基層醫院聘用護士的相關流失原因分析及應對對策探討

陳珠維

云南省德宏州隴川縣人民醫院 云南 德宏 678700

基層醫院聘用護士的相關流失原因分析及應對對策探討

陳珠維

云南省德宏州隴川縣人民醫院 云南 德宏 678700

目的：分析探討基層醫院聘用護士主要流失原因和有效應對對策。方法：對2010年1月-2015年9月我院已經離職的聘用護士進行問卷調查以及電話回訪，或者是和離職人員進行面談全面了解護士自身離職原因，分析最后調查結果。結果：聘用護士離職的原因主要包括：承擔的工作量非常大；缺乏歸屬感；無法體現個人價值，缺少自我增值機會；所處社會地位不高，福利待遇比較低；發展前景比較模糊，缺乏文化氛圍。討論：彈性排班，對工作環境進行改善；增強聘用護士自身歸屬感；注重職業道德方面的培訓，提高集體榮譽感；對績效考核進行不斷的完善，通過激勵機制提高聘用護士待遇；構建醫院文化，采取人性化管理方式等對策，可以在一定程度上降低基層醫院護士流失量，進一步提升護理人員整體工作質量以及穩定性。

基層醫院；聘用護士；流失原因；對策

基層醫院護理工作團隊建設和有效發展的一個重要內容就是聘用護士的管理，怎樣合理分配并且有效留住聘用護士是基層醫院發展需要解決的主要問題[1]。很多基層醫院都普遍存在聘用護士不斷流失的問題，為了提高醫院護理工作團隊的穩定性，就應該針對這一現象采取相應的應對措施來留住有能力的聘用護士，并且提高聘用護士工作效率。本文以2010年1月～2015年9月我院已經離職的聘用護士為研究對象，分析探討基層醫院聘用護士主要流失原因和有效應對對策，現將研究結果作如下報告。

1 資料與方法

1.1 一般資料

調查2010年1月～2015年9月我院已經離職的120名聘用護士，其中32名擁有中專學歷，82名擁有大專學歷，6名擁有本科學歷；86名聘用護士工作時間不到1年，30名聘用護士工作時間為1～3年，4名聘用護士工作時間為3～5年。

1.2 方法

通過問卷調查以及電話回訪方式或者是和離職護士面談全面了解聘用護士實際離職原因。

2 原因分析

2.1 工作量大

通常聘用護士擔任的都是臨床護理一線工作，大多數均需要在科室里面值夜班，并且工作任務非常繁多，往往需要超負荷進行加班，面臨的職業風險也非常大。因為大部分聘用護士均為年輕護士，正處于談戀愛或需要哺育孩子的階段，可是繁重的工作對其正常生活造成了嚴重的影響[2]。

2.2 工作流動性比較大，缺乏歸屬感

對在編護士以及聘用護士實施的用人制度不一樣，聘用護士和醫院簽訂的屬于短期合同，所以流動性也比較大，沒有長期勞動關系對其進行約束，非常容易出現辭職想法或者是重新就業行為。正是由于流動性以及不確定性的影響，降低了聘用護士所具有的歸屬感。

2.3 無法體現個人價值，缺少自我增值機會

因為社會給護士這一職業進行的評價，同時工作所在地是基層醫院，所以聘用護士認為自己的社會地位也不高，和那些大醫院進行比較，會出現無法體現個人價值的想法。一般基層醫院里面的聘用護士大部分均為大專和中專畢業生，自身學歷以及護理技術起點就不高，她們非常期望得到提升，將人生價值充分體現出來[]。然而基層醫院因為自身條件方面的限制，在職高職稱護理工作者不多，在傳授新技術方面比較困難，所以聘用護士缺少學習新技術以及護理新知識的機會，同時外出進修機會也比較少，缺少自我增值以及繼續學習的機會。

2.4 福利待遇比較低

在各方面的影響下，基層醫院本身收入就不高，和醫院編制護士收入進行比較，存在很大的差距，現實和人員期望之間的落差非常大，極其容易出現心理失衡現象，導致其工作態度比較消極。在我國消費水平逐漸升高的今天，如果聘用護士工資依舊很低，得不到社會保障，就非常容易出現聘用護士流失問題。

2.5 發展前景比較模糊，缺乏文化氛圍

因為基層醫院實際醫療環境條件比較差，采用的醫療設備也相對落后，從而給醫院的有效發展帶來了一定制約作用[4]。聘用護士無法認識到醫院實際發展前景，很容易產生醫院發展前景比較差的想法。

3 對策

3.1 彈性排班，對工作環境進行改善

因為聘用護士實際工作強度比較大，同時要值夜班，所以工作非常辛苦，相應科室能夠彈性排班，安排由護理部進行統一調配。如果某個科室產生人手短缺現象，產生突發事件急需更多護理人員的時候，或處于淡季病人比較少，需要壓縮或者是增加班次人手的時候，應該靈活調配，對護理人員進行合理安排。同時改善護士工作環境，采用輸液泵以及助推器等現代化工具，對防護措施的實施進行指導，降低聘用護士所承擔的任務量以及工作壓力。

