體體現，它極大地擴大了企業可利用的人力資源范圍。如果員工工作時間波動性大，忙的時候會產生很多加班費，閑的時候又沒工作可做，企業可以考慮采用綜合工時制的用工方式，這樣可以降低加班成本。針對一些不常做的工作，還可以采取靈活用工的形式，如招聘實習生，既降低工資成本，又節約社保費用。