基層醫(yī)院聘用護士的相關(guān)流失原因分析及應(yīng)對對策探討

陳珠維

云南省德宏州隴川縣人民醫(yī)院 云南 德宏 678700

基層醫(yī)院聘用護士的相關(guān)流失原因分析及應(yīng)對對策探討

陳珠維

云南省德宏州隴川縣人民醫(yī)院 云南 德宏 678700

目的：分析探討基層醫(yī)院聘用護士主要流失原因和有效應(yīng)對對策。方法：對2010年1月-2015年9月我院已經(jīng)離職的聘用護士進行問卷調(diào)查以及電話回訪，或者是和離職人員進行面談全面了解護士自身離職原因，分析最后調(diào)查結(jié)果。結(jié)果：聘用護士離職的原因主要包括：承擔的工作量非常大；缺乏歸屬感；無法體現(xiàn)個人價值，缺少自我增值機會；所處社會地位不高，福利待遇比較低；發(fā)展前景比較模糊，缺乏文化氛圍。討論：彈性排班，對工作環(huán)境進行改善；增強聘用護士自身歸屬感；注重職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，提高集體榮譽感；對績效考核進行不斷的完善，通過激勵機制提高聘用護士待遇；構(gòu)建醫(yī)院文化，采取人性化管理方式等對策，可以在一定程度上降低基層醫(yī)院護士流失量，進一步提升護理人員整體工作質(zhì)量以及穩(wěn)定性。

基層醫(yī)院；聘用護士；流失原因；對策

基層醫(yī)院護理工作團隊建設(shè)和有效發(fā)展的一個重要內(nèi)容就是聘用護士的管理，怎樣合理分配并且有效留住聘用護士是基層醫(yī)院發(fā)展需要解決的主要問題[1]。很多基層醫(yī)院都普遍存在聘用護士不斷流失的問題，為了提高醫(yī)院護理工作團隊的穩(wěn)定性，就應(yīng)該針對這一現(xiàn)象采取相應(yīng)的應(yīng)對措施來留住有能力的聘用護士，并且提高聘用護士工作效率。本文以2010年1月～2015年9月我院已經(jīng)離職的聘用護士為研究對象，分析探討基層醫(yī)院聘用護士主要流失原因和有效應(yīng)對對策，現(xiàn)將研究結(jié)果作如下報告。

1 資料與方法

1.1 一般資料

調(diào)查2010年1月～2015年9月我院已經(jīng)離職的120名聘用護士，其中32名擁有中專學(xué)歷，82名擁有大專學(xué)歷，6名擁有本科學(xué)歷；86名聘用護士工作時間不到1年，30名聘用護士工作時間為1～3年，4名聘用護士工作時間為3～5年。

1.2 方法

通過問卷調(diào)查以及電話回訪方式或者是和離職護士面談全面了解聘用護士實際離職原因。

2 原因分析

2.1 工作量大

通常聘用護士擔任的都是臨床護理一線工作，大多數(shù)均需要在科室里面值夜班，并且工作任務(wù)非常繁多，往往需要超負荷進行加班，面臨的職業(yè)風(fēng)險也非常大。因為大部分聘用護士均為年輕護士，正處于談戀愛或需要哺育孩子的階段，可是繁重的工作對其正常生活造成了嚴重的影響[2]。

2.2 工作流動性比較大，缺乏歸屬感

對在編護士以及聘用護士實施的用人制度不一樣，聘用護士和醫(yī)院簽訂的屬于短期合同，所以流動性也比較大，沒有長期勞動關(guān)系對其進行約束，非常容易出現(xiàn)辭職想法或者是重新就業(yè)行為。正是由于流動性以及不確定性的影響，降低了聘用護士所具有的歸屬感。

2.3 無法體現(xiàn)個人價值，缺少自我增值機會

因為社會給護士這一職業(yè)進行的評價，同時工作所在地是基層醫(yī)院，所以聘用護士認為自己的社會地位也不高，和那些大醫(yī)院進行比較，會出現(xiàn)無法體現(xiàn)個人價值的想法。一般基層醫(yī)院里面的聘用護士大部分均為大專和中專畢業(yè)生，自身學(xué)歷以及護理技術(shù)起點就不高，她們非常期望得到提升，將人生價值充分體現(xiàn)出來[]。然而基層醫(yī)院因為自身條件方面的限制，在職高職稱護理工作者不多，在傳授新技術(shù)方面比較困難，所以聘用護士缺少學(xué)習(xí)新技術(shù)以及護理新知識的機會，同時外出進修機會也比較少，缺少自我增值以及繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會。

