國際產業深化下我國中小企業的勞資糾紛及破解途徑

■　陳　寧　廣東技術師范學院

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國際產業深化下我國中小企業的勞資糾紛及破解途徑

■陳寧廣東技術師范學院

本文系教育部人文社會科學研究青年基金項目“網絡化治理視角下我國勞資集體談判推進機制研究”（14YJC810018）、廣州市哲學社會科學規劃項目“新形態下廣州中小微企業集體協商實效提升研究”（15G45）階段性成果。

中小企業是我國社會經濟發展的生力軍，也是勞資糾紛發生的主體，而且勞資糾紛每年呈上升態勢。2014年，各地勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共處理爭議155.9萬件，同比上升4.1%。在我國勞動保護法律法規日益縝密的背景下，為什么勞資糾紛仍然在高位徘徊，甚至呈上升態勢？面對國際產業深化下我國中小企業的勞資糾紛，如何治理？這都是當下政府、專家學者都必須思考的問題。

一、新形態下我國中小企業勞資糾紛新態勢

（一）新形態下我國中小企業勞資糾紛高發是由產業深層次調整引發的，是我國企業退出機制與勞動者失業保障銜接不緊密導致的。自從2008年美國次貸危機引發的金融危機爆發以來，時隔6-7年，珠三角又一輪紛紛中小制造企業破產、倒閉，由此又引發了勞資糾紛的大幅度上升。該輪的勞資糾紛高發是國際經濟與國內經濟交疊作用的結果。從國際經濟發展來看，自從2008年金融危機以來，以美國為首的發達國家紛紛重振制造業，致使在華跨國公司產業基地搬離。到目前，已經有200家美國的跨國公司回流，不僅是傳統企業通用電器、福特汽車、卡特彼勒等紛紛“海歸”，而且高新技術谷歌、蘋果、摩托羅拉等也已經或計劃將部分產業基地搬回美國。2010年日本從中國撤資的上市企業有12家，2013年已增至76家。近期，松下、大金、夏普、西鐵城等代表性企業紛紛決定將部分在中國調整回日本本土工廠或轉移至東南亞國家。由于跨國企業關閉在華工廠引發的小企業破產及勞資糾紛案件頻頻增加。另一方面，由于行業競爭加劇以及《中國制造2025》的出臺，加劇了中國產業結構的調整。2013、2014年僅僅東莞在工商局登記的倒閉企業每年就有400多家，2015年僅僅媒體報道的珠三角倒閉企業就有76家，其中東莞就有26家；從行業來看，家具、電子、陶瓷、紡織等勞動密集型行業、產能過剩行業首當其沖。中小制造企業尤其是中小加工企業利潤本身就薄，破產倒閉時往往失聯，員工拿不到工資和經濟補償，失業保障機制不完善，引發大量勞資糾紛。因此，該輪珠三角中小企業勞資糾紛高發是在國內經濟下行壓力加大、產業結構調整加快、外需疲軟、環保勞動執法日益嚴格背景下產生的，是產業行業深度調整的必然，這也凸顯出我國失業保障與勞動者就業的銜接不緊密等問題。

（二）新形態下中小企業在勞資糾紛中趨于“資弱勞強”。中國的中小企業一直是在國有企業和外資企業的夾縫中求生存的。盡管國家通過簡政放權等改變中小企業的生存環境，但“玻璃門”仍然無法打破，各項中小企業扶持優惠政策仍難以讓其直接受益。中小企業基本處于競爭激烈的行業，平均利潤率很低，基本上沒有專門專業的人力資源管理部門和法律顧問，對于新的《勞動合同法》及其細則了解不透徹，更缺乏勞資糾紛談判的經驗，存在管理漏洞。在珠三角用工缺口不斷擴大的背景下，勞動力成本不斷上升——廣州的最低工資從2009年的860元上升為2015年的1895元，珠三角熟練工人月薪一般在3000-4000元，企業還要元為員工支付759-1012的社會保障費用。隨著有知識、有個性、網絡運用能力強的80后、90后成為勞動者主體，維護自己合法權益的實力不斷增強。同時，國內外勞工維權專業社會組織的介入，給勞動維權者以專業輔導，維權、談判的實力大大增強。在我國政府強大的反腐力度下，中小企業與地方政府之間的官商結合被瓦解，以維穩為中心的勞資糾紛治理基本上以企業花錢了事，強化了維權者“要解決問題就要大鬧的”路徑依賴。在這些綜合因素及背景下，中小企業缺乏勞工維權社會組織關于勞資談判的專業輔導、又無行會或商會的出面、無專業律師的輔導，珠三角中小企業在勞動關系管理中基本上只是被動地應對發生的勞資糾紛，難以有效預防勞資糾紛的發生。中小企業勞動爭議案的敗訴率高達90%。

