人力資源管理與創新的關系機理研究綜述

楊　鵬，張昳薇

（1.邢臺學院，河北邢臺　054001；2.河北工業大學，天津　300401；3.湖南師范大學法學院，湖南長沙　410006）

人力資源管理與創新的關系機理研究綜述

楊鵬1，2，張昳薇3

（1.邢臺學院，河北邢臺054001；2.河北工業大學，天津300401；3.湖南師范大學法學院，湖南長沙410006）

人力資源是特殊的高級的企業資本，不僅可以投入生產進而產生價值，而且可以促進企業各種資源的有效整合，發揮最大的效用。創新是企業發展和保持持續競爭優勢的的主要驅動力。因此研究人力資源管理與創新的關系機理就成為了企業和學界關注的重點。首先梳理了企業中低層人力資源管理與創新的關系機理，之后闡述了高層人力資源和創新的關系機制，還論述了高層與中低層人力資源共同對創新的影響，得到重要的研究啟示，凝練出人力資源管理與創新的整體關系脈絡，為今后的研究探尋切入點。

人力資源；創新；關系機理

企業人力資源包括中低層人力資源和高層人力資源。創新不光指通俗意義上的產品創新開發，更包含了創新導向、創新戰略、創新氛圍、創新行為、創新績效等因素。創新不是被動受人力資源管理的影響，同時也對人力資源管理有著相當大的作用。

一、中低層人力資源管理與創新的關系機理

一個人能否完成創新性的工作與所處的環境有很大的關系，試想周圍都是得過且過、不思進取的人，那么創新工作將大受影響，所以企業創新氛圍是一個重要的影響因素。梳理以往的研究發現，不同學者會將創新氛圍放置在研究體系的不同位置上進行研究。孫銳［1］通過發放問卷來調查戰略人力資源管理與研發人員創新的關系體系，其中創新氛圍作為中介變量研究。研究闡述了關注績效、積極培訓、參加管理和提高福利薪酬等人力資源管理實踐會首先作用于創新氛圍，之后再影響研發人員的創新活動。這對如何造就創新氣氛，推動組織創新具有較大的實際意義。王艷平等［2］提出了支持創新的人力資源實踐、人力資源系統強度和創新氛圍之間關系的理論模型和人力資源系統強度的調查問卷。研究對象是陜西省一百多家企業，運用結構方程法和多層級量化分析法，結果顯示，人力資源系統強度包含三個方面，分別是一貫性、顯著性和一致性，創新導向的人力資源實踐行為正向影響一貫性，負向影響一致性，一致性與一貫性共同正向影響顯著性，一貫性正向影響一致性，顯著性正向影響創新氛圍。

除了創新氛圍，還有員工的創新行為更對企業績效有直接的作用。蔣建武、趙曙明［3］針對戰略人力資源管理對組織創新的作用機理選擇三個視角進行了細致的研究，分別是知識資本視角、組織學習視角和組織氛圍視角，建立了實踐模型，并提出通過戰略人力資源管理促進組織創新的方法手段。宋典等人［4］指出員工的創新行為不僅受員工個體文化水平、技術能力等因素的影響，還會受到組織機構的影響。首先進行數據聚合檢驗，之后使用HLM軟件進行跨層次分析，研究得知創新氛圍對戰略人力資源管理和員工創新行為的關系有著部分中介作用，SHRM不僅直接影響員工創新行為，而且通過構建創新氛圍進一步影響人員創新行為。

在創新導向和創新戰略方面，許多學者也有很多的研究發現。張瑞娟、孫健敏［5］對14個企業運用質化和量化方法，得到19個條目的創新導向人力資源實踐的測量問卷，之后又對該量表進行了效度和信度的檢驗，在理論上充實了特殊導向下的HRM實踐研究，為后續的研究提供了可靠的測量工具。李乾文、趙曙明［6］站在戰略的高度，對企業創新戰略與績效的關系進行了回顧，二者通過HRM連接并發生作用。并指出各部分人力資源管理實踐之間存在各種關系，即可加關系、交互關系和協同關系，當幾項管理行為一起運用所取得的效果大于各自單獨產生的效果加總時，就存在協同效應了。