2.4 福利待遇比較低

在各方面的影響下，基層醫(yī)院本身收入就不高，和醫(yī)院編制護士收入進行比較，存在很大的差距，現(xiàn)實和人員期望之間的落差非常大，極其容易出現(xiàn)心理失衡現(xiàn)象，導(dǎo)致其工作態(tài)度比較消極。在我國消費水平逐漸升高的今天，如果聘用護士工資依舊很低，得不到社會保障，就非常容易出現(xiàn)聘用護士流失問題。

2.5 發(fā)展前景比較模糊，缺乏文化氛圍

因為基層醫(yī)院實際醫(yī)療環(huán)境條件比較差，采用的醫(yī)療設(shè)備也相對落后，從而給醫(yī)院的有效發(fā)展帶來了一定制約作用[4]。聘用護士無法認識到醫(yī)院實際發(fā)展前景，很容易產(chǎn)生醫(yī)院發(fā)展前景比較差的想法。

3 對策

3.1 彈性排班，對工作環(huán)境進行改善

因為聘用護士實際工作強度比較大，同時要值夜班，所以工作非常辛苦，相應(yīng)科室能夠彈性排班，安排由護理部進行統(tǒng)一調(diào)配。如果某個科室產(chǎn)生人手短缺現(xiàn)象，產(chǎn)生突發(fā)事件急需更多護理人員的時候，或處于淡季病人比較少，需要壓縮或者是增加班次人手的時候，應(yīng)該靈活調(diào)配，對護理人員進行合理安排。同時改善護士工作環(huán)境，采用輸液泵以及助推器等現(xiàn)代化工具，對防護措施的實施進行指導(dǎo)，降低聘用護士所承擔的任務(wù)量以及工作壓力。

3.2 讓聘用護士能夠參與醫(yī)院里面的各項事務(wù)，增強聘用護士自身歸屬感

不斷鼓勵相關(guān)聘用護士對醫(yī)院或者是護理部提出自己的意見以及建議，使其能夠參與醫(yī)院建設(shè)工作以及管理工作，獲得醫(yī)院歸屬感。進行年度考核的時候，因為聘用護士不涉及到編制人員評優(yōu)工作，醫(yī)院能夠另外設(shè)置一項針對聘用護士的相應(yīng)評優(yōu)活動，同時予以獎勵，將其勞動價值充分體現(xiàn)出來。對于醫(yī)院開展的下鄉(xiāng)義診咨詢、運動會以及文藝晚會等活動，醫(yī)院應(yīng)該對聘用護士的特長進行充分利用，在人們自身價值被有效體現(xiàn)以及獲得重視時，就將更加積極參與當前的工作。開展各種活動的過程中，這種團結(jié)和諧的工作氛圍能夠讓聘用護士獲得集體榮譽感，同時也可以增加同事相互之間的感情。當聘用護士生病或者是分娩的時候，工會領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該組織探望，使其感受到醫(yī)院的關(guān)心。

3.3 注重職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，提高集體榮譽感

進一步提高聘用護士自身思想覺悟以及職業(yè)道德修養(yǎng)，可以讓其具有扎根基層醫(yī)院的決心。依據(jù)現(xiàn)階段衛(wèi)生事業(yè)實際發(fā)展前景，提高聘用護士所具有的集體意識，使其認識到基層醫(yī)院以及大醫(yī)院的最終目的均是給患者提供服務(wù)的，如果聘用護士決定從事護士這一偉大的職業(yè)，就應(yīng)該履行自己應(yīng)盡的職責(zé)以及義務(wù)，一切以患者為中心進行服務(wù)。如果個人利益以及醫(yī)院利益產(chǎn)生矛盾或者是沖突的時候，提高其集體榮譽感以及為人民服務(wù)的精神，利用加強聘用護士思想道德教育的方式來解除她們思想上存在的顧慮，讓其形成良好工作心態(tài)以及樂于奉獻的無私精神，這樣才可以提高醫(yī)院護理工作團隊所具有的穩(wěn)定性并且得到進一步的發(fā)展。