（三）該輪中小企業勞資糾紛的核心是薪金及相關福利。該輪珠三角中小企業由于產業行業的調整而引發了大批中小企業關閉、撤離，直接導致勞資糾紛發生。由于企業倒閉、撤離，欠薪則成為勞資糾紛的主要內容。2014 年7月7日至9月29日，廣東發生30人以上職工群體性事件327起，其中66.4%是因為追討欠薪引起的。在追討欠薪的基礎上，維權勞動者要求企業依據新《勞動合同法》補齊社會保障企業應該替員工繳納的款項、補償金及加班費用。2014廣東佛山出臺了多項社會保障方面的新政策:從7 月1日起，佛山市進入新的社保年度，養老金、失業保險、工傷保險等多項社保新政策正式實施，各種待遇標準也正式提升——企業職工基本養老保險單位繳費比例調升至12%。同時，佛山市社保繳費基數按照2014年佛山在崗職工平均工資4640元/月來執行，繳費基數每月提高了444元。最遲從2015年開始，所有工廠必須為工人繳納社保金，做到百分之百全覆蓋；一旦發生勞資糾紛，工廠必須為工人補繳其工作年限內所有社保金，即“社保追溯制”，最長可追溯至1999年。新政的出臺，引發了連鎖反應，追繳社會保障費、解雇補償金及加班費用的勞動糾紛案件則快速上升。

（四）互聯網企業倒閉引發勞資糾紛。2012年廣東省工商局出臺了《關于鼓勵支持我省網絡商品及有關服務健康發展的若干意見》，以推動電商企業的發展。東莞作為最早的企業與互聯網的對接，從做黃頁、做公司網站到開展網絡業務以及建設“大中華商務網”，東莞產生了大量的互聯網企業。隨著我國號召“大眾創業，萬眾創新”和“互聯網＋”，互聯網創業浪潮到來。在國際經濟不景氣和國內經濟下行的壓力下，互聯網創業公司紛紛出現勞資糾紛問題——東莞市巨X網絡科技有限公司欠薪風波，南方互聯、天下欣網東莞分公司、金三角科技等倒閉引發的勞資糾紛，水果營、互聯網洗車、互聯網餐飲等等倒閉致使員工追討薪水等。互聯網與產業的結合是產業發展的必經之路，在嘗試過程中必然會出現企業倒閉現象，如何規范互聯網用工，保護勞動者權益則成為當下亟待解決的問題。

二、國際產業深化下的中小企業勞資糾紛治理樣本分析

樣本一：三星電子代工企業倒閉引發的勞資糾紛

三星電子代工企業普光電子技術（蘇州）有限公司（以下簡稱蘇州普光）爆出突然倒閉的消息，作為東莞普光液晶顯示有限公司（以下簡稱東莞普光）的控股股東，蘇州普光的倒閉也對東莞普光產生了影響。由于受三星企業訂單減少影響，給三星供應手機液晶顯示器的東莞普光公司被迫從2015年7月1日開始停產整頓一個月；7月初，東莞普光的員工十幾人就將韓籍權姓總經理圍堵在辦公室一天一夜，要求發放工資和賠償款。東莞市勞動部門介入，一邊安撫工人情緒，反復宣講法律法規；一邊勸說東莞普光公司如果公司倒閉，要安排好工人的去留及相關問題。在東莞市勞動部門的通力調解下，公司在與員工商談好了確保工資發放事宜和賠償款之后，很快恢復了正常秩序。

