李紹燭推動“東風破”

□本刊記者 管宏業

李紹燭推動“東風破”

□本刊記者 管宏業

在任集團副總19年后，李紹燭出任東風公司總經理。 新一屆領導班子正在形成中，能否就國企體制和用人機制改革上演一場剪除積弊、銳意改革的“東風破”，外界充滿了期待。

7月12日下午，東風汽車公司干部大會傳來消息，李紹燭出任公司總經理。自1997年至今，李紹燭已經擔任東風公司副總經理達19年之久。在東風公司總經理職位空缺半年之久后，他的出任被認為眾望所歸。

實際上，早在半個月前這一職位人選就已經確定。知情人士透露，6月16日，根據中組部、國資委的布置，東風汽車公司中層以上干部及職工代表對公司總經理等職進行了民主投票。根據投票結果，李紹燭出任東風汽車公司總經理。

與此同時，現任東風公司經營管理部部長雷平、現任東風公司人事部部長何偉、原神龍公司總經理邱現東三人升至總經理助理級，具體任職職務待定。可以預期，在總經理人選確定后，一場影響更深遠的人事布局或將展開。

據了解，現階段東風公司黨委常委共有6人，分別是竺延風、李紹燭、童東城、歐陽潔、劉衛東和馬良杰。在經歷去年的反腐風波后，東風公司的領導班子人數本來就不夠，如今“50后”的童東城、歐陽潔和馬良杰也即將步入退休年齡。很明顯，東風汽車公司的常委班子將出現更大程度的吐故納新。

《汽車人》認為，下一步的調整啟動，確立以“竺延風+李紹燭”為首的領導班子，不僅有勘定風向的標志意義，更深含提振士氣的用意。

自2014年年底接連爆出高層腐敗后，東風汽車公司曾陷入一定程度的低迷和動蕩。去年5月份，竺延風從吉林省委副書記的職務調任東風汽車公司董事長、黨委書記后，果斷調整、大力整頓，企業開始重新回歸正軌。

此番竺延風+李紹燭搭班子“竺燭”組合，東風或將輕裝上陣，有能力深化本已停滯的改革步伐，構建起更具想像力的東風遠景。

在國內車企集團里，東風汽車有別于其他企業的最大特色在于：它擁有最多的合資合作伙伴、最復雜的組織架構以及讓人眼花繚亂的資產關系。相比一汽和上汽，東風的合資合作整車事業單元多達9家，遠多于前者。

但必須承認，相對于在商用車板塊的領先，由于起步晚、底子薄，東風自主乘用車在國內車市至今并不出眾。直到2007年，東風乘用車事業部才宣告成立，2015年才邁過10萬輛臺階。很顯然，無論政治考量還是實際市場權益，東風自主必須迎頭趕上。

能否在短時間內，把自主事業及旗下幾大板塊繼續做強，對東風汽車新的領導班子來說，無疑是最大的挑戰。所幸的是，東風有著自己鮮明的特色，并逐漸找準了適合自己發展的路徑。過去幾年里，東風不斷深化與多家海外車企合資合作，特別是入股PSA，更是首開國內汽車入股跨國車企之先河。在東風身上可以發現央企中少見的靈活和創新。

倘若“竺燭”組合能夠更進一步，繼續發揮東風靈活創新優勢，在企業機制和用人機制上取得突破，那或許是這屆領導班子最大的歷史功績。

為什么是李紹燭？

據中央紀委監察部網站2015年4月30日通報，東風汽車公司受黨紀政紀處分62人，組織處理260人，約談494人。

“一些管理者落馬和被處分，對企業內部人心和士氣觸動很大，原有的運行規則被打亂，有高管選擇離開，留下的也很迷茫。”一位了解東風內情的人稱。

從2015年11月至今，半年來，東風汽車公司總經理職務一直空缺。據悉，在由誰來接任總經理的問題上，東風公司從上到下都希望由內部產生。

“領導這么一個大型國有企業，沒有一定的專業能力和對東風的透徹了解，確實比較困難。如果是空降兵到東風來，問題出在哪里都不知道。領導這個企業，最好還是了解東風的干部。”一位東風老汽車人對《汽車人》表示。

1997年，36歲的李紹燭就進入了公司領導層，任東風汽車公司黨委常委、副總經理兼東風汽車股份公司總經理。去年12月，東風汽車公司宣布免去朱福壽總經理及授權代表職務后，委任李紹燭擔任授權代表。

