企業績效管理執行的問題審視與改進策略
——以某企業為例

林宇波 周畢芬

（福建農林大學，福建 福州 350000）

?

企業績效管理執行的問題審視與改進策略
——以某企業為例

林宇波 周畢芬

（福建農林大學，福建 福州 350000）

摘 要：績效管理可以為企業持續、健康、快速發展保駕護航。一個企業的績效管理涉及到運營是否可以正常進行，如何執行企業績效管理是當代企業需要注意的焦點問題。文章為了不斷提高管理人員自身的綜合素質，全面提升隊伍執行能力和執行效率，探討了改進某企業績效管理執行中問題的策略，以期為企業執行績效管理提供參考。

關鍵詞：企業；績效管理；執行問題及策略

近年來，隨著我國市場經濟體制的逐步完善和全球經濟化浪潮的一步步推進，我國企業發展迅速，企業之間的競爭也日趨激烈，績效管理在企業發展過程中的重要性日益凸顯。對現代企業而言，絕對大多數的企業績效管理在執行問題上往往受執行力的制約，不能發揮其應有的作用。由于企業績效管理執行問題的好壞直接影響著企業發展的成敗。從企業績效管理執行的重要性上看，企業發展戰略作為企業發展的指揮棒和行動綱領，在企業發展過程中具有重要作用。

一 概述企業績效管理的基本內涵

（一）績效管理的概念

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，是人力資源管理的一項核心職能，績效管理涉及部門較廣，工作也較為細致，包括事前計劃、事中管控以及事后考評。績效管理需要管理者和員工的共同參與，從影響績效的因素上看，影響績效的因素較多，員工技能、外部環境、內部條件等，都會影響企業績效，從績效管理的內容上看，績效管理要求管理員和員工之間如何實現目標上的共識，以加快發展、提高效能。

（二）績效管理的類型

（三）績效管理的流程

從績效管理的流程上看，績效管理流程是一個遵循PDCA原則的閉環過程，即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)。包含績效輔導、績效計劃、績效評價與績效應用等環節。管理系統的設計有一個由初始狀態到中間狀態，績效管理要想達到管理者期望的目標，應明確績效管理的目的，以提高個人或團隊績效為目標，以組織目標為中心，持續改進完善績效管理及企業各方面管理。

二 績效管理執行中存在的問題

以某企業為例，某企業是一家民營性質從事藥品代理，藥品批發的公司。公司創立初期為15人經歷的十年的發展已經發展了103人。公司主營業務是藥品地區代理、常用藥品的批發。某企業成立至今，績效管理執行效果不理想，除銷售部門、業務部門有一定的提成外，其他部門基本是固定薪酬，個人薪酬與績效業績關系不大，目前企業內部并沒有一個行之有效的績效制度，現行的績效管理在企業發展過程中已不適宜企業發展的需要，績效溝通不暢，使得上下級之間的問題得不到有效解決，績效管理指標單一、意識模糊、管理模式陳舊和缺乏溝通等，影響著企業績效管理工作的實施，其具體內容如下：

（一）績效管理意識模糊

績效管理意識模糊是某企業績效管理執行中存在的問題之一。某企業雖然也有績效管理，但績效管理意識嚴重不足，沒有設立專門的人力資源管理部門，僅初步意識到績效管理對企業的重要性，對績效管理工作的部署不能一概而談。目前，在做績效管理工作的僅僅是行政人員，無論是績效管理目標還是績效管理評價都難以付諸實現，歸根結底，這都是由于企業績效管理意識模糊而導致的，使得績效管理的職能作用難以發揮。

（二）績效考核指標單一

隨著對績效考核應用的逐步深入，指標單一也在一定程度上制約著某企業績效管理執行。從某公司的績效考核指標上看，目前，該公司的績效考核指標沒有系統的設計和統一的規范，僅僅是行政部門兼顧績效管理工作，不同部門和層級之間的員工在考核指標上沒有明確區分和不同，考核項目和評分標準都較為籠統和單一，這種單一的績效考核指標，非常不利于某企業績效考核的執行。

（三）績效管理模式陳舊

②畝均產值和畝均純收益。根據畝均產量、種植面積、單價、種植補貼、畝均成本等，對不同區域畝均產值和畝均純收益進行了計算。桃花山鎮農民用水者協會管轄范圍內的畝均產值為1 500元/畝，畝均純收益為742元/畝；調關鎮及東升鎮農民用水者協會管轄范圍內的畝均產值為1 512元/畝，畝均純收益為746元/畝。

績效管理模式陳舊使得某企業績效管理執行陷入困境。長期以來，某企業陳舊的績效管理模式束縛著企業的發展壯大。在某企業的發展過程中，績效管理和戰略目標沒有結合起來，當前實行的績效管理與企業戰略發展目標相脫節，使得企業績效管理在執行過程中難以取得較好的績效管理效果。面對日益競爭激烈的企業發展環境，迫切需要改變陳舊的績效管理模式，采取績效管理與戰略目標相結合的管理模式，才能使企業在激烈的市場競爭中贏得有利地位。

（四）績效管理缺乏溝通

某企業績效管理執行中存在的問題還表現在缺乏溝通方面。績效管理重中之重是需要大家互相溝通，這個過程中和員工的溝通交流密不可分，但在某企業績效管理中，忽視了績效管理過程和員工溝通，在績效考核中，硬性的績效考核目標，使得考核指標較為固定，管理者和員工之間缺乏有效的溝通，人性化績效考核難以實現，一旦出現問題，由于溝通問題導致的績效瓶頸，使得不能及時解決問題，績效實施過程中由于溝通不暢造成的問題，嚴重制約著該企業的績效考核執行。