3.2 讓聘用護士能夠參與醫院里面的各項事務，增強聘用護士自身歸屬感

不斷鼓勵相關聘用護士對醫院或者是護理部提出自己的意見以及建議，使其能夠參與醫院建設工作以及管理工作，獲得醫院歸屬感。進行年度考核的時候，因為聘用護士不涉及到編制人員評優工作，醫院能夠另外設置一項針對聘用護士的相應評優活動，同時予以獎勵，將其勞動價值充分體現出來。對于醫院開展的下鄉義診咨詢、運動會以及文藝晚會等活動，醫院應該對聘用護士的特長進行充分利用，在人們自身價值被有效體現以及獲得重視時，就將更加積極參與當前的工作。開展各種活動的過程中，這種團結和諧的工作氛圍能夠讓聘用護士獲得集體榮譽感，同時也可以增加同事相互之間的感情。當聘用護士生病或者是分娩的時候，工會領導應該組織探望，使其感受到醫院的關心。

3.3 注重職業道德方面的培訓，提高集體榮譽感

進一步提高聘用護士自身思想覺悟以及職業道德修養，可以讓其具有扎根基層醫院的決心。依據現階段衛生事業實際發展前景，提高聘用護士所具有的集體意識，使其認識到基層醫院以及大醫院的最終目的均是給患者提供服務的，如果聘用護士決定從事護士這一偉大的職業，就應該履行自己應盡的職責以及義務，一切以患者為中心進行服務。如果個人利益以及醫院利益產生矛盾或者是沖突的時候，提高其集體榮譽感以及為人民服務的精神，利用加強聘用護士思想道德教育的方式來解除她們思想上存在的顧慮，讓其形成良好工作心態以及樂于奉獻的無私精神，這樣才可以提高醫院護理工作團隊所具有的穩定性并且得到進一步的發展。

3.4 對績效考核進行不斷的完善，通過激勵機制提高聘用護士待遇

護理管理人員應對科室收入結構進行深入分析，綜合考評其工作年限、職稱、自身業務能力、排班、實際工作量以及風險度等，慢慢把護士依據身份管理變為崗位管理。對于分配方面，應該往一線護理人員稍微傾斜，這樣可以顯著提高護士工作動力，并且給科室創收做出貢獻[5]。

因為薪酬水平會對其自我價值感、生活質量、公平感以及自尊感產生直接的影響。所以，管理層應該為聘用護士編制績效獎金具體激勵機制，按照人員學歷、職稱以及工作時長等給予工資獎金，均存在一定提升空間。如，對于聘用護士在學歷方面的提升、得到職稱晉升、進行科研立項以及發表論文等行為均應該給予獎勵以及補助，同時每增加1年工作時間，就將遞增其獲得的基本工資，對于工作滿3年以及4年的人員，應該分別遞增聘用護士績效獎金方面的分配，對于工作滿5年的人員，其績效獎金分配和醫院編制護士相同。對于聘用護士的休假，應該和編制護士相同，平等享受國家全部法定假期，其中包含有年休假等。此外，醫院應該給聘用護士購買醫保社保以及婦女疾病保險，同時享有住房公積金福利，增加聘用護士工資福利待遇，不僅能夠激發她們的工作積極性，同時也可以提高醫院護士工作團隊的穩定性。

3.5 構建醫院文化，采取人性化管理方式

最近幾年，人們更加注重醫院文化的構建，醫院文化可以直接反映出醫院的形象以及工作人員整體素質。通過提高醫院自身文化層次的方式來提升聘用護士綜合素質。對醫院聘用護士實施人性化管理手段，對其居住環境進行不斷的改善，,關心聘用護士的生活，了解其心聲以及實際需求。如果出現思想問題和生活問題，應該及時幫助她們有效解決問題，這樣才能夠讓聘用護士自愿扎根基層醫院。

結束語

對于基層醫院來說，護理隊伍里面非常重要的一部分就是聘用護士，其流失會對護理團隊所具有的穩定性以及醫院的發展產生直接的影響。所以，應該對聘用護士進行職業道德修養培訓，增強其集體榮譽感，同時對聘用護士實際工作環境進行不斷的改進，增加其福利待遇，使聘用護士獲得足夠發展空間，這樣才可以降低聘用護士流失量。

[1]陳麗健,呂林娟,金素琴等.我院聘用護士流失原因及應對措施[J].武警醫學,2011,22(6):543-544.

[2]陳婉霞.基層醫院聘用護士流失原因分析及對策[J].醫藥前沿,2014,(29):376-376,377.

[3]徐麗,段兆香,俞翠玲等.基層醫院聘用護士流失的原因與對策[J].大家健康（中旬版）,2013,(11):228-228.

[4]潘玉煥,單慶順,潘玉艷等.合同制聘用護士流失原因分析與對策[J].中外醫學研究,2013,(19):135-136,137.

[5]段承芝.聘用護士流失原因分析及對策[J].心理醫生（下半月版）,2012,(9):473-474.

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1672-5018（2016）09-287-02

陳珠維（1975-）女，漢族，大學本科，主管護師，主要從事臨床護理方面的工作。