1983年，李紹燭從清華大學機械工程系畢業后，就被分配到位于湖北十堰的二汽，從此在東風扎根，至今已有33年。

進入東風沒多長時間，李紹燭的個人才能就得到顯現，他撰寫的萬余字論文《企業國際化對二汽遠景的思考》，引起了當時領導的關注。1990年，不滿30歲的李紹燭出任有300多名職工的東風鍛造二廠一車間副主任，從此走上管理崗位。此后，他歷任東風公司鑄造二廠總工程師、廠長，直至進入東風公司核心領導層。

此前，在評價東風汽車發展現狀時，李紹燭曾說：“東風公司有做強的理念，有開放的胸懷，有做大的實力；注重學習，注重品牌價值提升，多元合資，文化豐盛，沒有做不好的理由。”對于自主事業的發展前景，他表現出強烈的信心和自豪感：“我對中國自主品牌汽車的發展前景是有信心的，無論是從國家轉型的角度還是經濟發展的層面來看，中國制造正在步入中國創造， 汽車大國正在走向汽車強國，這是歷史發展的必然階段，我們必須抓住這個機遇，努力把自主事業搞上去。”

在相關產業本質以及自主品牌發展等核心問題上，李紹燭也有著相當見地。對于東風汽車自主品牌乘用車發展路線，李紹燭很清醒：一要自主開放、二要借用平臺、三要集成開發、四要品牌借力、五要供應商協同，實現同步開發。他甚至早在8年前就強調：“今后10年里，合資公司的技術自主化是必然趨勢。”

今年4月，東風乘用車旗艦轎車風A9上市，由此吹響了東風向C級轎車領域沖鋒的號角。

東風汽車董事長竺延風將A9比喻為東風“十三五”的第一聲戰鼓，他高調表示：“東風‘十三五’已經開始，戰鼓風雷咚咚咚！”凸顯出做大做強自主的決心。

在接任總經理職務后，可以預期，如何發展和壯大自主，將是擺在李紹燭面前最重要的任務。

李紹燭簡歷

1960年12月出生。

1996年7月畢業于中南財經大學工商管理專業，工商管理碩士；

1994年11月至1996年6月任東風公司鑄造二廠總工程師；

1996年5月至1997年7月任東風公司鑄造二廠廠長；

1997年7月至2001年7月任東風公司黨委常委、副總經理兼東風汽車股份公司總經理；

2001年7月至2003年7月任東風公司黨委常委、副總經理；

2003年7月至2016年7月任東風公司黨委常委、副總經理，兼任東風汽車有限公司黨委常委；

2016年7月出任東風公司常委、總經理。

新生力量將進入東風班子

按照東風汽車“十三五”規劃，到2020年，東風產銷規模高質量跨越560萬輛；自主品牌實力顯著提高，經營效益進一步提升；產品海外銷量在中國品牌海外銷量中居領先水平；新能源銷量目標30萬輛以上，核心技術和資源掌控能力顯著提升。

這可以視為東風公司頂層KPI指標，尤其對公司領導班子提出了嚴峻考驗。不管目標相距到底有多遠，《汽車人》可以確信的一點是：這份凝聚著數代“東風人”做大做強夢想的重任和委托，即將由下一代領導者扛起。

幾年前，東風公司某領導在接受《汽車人》采訪時就坦承：“我們這個班子成員，平均年齡偏大，不是人生最精干的時候，但是我們肩上的任務非常艱巨……”數年來，東風汽車公司黨委常委就形成了“只出不進”的局面，在多位領導者退休和退出后，現任領導班子成員平均年齡更趨偏大。

除了60后的竺延風、李紹燭和劉衛東這三人外，現階段東風公司黨委常委另外三位組員：童東城、歐陽潔和馬良杰都是50后，即將步入退休年齡。

更不用說，即使現任黨委委員也沒有配齊，很明顯，東風高層人士構成將出現大的調整。

6月20日，東風汽車發布公告，對集團旗下兩個合資板塊——東風商用車公司和神龍公司進行管理層調整。

當日，東風汽車公司在湖北十堰召開了東風商用車公司干部大會，對公司主要領導職位進行調整：楊青任總經理，張祖同任黨委書記兼副總經理，孫振義任副總經理。黃剛不再擔任總經理，李京橋不再擔任黨委書記、副總經理，徐天勝不再擔任副總經理，三人均另有任用。