三 改進某企業績效管理執行中問題的策略

績效管理怎么執行關系到企業的正常有序發展，某企業績效管理執行中的問題較多，要改善這一現狀，必須針對某企業的實際情況，積極探索適合企業發展的有效策略，筆者結合自己的實際工作經驗，對改進某企業績效管理執行中問題的策略，進行了歸納和總結，其具體內容如下：

（一）強化績效管理意識

要建立有效的績效管理模式，強化績效管理意識是改進某企業績效管理執行中問題的關鍵。優秀的管理離不開管理模式的構建，績效管理能激發員工的工作能動性、增進組織長短期目標的完成、使整個組織都能運轉通暢。某企業在績效管理執行中，要意識到人力資源部門的重要作用，設立人力資源部門，并設置專人專職對企業績效管理執行負責，使人力資源專業型人才服務于績效管理，用專業知識和技能幫助某企業績效管理執行。此外，還要發揮績效考核的監督作用，只有這樣，才能促進某企業持續健康發展。

（二）完善績效考核指標

績效具有多因性、多維性和動態性的性質。完善績效考核指標是改進某企業績效管理執行中問題的重要環節。某企業經過多年的發展，在發展過程中績效考核的指標并不是一層不變的，為適應企業發展的需要，在績效考核指標上，我們也應作出相應的調整，完善績效考核指標，使企業的績效考核指標適應企業發展的需要。如對于新的代理產品處于市場開拓期，企業的目標就是多代理一些一線新產品，同時將新產品在西北市場推廣出去。在這一階段，公司的銷售部，業務部是核心，我們應該在這個時候針對銷售人員的銷售額，銷售增長率，業務人員的接單數，開拓市場率等方面設置關鍵指標，增加考核比重。到了市場成熟期，企業將重心放到了盈利方面，這時候的銷售人員業務員的考核指標就需要側重在客戶的忠誠度，客戶的黏性，款項收回等方面，加大上述方面的比重。

（三）優化績效管理模式

其目的是不斷的提升個人、組織和部門的績效。考核模式不能一成不變，要不斷優化績效管理模式。在具體做法上，優化企業績效管理模式的方法較多，某企業的績效管理模式應隨著企業發展的不同時期而不斷變化，制定出切實有效的績效管理目標。要著重注意的是，在績效管理中，企業戰略目標的制定，應與績效管理相輔相成，依托企業戰略目標制定科學的績效管理，就是優化企業績效管理模式的合理選擇。具體說來，優化績效管理模式，就是要細化績效管理，將績效管理的關鍵性指標在各個部門落實到位，企業員工通過這些績效管理指標達成績效目標。只有這樣，才能逐步形成適合某企業的績效管理系統，確保公司戰略和年度目標更好更快地實現。

（四）加強績效管理溝通

績效管理涵蓋的內容很多，加強績效管理溝通在某企業績效管理執行中的作用也不容小覷。加強績效管理溝通，對某企業而言，主要有四種方法，一是正式面談；二是正式溝通；三是會議溝通；四是非正式溝通。其中，正式面談是指對于不宜公開的觀點，管理者和員工之間通過面談的方式，可以拉近彼此間的距離，有利于建立融洽的上下級關系。正式溝通則是在事先計劃和安排好的情況下，以書面報告或定期的團隊會的形式開展的溝通。績效部門可以通過文字的形式向上司報告工作進展。會議溝通也是一種比較常規的溝通方式，通過定期或不定期地開展會議的形式，使參加會議的人員相互之間掌握工作進展，滿足團隊交流的需要。此外，非正式溝通的績效管理溝通方式是相對于正式溝通而言的，這種溝通方式較為靈活，溝通的時間地點沒有明確的要求和限制，在散步，吃飯，工作休息間斷，找員工聊一聊，可以增進感情，加強了解，便于績效管理工作持續健康發展。

參考文獻：

[1]嚴忠祿,洪玲,王偉東.公司績效管理分析與措施[J].現代國企研究,2015,(16).

[2]王寧,劉冠生.企業管理人員績效考核定性指標體系的研究[J].中國商論,2016,(3).

[3]廖建橋.中國式績效管理:特點、問題及發展方向[J].管理學報,2013,(6).

[4]劉澤雙,王晶.平衡計分卡在五金零售企業績效管理中的運用——以A公司為例[J].知識經濟,2016,(1).

[5]董曉敏.淺析當前事業單位績效管理中的不足與對策[J].人力資源管理,2013,(5).

[6]胡稅根,徐靖芮.運用績效管理手段全力推進政府督促檢查工作的落實[J].中國行政管理,2015,(6).

[7]朱俊.“五位一體”機制在績效管理方面的深化應用[J].企業改革與管理,2015,(24).

[8]林紅霞.淺談如何使績效管理卓有成效——以A公司的績效管理探索為例[J].中國管理信息化,2016,(2).

（責任編校：周欣）

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1673-2219（2016）07-0106-02

收稿日期：2016－03－16

作者簡介：林宇波（1981－），男，福建周寧人，碩士研究生，研究方向為公共管理。周畢芬（1971－），男，福建永定人，福建農林大學公共管理學院副院長，副教授，研究方向為勞動就業與社會保障。