3.4 對績效考核進行不斷的完善，通過激勵機制提高聘用護士待遇

護理管理人員應(yīng)對科室收入結(jié)構(gòu)進行深入分析，綜合考評其工作年限、職稱、自身業(yè)務(wù)能力、排班、實際工作量以及風(fēng)險度等，慢慢把護士依據(jù)身份管理變?yōu)閸徫还芾怼τ诜峙浞矫妫瑧?yīng)該往一線護理人員稍微傾斜，這樣可以顯著提高護士工作動力，并且給科室創(chuàng)收做出貢獻[5]。

因為薪酬水平會對其自我價值感、生活質(zhì)量、公平感以及自尊感產(chǎn)生直接的影響。所以，管理層應(yīng)該為聘用護士編制績效獎金具體激勵機制，按照人員學(xué)歷、職稱以及工作時長等給予工資獎金，均存在一定提升空間。如，對于聘用護士在學(xué)歷方面的提升、得到職稱晉升、進行科研立項以及發(fā)表論文等行為均應(yīng)該給予獎勵以及補助，同時每增加1年工作時間，就將遞增其獲得的基本工資，對于工作滿3年以及4年的人員，應(yīng)該分別遞增聘用護士績效獎金方面的分配，對于工作滿5年的人員，其績效獎金分配和醫(yī)院編制護士相同。對于聘用護士的休假，應(yīng)該和編制護士相同，平等享受國家全部法定假期，其中包含有年休假等。此外，醫(yī)院應(yīng)該給聘用護士購買醫(yī)保社保以及婦女疾病保險，同時享有住房公積金福利，增加聘用護士工資福利待遇，不僅能夠激發(fā)她們的工作積極性，同時也可以提高醫(yī)院護士工作團隊的穩(wěn)定性。

3.5 構(gòu)建醫(yī)院文化，采取人性化管理方式

最近幾年，人們更加注重醫(yī)院文化的構(gòu)建，醫(yī)院文化可以直接反映出醫(yī)院的形象以及工作人員整體素質(zhì)。通過提高醫(yī)院自身文化層次的方式來提升聘用護士綜合素質(zhì)。對醫(yī)院聘用護士實施人性化管理手段，對其居住環(huán)境進行不斷的改善，,關(guān)心聘用護士的生活，了解其心聲以及實際需求。如果出現(xiàn)思想問題和生活問題，應(yīng)該及時幫助她們有效解決問題，這樣才能夠讓聘用護士自愿扎根基層醫(yī)院。

結(jié)束語

對于基層醫(yī)院來說，護理隊伍里面非常重要的一部分就是聘用護士，其流失會對護理團隊所具有的穩(wěn)定性以及醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。所以，應(yīng)該對聘用護士進行職業(yè)道德修養(yǎng)培訓(xùn)，增強其集體榮譽感，同時對聘用護士實際工作環(huán)境進行不斷的改進，增加其福利待遇，使聘用護士獲得足夠發(fā)展空間，這樣才可以降低聘用護士流失量。

[1]陳麗健,呂林娟,金素琴等.我院聘用護士流失原因及應(yīng)對措施[J].武警醫(yī)學(xué),2011,22(6):543-544.

[2]陳婉霞.基層醫(yī)院聘用護士流失原因分析及對策[J].醫(yī)藥前沿,2014,(29):376-376,377.

[3]徐麗,段兆香,俞翠玲等.基層醫(yī)院聘用護士流失的原因與對策[J].大家健康（中旬版）,2013,(11):228-228.

[4]潘玉煥,單慶順,潘玉艷等.合同制聘用護士流失原因分析與對策[J].中外醫(yī)學(xué)研究,2013,(19):135-136,137.

[5]段承芝.聘用護士流失原因分析及對策[J].心理醫(yī)生（下半月版）,2012,(9):473-474.

R47

A

1672-5018（2016）09-287-02

陳珠維（1975-）女，漢族，大學(xué)本科，主管護師，主要從事臨床護理方面的工作。