樣本二：華豐隆玩具廠搬遷引發的勞資糾紛

位于深圳市平湖街道輔城坳社區的華豐隆玩具（深圳）有限公司因在深圳市內（新廠和舊廠相隔5公里）搬遷，廠方經濟補償了該廠啤機部100多人后，將他們調到華豐公司（與華豐隆公司同一法人代表）工作，剩余的1300人（不予補償）將隨華豐隆公司一起搬至同社區的另一新址。這些未予補償的員工200多人于2014 年4月9日圍堵在廠門口，要求公司“買斷工齡”，全廠處于停工狀態。堵廠事件發生后，在平湖街道大綜管工作中心的牽頭下，勞動管理辦、輔城坳社區、輔城派出所等多部門聯動，迅速介入處理。經過深入的了解，平湖勞動辦得出基本判斷：同一公司在深圳市內搬遷，不需要支付經濟補償金，工人要求買斷工齡屬于法外訴求，而華豐隆公司補償啤機部的做法讓員工產生不公平的想法。4 月12日上午8時，約200名員工涌入街道辦信訪大廳，將罷工升級為上訪。平湖街道各職能部門迅速到達現場后，派出所及應急分隊的工作人員維護現場秩序，勞動辦的工作人員反復宣傳講解法規條例，街道辦主要領導會同相關人員（包括廠方代表）開會商討對策，最后確定堅決按華豐隆公司新公示的通告方案執行：即隨遷至華豐隆新廠址的員工，工齡不但連續計算而且提高待遇；不愿隨遷、要求解除勞動關系的員工按之前啤機部的標準獲得補償金；4月14日必須復工，否則按廠規處罰。街道領導牽頭，勞動辦、派出所、維穩綜治辦等單位周五及周六的值班干部配合，對應華豐隆公司7個車間成立了7個工作小組，連續兩天，從法規到情理，小組工作人員反復解說，最終平息了風波。

從上述兩則勞資糾紛案例可以看出，現行勞動維權的時間點提前——從實際欠薪提前為公司稍有變化便開始維權；勞動維權的路徑是集體行動，線上線下相互配合，從“堵廠→堵政府機關→實現利益訴求”；勞資糾紛解決的路徑是“事件發生→政府中立介入調解→勞方實現利益訴求”。現行的勞資糾紛通過調解、仲裁基本上防止了勞資糾紛惡劣影響的擴大化，但卻無法預防勞資糾紛的發生、減少勞資糾紛的發生率。

在我國產業調整的深化過程中，中小企業的搬廠、裁員等都不可避免，屬于正常的經營調整。由于涉及工人切身利益，企業的經營管理稍有風吹草動，工人便開始討要工資和賠償金，一方面，工人害怕要不回工資；另一方面，工人想追求失業后的“利益最大化”。在華豐隆玩具廠搬遷引發的勞資糾紛中，工人索要的賠償金就是一種法外訴求，但工人在“惶恐”和“利益最大化”交織下，往往通過先采取行動來實現——在工廠經營發生變動之前，索要工資和賠償金。在當下珠三角勞動用工出現較大缺口的背景下，工人如果能拿到工資、福利及賠償金，大都可以很快找到新的用工單位，也沒有太大的后顧之憂。可見，珠三角中小企業與員工之間的關系基本上除了雇傭關系之外，無任何情感可言，缺乏基本的信任。

從現行珠三角勞資糾紛的解決方式來看，上級政府主導下多元參與的勞資談判成為主力，上級政府作為勞資糾紛解決的主導在未來一段時間還將存在。我國經濟還處在市場經濟體制的建設中，計劃經濟中形成的行政壟斷、政治壟斷在短時間內無法徹底消除，工人對工會、企業法人、基層政府及部門的不信任，致使勞資糾紛的解決無法在工廠內、街道辦內得到解決。上級政府以非切身利益相關者的身份介入，一方面成為工人愿意信任的政府代言人；另一方面，上級政府可以運用更多的資源，對勞資糾紛參與主體形成威懾，一定程度上保障了勞資糾紛的及時、公正解決。因此，東莞普光勞動糾紛中的市級勞動局介入，華豐隆玩具廠搬廠勞資糾紛中的平湖街道大綜管工作中心、勞動管理辦的介入，都是現階段下勞資糾紛解決的必然。與此同時，隨著政府公共服務職能的不斷提升，各職能部門之間的協同合作效率越來越高，行會、商會、公益性維權組織等社會組織的力量不斷壯大，多元主體參與的勞資糾紛治理成為共識。深圳正在探索工會源頭治理勞資糾紛試驗區，中山市基本上形成了政府整體協同治理模式，東莞也在探索依法治理、鄉緣治理勞資糾紛。

從上述的分析可以看出，盡管我國關于中小企業勞資糾紛的治理已經探索出一些路徑，在最小影響范圍內也平息了糾紛，但基本上僅僅局限于在勞資之間尋求個案的解決的途徑，僅僅是對勞資糾紛的事后處理。而且，勞資糾紛的治理思路基本上還是局限于以平息糾紛為目標，缺少治本之策，故勞資糾紛的治理的政策供給與需求存在缺位、錯位，致使勞資糾紛處于高發階段。

