勞務派遣在市場經濟形勢下的可持續發展模式初探

劉烜珍

摘要：文章以當前市場經濟發下的勞務雇傭關系為研究對象，以新出臺的《勞動法》對勞務派遣的定性與規范為研究背景，結合作者從事勞務派遣工作的多年經驗，依據相關人力資源管理數據進行分析，探討了勞務派遣在當前經濟發展趨勢下持續、規范發展的可能性，并對其發展模式進行了初步的建議與設計。

關鍵詞：市場經濟；新勞動法；勞務派遣；持續規范發展模式

一、市場經濟下勞務派遣的形成、發展及不足

（一）勞務派遣的形成

勞務派遣也稱人才租賃，是指由派遣公司與用工單位簽訂派遣協議形成合作關系，派遣公司依用工單位的需求進行人員招聘、篩選，派遣公司與被派遣員工簽訂勞動合同建立勞動關系，并派到用工單位工作等一系列過程形成的一種用人形式。

開放以來，隨著市場經濟的確認與發展，用工制度改革日漸深入，勞務派遣制度是企業用人形式應對以下三方面問題日漸自然形成的一種用工形式：一大量國企職工下崗，這些國企只保留員工身份但不存在事實勞動過程，通過勞動關系虛擬化，使國有企業擺脫沉重的人事關系束縛；二順應經濟發展鼓勵農民進城務工，打破了城鄉對立格局，出現大量的臨時化勞動關系；三改革開放引進了很多外資投資者進入中國考察投資，這些外國辦事處只能使用中國人，而不能雇傭他們，產生了勞動關系異化。可以說“勞務派遣”是在市場經濟背景下的，對“傳統勞動人事關系”的及時創新及填補。

（二）勞務派遣的發展與不足

在我國，勞務派遣雖然起步較晚，但近幾十年發展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”為用工目標的，非公有制企業和那些經營發展變化快、不同發展階段或不同發展時期對用工需求不盡相同的企業的厚愛。根據全總研究室2011年企業職工勞動經濟權益實現現狀及思想動態調查測算，全國企業勞務派遣工占企業職工總數13.1%，約3700萬人次。其中第三產業普遍使用勞務派遣工，在金融業、水利、環境和公共設施管理業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，分別有高達68.3%、66.7%和60%的企業使用勞務派遣工，且勞務派遣工占職工比例分別為11%、6.4%、17.9%。雖然派遣的人數與規模呈現出幾何式的增長，但由于行業管理標準不一，相關法規監督尚未到位，勞務派遣在我國的發展，同國外成熟化勞務派遣模式相比仍相差甚遠，存在了許多不足：

1.我國勞務派遣發展快，但區域發展不平衡。目前勞務派遣發展比較完善的地區主要集中在北上廣等經濟發達省市及沿海城市，而廣西、河南等內陸地區勞務派遣盡管不斷地開展起來，但規模都較小。

2.我國勞務派遣工初期主要服務低技術含量的崗位上，如服務業、制造業和建筑業操作工。以其在初級工作崗位上的分布為例，熟練工占48.6%，初、中、高級技術工人占22.9%，專業技術人員和管理人員僅占22.9%。隨著這一用工制度不斷被認可接受，大批央企、國企也開始使用勞務派遣工，如金融業、保險業、石油化工業。本人服務的金融企業，首推中國工商銀行， 2003年福建省勞務派遣剛起步直接，大膽地將全省的柜員工采取勞務派遣的方式，實現成建制身份轉移，并在短短的5年后首家實現了同工同酬的國有銀行，一定程度上體現了國企對于這一用人形式的需要。

3.相關法規政策仍待完善。雖然今年國家對勞務派遣加強了立法，進行多次修訂，但仍需進一步的完善健全制度與監管。在實際用工中，派遣機構參差不齊，行業管理混亂，存在如“三性”定義與監督；勞動合同簽訂率與規范性；勞動就業歧視；工作強度、條件、薪資待遇不一致等突出問題，都需要國家立法機關切實建立嚴格的勞務派遣市場準入和退出機制，加強對用工行為的法律規范，從而促進勞務派遣的有序發展。

二、對于勞務派遣與我國

市場經濟發展匹配性問題的思考

（一）勞務派遣是對傳統人事關系的挑戰與補充

勞務派遣對企業人事制度的影響，勞務派遣業務的出現對企業傳統人事工作提出了新的要求，企業的人事管理也將會面臨著一系列的新問題。企業人事部門在選擇勞務派遣前須考慮清楚，公司是否有需要選擇勞務派遣，選擇什么樣的派遣公司作為合作伙伴。

對于選擇勞務派遣這一用人形式的用工單位來說，將面對如何與勞務派遣機構合作，共同管理好員工的問題。隨著勞務派遣行業快速地發展，派遣公司提供的服務范圍不斷延伸，人事部門更像一個業務部門，存在對供應商的協調管理問題。這對于原本以行政工作為主的人事人來說無疑是個挑戰。使用勞務派遣后，對不同用工形式的員工如何進行管理是人事需要面對的新問題。如果不能很好地解決新問題，將難以完全發揮派遣帶來的優勢。