雙元創新理論是近幾年的研究較多涉及到的。梳理以前的研究發現，企業的自主創新不僅需要已有技術來獲益，同時也需要探索新技術保持未來的競爭力。這種同時進行應用創新和探索創新的活動叫做雙元創新。探索性創新是指開發出與已有的技術差距較大的進步型產品或服務。應用性創新是指應用已有的技術進行的產品生產或小步幅技術進步。目前中國企業存在創新不佳、動力不足等問題，歸根到底是缺乏支撐平臺。有的企業注重眼前利益，只應用已有的技術進行生產，缺乏危機意識；而有的企業過分講求長期的收益，在開發新技術新工藝上付出過高的代價，難以短期將其轉變為收益，這兩種行為都有風險，降低了創新動力。還有的企業意識到了二者應該一起發展，實行兩種創新方式一起發展的戰略，但協調困難導致不能相互補充。所以，如何協調發展企業的雙元創新成為實際中的重大疑難問題。以March為代表的學者認為，二者不能共存，而Tushman等學者認為通過合理安排二者可以共存并相互補充。互斥和互補的觀點發展出了雙元創新的平衡性和互補性，雙元創新應包括兩個方向的緯度，即平衡緯度與互補緯度，就是說探索型創新和應用型創新的水平不應相差過多，二者更要互相促進。

二、企業高層人力資源（高管團隊）與創新的關系機理

有關高管團隊（TMT）的理論實踐研究可分為三個時期：一是高管團隊的人口學特征、構成和相關經驗通過公司決策制定影響企業的效益。二是關注高管團隊之間的互動、整合和聯系。近年來的實證研究證明了高管團隊成員之間的沖突、交流、整合等過程變量對組織效益的影響。只有溝通良好的高管團隊才有助于組織創新的提高。Hambrick（1994） 把運作過程的要素整合起來，提出“行為整合”的理念，將行為整合轉化為三個關鍵的相互增強的要素，即合作行為的程度、信息交換的情況以及對聯合制定企業決策的注重。三是近年來，高管團隊研究又演變到了利用社會網絡分析法所做的研究。

高管團隊特征包括年齡、學歷、教育水平、社會資本、異質性、團隊規模和獨立董事比例等變量。馬富萍，郭曉川［7］研究了高管團隊異質性與技術創新績效的關系，以高管團隊行為整合作為調節變量進行分析，其中行為整合因素包含了信息溝通、互助合作和共同決策，并指出異質水平高的團隊更能解決非結構化和創造性問題，團隊異質性與創新導向有明顯的正向關系。在高管團隊激勵方面，徐寧、徐向藝［8］使用我國2007～2010年高新技術上市公司的平衡面板數據，實證檢驗了高管團隊的激勵契約對技術創新的整合效果，股權激勵在收益激勵與權力激勵的調節下，對技術創新顯示出促進效應，也就是說，不是單一機制對技術創新有作用，而是三種激勵方式的結合有效果。趙潔［9］探討了高管激勵機制如何促進創新雙元性的議題，重點闡述了經理人的任期和持股情況對雙元創新的平衡緯度和互補緯度的影響，還有在這一過程中組合能力發揮的調節作用。

高管團隊社會網絡指的是TMT和員工所擁有的關系集合。這種網絡在接觸的數量、接觸的多樣性、接觸的強度等方面存在不同。Keegan發現，TMT對外部信息資源依賴性較大，因為外部網絡能提供許多經營信息。公司管理者有義務對企業所有的信息進行收集、研讀和判斷，以利于整個公司的發展戰略。任兵等人［10］檢驗分析了高管團隊的內部決策與外部網絡在TMT多樣性與組織創新關系中的作用。吳俊杰［11］從探索性創新和應用性創新的角度進行研究，發現雙元性創新中介調節著企業領導的社會網絡與公司技術創新的關系。

三、高層與中低層人力資源共同對創新的作用機理

高層人力資源與中低層人力資源不是獨立，而是緊密相關的，相互促進相互影響，互為中介的。高層人力資源，如企業家、高管團隊借助HRM間接影響了員工人力資源，進而影響創新或績效。張玉明、梁益琳［12］分析論述了企業家素質、SHRM與創新型中小企業成長的關系，結果表明，企業家素質、SHRM對企業成長有明顯的促進作用。檢驗結果進一步說明，SHRM在企業家素質與企業成長之間有部分中介作用。高素英、趙曙明、田立法［13］以十一個行業中的近二百家上市公司為研究樣本，檢驗了創新戰略、高管、員工與企業效益的關系，結果顯示，高管、員工都對企業績效有較大的直接效應，員工是高管影響企業績效的完全中介變量。

四、研究啟示

1.中介變量的設置

立足于“態度”的中介變量屬個人心理方面的因素，主要用幾個變量衡量：（1）員工滿意度；（2）組織公民行為，具體又包括互相幫助行為、對公司的忠誠、對公司的遵從；（3）員工參與程度；（4）組織承諾，通過培養員工的意愿，使員工愿意為公司工作服務。立足于“行為”的中介變量有：（1）機構內的學習，人力資源管理實踐是推動學習的動力之一；（2）領導風格，精明睿智的領導與企業目標的實現有巨大的關系； （3）組織文化，能對公司員工起到導向激勵作用，提高凝聚力；（4）勝任力，研究表明，HRM人員的素質能力會對企業效益產生積極影響。經過研究分析，在HRM和創新之間使用二級中介變量比較符合實際。HRM實踐會直接影響人員的工作態度與創新行為，因此態度行為變量可作為第一級中介變量，同時態度也對人力資源管理與創新行為起著中介作用。組織能力受到企業員工態度和行為的影響，并對創新起到較大作用，所以組織能力可作為第二級中介變量。