三、國際產業深化下我國中小企業勞資糾紛治理路徑

（一）正視我國中小企業的退出機制。在國際產業深化和中國淘汰落后產能的過程中，必然會出現破產、倒閉的大量中小企業，因為在我國中小企業的退出機制中，往往以兼并重組為主，而兼并重組涉及到最大的問題就是人員的整合問題，具體來說就是多余員工的安置、福利待遇問題。同時，社會保障制度中失業保障、社會救助、社會保險基金尚未在全國統籌，異地轉移還存在待遇差距等等，二者糾結在成為當下我國中小企業勞資糾紛的高發因素。因此，政府應該順應市場規律，規定具有兼并重組價值的企業兼并重組，不具備兼并重組價值企業的則該倒閉就倒閉、該破產就破產，但企業必須依法對失業員工進行補償。同時，政府更要完善社會保障制度，使失業勞動者在獲得企補償之前，及時得到安置和救濟，以保障勞動者的合法權益。

（二）減輕中小企業的制度交易成本和稅負，提升有效供給。制度交易成本、較重的稅收及社會保障費用成為壓倒中小制造企業的最后一根稻草，減輕中小企業的制度交易成本和稅負，促進其優勝劣汰和提升有效供給，則是當下的要務。中小企業當下的境遇及勞資糾紛帶來的示范效應可能會讓“萬眾創新，大眾創業”的號召大打折扣，因此，讓更多的中小企業獲得減免稅優惠，關注現存的具有一定實力、符合行業發展的、而在當下比較艱難甚至可能倒閉的中小企業，給予“雪中送碳”的融資貸款，并為中小企業提供一個實實在在的公平競爭的環境才是關鍵。

（三）實現中小企業退出制度與社會保障制度的有效銜接。我國的社會保障制度涉及到就業方面的基本上是“五險一金”、失業救助金、低保、最低工資。“五險一金”企業繳費的部分交到社會基金管理局專門賬戶和地方公積金局的專門賬戶，如果相關部門的信息可以共享，那么企業是否及時足額繳費，從社會保障基金局和公積金局的網站上便可以查詢，就可以減少因為社保繳費而引發的員工惡意勞資糾紛。完善我國社會保障異地轉移、領取、使用管理制度，為勞動者在全國范圍內自由流動提供便利。當發生工傷、破產欠薪勞資糾紛時，可以嘗試第三方支付（發生工傷產生的治療費用按工傷待遇由社會基金管理機構先墊付，再由社會基金管理部門追償；進入破產程序，由破產公司的債務方先行支付或地方政府墊付，然后再由破產資產償還）。同時，加大在企業內部對失業保險金、失業救助金、最低保障金領取程序的宣傳，讓工人明白：只要能證明失業，無論企業是否繳納相應份額，失業人員都可以經過相關程序，領取失業保險金或失業救助金，符合低保戶的領取最低生活保障金。減少失業人員的心理壓力，預防采取極端行為解決勞資糾紛。

（四）規范中小企業用工，積極培育勞資雙方的溝通渠道與溝通能力。規范我國中小企業用工，可以預防勞資糾紛的發生。整合行會、商會、專家學者團、社區、街道辦、企業工會等力量，定期或不定期地對中小企業業主、管理人員及工人就相關勞動保障法律法規進行解讀與宣傳，闡明中小企業業主及員工分別在勞動保障中的權利與義務，傳授企業管理人員如何與員工實現有效溝通，以及當出現勞資糾紛時如何合法維權。同時，積極在中小企業內部建設有效的勞資雙方溝通渠道——職工代表會、工作餐交流日、新媒體社交平臺等，加強企業內部溝通，及時了解員工思想動態和企業發展狀況，正視勞資利益的一致性與差異性，實現包容性發展。

（五）保護中小企業員工的合法權益，建立人性化雇傭關系。中小企業勞資糾紛的高發，也是市場經濟交易中雇傭關系危機的體現。在我國社會發展成果推進“共享”理念的背景下，必須認識到勞動者既是社會財富的創造者，也應該是社會財富的受益者，不能用剝奪勞動者利益的方式來維持企業的生存和發展。每一個企業的企業主、股東與員工應該形成“命運共同體”的關系，企業要把保護員工的合法權益放在首位，要吸收員工代表參與企業管理，現在凡是這樣做的企業都沒有出現勞資糾紛問題，員工的主人翁意識也明顯提高。因此，通過嚴格執行日益完善的勞動法律法規，保護中小企業員工的合法權益，建立人性化雇傭的新型勞資關系，才是預防勞資糾紛的根本。▲

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