同一天，神龍汽車發布官方公告，現任總經理邱現東將調回東風公司總部，由蘇維彬接替邱現東到神龍公司任職。在公司干部調整過程中，一大批政治過硬、專業素質強的干部將出現在選拔序列中。

熟悉東風歷史的人知道，東風以1969年二汽初創于十堰為起點，其間歷經數代領導人的建設、發展、維持穩定乃至開放合作，到如今，東風汽車的使命是：爭取到“十三五”末期，成為國內最強、國際一流的汽車制造商。

無論是基于面向“十三五”的目標對接，還是從打造更年富力強的公司領導班子角度來看，東風汽車正進入承上啟下的高峰階段。

國企不改革，人才留不住

相比以數字來確定的經營指標和遠景規劃，另外一項事務顯得頗為棘手。

國企到底存在哪些弊端？應該從哪些方面下手整改？實際上，大多數國企領導者對此都是心知肚明，但一直以來都是雷聲大、雨點小，只聽樓梯響不見人下來。可以說，嚴格的國企輪崗制以及領導干部“到點”退休制，束縛了改革者的動力和熱情。

某車企集團老總曾坦言，自主品牌的焦慮主要來自于兩個方面：一是與跨國車企之間的競爭日趨激烈，二是面臨著越來越多的互聯網新進造車公司的攪局。但歸根到底，這兩個焦慮的核心在于：對于優秀人才流失的擔憂。

如果說以往跨國車企與自主車企還能做到表面相安無事，那互聯網造車企業，包括樂視、百度、和諧富騰等，對于傳統汽車企業挖人、招人則表現得毫無顧忌。

實事求是地來說，股權激勵再加上翻了不止一倍的薪酬，這對于傳統車企中那些富有理想與抱負又身懷絕技的領導者來說誘惑力極大。對東風這樣的大型央企集團來說，相關員工的激勵機制和領導者待遇問題，由于歷史和企業機制原因，各種各樣的“矛盾”和“不公平”，都顯得復雜而突出。

“改革成功的關鍵在于人”，李紹燭曾經笑稱，自己最大的愿望就是——改良工程師的待遇，“什么時候東風的工程師都能常常從星級酒店走出來，一只手開車門， 一只手打電話，改革就成功了。”

對于當前國企出現的人才流失，李紹燭認為：“中國汽車產業的問題是沒能留住有技術的人才，要以股權留住工程師，使他們專注于技術，這樣才能實現汽車強國之路。”

由于歷史原因，東風公司旗下各事業板塊——包括新老事業部、合資公司和非合資公司都不同。按照公司標準，各事業板塊之間職務級別相同，但工資級別卻不同，這肯定就會出現不平衡，導致很多人的不滿。

此外，作為央企，東風公司高管薪酬與行業高管，與合資公司和民營公司之間的差別非常大，但若就此給公司高管漲工資，則會加大與員工之間的不平衡，又會出現新的社會問題。

種種掣肘、矛盾和政治性因素，導致市場化推進艱難。以至于不少觀察者驚呼：如果長此以往，國有企業怎能留住人才？誰來發展國有企業？

讓人頗為無奈的是，在機制不完善的情況下，為了預防腐敗，國企嚴格執行“到時走人”、“到點下課”的輪崗制和退休制度，這非但不能激發領導者的主動積極性，更無法回避頻頻出現的“前人種樹，后人乘涼”的不公，從而滋生了“干好干壞都一樣”、人浮于事的委屈和無奈。

而另外一種情況則顯得更加嚴峻，那些掌握資源的車企高層實質上已經成為高危工作，權利與收入的極大不對稱，扭曲和放大了正常工作以往的職業風險。捫心自問，人非圣賢，在體制機制存在缺陷的背景下很難做到“常在河邊走就是不濕鞋”。

到底是追求政績還是要市場，這恐怕是每一個國企汽車集團領導者心中最感糾結的難題。當自主品牌、產銷數字、利潤稅收等一股腦地被打上“政治化”標簽之后，國企領導者就不可能再是一個純粹的經營者。

在《汽車人》看來，倘若要徹底剪除積弊，進一步激活國有經濟，從根本上解決效率低下問題，央企身份的東風更需要在體制機制以及用人制度上銳意革新。

李紹燭出任東風公司總經理，新的一屆領導班子正在醞釀形成。能否就國企體制和用人機制改革上演一場剪除積弊、銳意改革的“東風破”，外界充滿了期待。