2.研究新視角

員工層面上的社會網絡分析是近期研究較少涉及的，今后的研究可考慮將員工的社會網絡情況作為知識管理、組織學習、員工個人行為到集體行為的協同整合等一些過程的調節變量。例如丁浩、王炳成分析了員工知識吸收水平對商業模式創新的影響程度，檢驗了員工社會網絡異質性在二者關系中的調節作用。另外，目前對高管團隊的跨層次研究較為匱乏，引入跨層次分析使用HLM軟件對深入挖掘高層人力資源對創新的作用機理有較好的意義。

3.研究脈絡凝練

人力資源與創新的整體關系機理是：企業應先建立起高層管理隊伍，之后再招聘培訓適合企業的員工。首先是TMT構型對創新的影響機制，有直接的作用，也有在TMT運作的調節下通過戰略決策產生的間接影響。在創新視角下，重點關注高層制定的創新戰略。企業的創新戰略會與HR系統縱向契合，形成創新導向的HRM，同時HRM的各個環節之間需要橫向契合，以達到最優配置。這就會對員工態度有影響，結合企業的智力資本，促成了員工的個人創新行為，在此過程中企業的創新氛圍也發揮著中介作用。員工的個體行為要經過加和、協同配合，在知識管理的調節作用下，形成集體創新行為。根據權變的思想，企業和社會是一個動態的系統，所以我們必須保持企業的柔性，加強組織動態能力，促成技術創新、管理創新、雙元創新的組織創新模式，最終提高企業績效。

以上呈現的是人力資源對創新影響的整體情況，相對脈絡中的其他環節，雙元創新、跨層次研究、HRM橫向契合（內部匹配）、員工個人行為的協同可加、多級中介機制、TMT協同、TMT社會網絡、社會資本等方面是目前研究較欠缺的。未來的研究將從以上幾方面入手，考慮其中的一個環節或幾個環節，挖掘深層次的影響機理，研究組織創新的實現機制。

［1］孫銳.戰略人力資源管理、組織創新氛圍與研發人員創新［J］.科研管理，2014，（8）：34-44.

［2］王艷平，劉效廣，張亞莉.人力資源實踐、人力資源系統強度與創新氛圍關系研究［J］.科研管理，2014，（1）：108-114.

［3］蔣建武，趙曙明.戰略人力資源管理對組織創新的作用機理研究［J］.管理學報，2010，（12）.

［4］宋典，袁勇志，張偉煒.戰略人力資源管理、創新氛圍與員工創新行為的跨層次研究［J］.科學學與科學技術管理，2011，（1）.

［5］張瑞娟，孫健敏.創新導向人力資源管理實踐：結構和測量［J］.中國人力資源開發，2014，（23）：55-66.

［6］李乾文，趙曙明.企業創新戰略、人力資源管理與績效關系探析［J］.外國經濟與管理，2008，（4）：17-24.

［7］馬富萍，郭曉川.高管團隊異質性與技術創新績效的關系研究——以高管團隊行為整合為調節變量［J］.科學學與科學技術管理，2010，（12）：186-191.

［8］徐寧，徐向藝.技術創新導向的高管激勵整合效應—基于高科技上市公司的實證研究［J］.科研管理，2013，（9）：46-54.

［9］趙潔.高管激勵機制、組合能力對創新雙元性的影響研究［J］.中國科技論壇，2012，（2）.

［10］任兵，魏立群，周思賢.高層管理團隊多樣性與組織創新——外部社會網絡與內部決策模式的作用 ［J］.管理學報， 2011，（11）.

［11］吳俊杰.企業家社會網絡、雙元性創新與技術創新績效［D］.浙江工商大學博士學位論文，2013.

［12］張玉明，梁益琳.企業家素質、戰略人力資源管理與創新型中小企業成長［J］.大連理工大學學報2011，（12）.

［13］高素英，趙曙明，田立法.人力資本、創新戰略與企業績效關系研究——基于中國上市公司的經驗證據［J］.山西財經大學學報，2011，（8）：76-84.

F272.92

A

1672-4658（2016）03-0138-03

2016-05-15

楊鵬（1981-），男，河北邢臺人，講師，博士在讀，研究方向為數量統計與經濟模型.