（二）勞務派遣適用于市場經濟

發展下靈活、高效率人事關系模式

經濟全球化發展趨勢下，對人才的競爭、合理使用成為現代企業競爭制勝的關鍵，傳統人事勞動制度限制了人才流動，對用工單位的造成束縛，不利于經濟發展，嚴重地影響了生產力的發展。“勞務派遣”作為一種雇傭和使用相分離的就業制度，其將勞動力管理趨向市場化，社會化，更利于市場下的勞動力資源的有效配置，從而順應了企業人事制度改革的需要，得到了企業很多有識之士的認同和支持。不僅讓企業擺脫了紛繁人事管理，將重心集中研究企業的經營發展，同時派遣員工也有一個組織為其提供保障。

1.用人單位角度分析

（1）用人單位人力資源部不再進行繁瑣的人事管理，無需辦理人員招聘、辦理社會保險申報、建立文書、開具證明等各種人事、勞動手續。用人單位既節約了各種管理人員人工費用，也減輕了人事管理人員的事務性工作，用人單位在使用派遣人員時，只需制定派遣員工從事的崗位制度，按其工作任務進行管理、考核。

（2）勞務派遣的用人形式靈活。用人單位可根據業務增減隨時增加減少人員，不受傳統人員編制限制；同時可根據公司的發展、從事崗位、市場化工資標準靈活地制定派遣員工工資的標準，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。

2.派遣人員角度分析

（1）保障派遣人員得到合法權益。勞務派遣公司與用工單位簽訂協議時，已明確了雙方的權利與義務，可根據現行勞動合同法律法規、協議約定條款來保障被派遣人員的合法權益不受侵犯，監督用工單位是否規范用工，有無提供勞動安全衛生條件等。

（2）提供社會保障、勞動人事政策咨詢。勞務派遣公司作為專業人力資源服務公司，擁有資深的法律事務顧問，依托與政府相關職能部門的良好關系，可以為派遣人員提供更為方便高效的人事檔案代理、職業發展生涯規劃、求職應聘、按規定辦理五險一金、勞動相關政策咨詢等服務。

當今社會處于知識經濟時代，隨著市場的急劇變化，企業之間的競爭日益激烈，已經不再局限對自然資源的競爭、資本的競爭、產品技術的競爭，而是延伸到人力資源的競爭。人力資源作為企業競爭力的基石，其重要性毋庸置疑。

在市場經濟較為成熟的西方國家，勞務派遣已經是一種相當成熟的用人形式。著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請Gartner公司就人力資源外包進行了市場調研。結果顯示，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務外包額達120億美元。翰威特公司在其2002年總共18億美元的營收中，人力資源外包收入占到了65%。由此可見，勞務派遣不僅有廣闊的市場前景，而且對于用工單位和被派遣人員都有著重要的積極意義。

（三）勞務派遣將在勞動法新規的約束下規模化、規范化發展

2014年新規的修改主要集中在規范勞務派遣單位開展勞務派遣業務、依法履行社會保險登記和繳納義務以及落實用工單位連帶法律責任三個方面：具體體現在：將勞務派遣人員享有同工同酬的單方權利修訂為勞務派遣人員和用工單位分別享有和承擔的權利和義務；對勞務派遣臨時性、輔助性和替代性3性崗位作了清晰的界定，規定臨時性工作崗位不得超過6個月；限定勞務派遣工比例，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例；新增擅自經營勞務派遣業務最高5萬元的處罰規定，并將違反規定的勞務派遣單位及用工單位的處罰額度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。

新規的修訂，引發了社會各界關于勞務派遣是否適用于當前市場經濟持續發展的討論。從勞務派遣企業和用工單位實際情況來看，不少用工單位企業并未充分做好準備，仍然面臨大規模人員去留、用工成本飆升、人力資源管理制度亟待改善等問題，而勞務派遣企業也可能面臨洗牌。主要問題將集中體現在以下幾方面：

1.大量使用勞務派遣企業將面臨大規模的派遣人員的身份轉換

目前勞務派遣主要集中在銀行、電信運營商、鐵路、石油等領域，而這些行業以國有企業居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的勞務派遣人員，部分企業的銷售人員也以勞務派遣人員居多。這些勞務派遣人員接近甚至超過正式員工人數，而根據新修訂的《勞動合同法》，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，將給這些行業和企業帶來巨大的人員轉換壓力。

以福建省為例，福建省部分單位派遣人員比例達到60%～80%，如石化加油站全省將近7000多名的工作人員也都是勞務派遣制。一旦確定較低的勞務派遣員工比例，將使得這些企業要么舍棄大量派遣人員，要么增加正式崗位編制。

2.是企業用工成本短期內面臨快速

上升的壓力

由于修訂的后《勞動合同法》新增了用工單位對勞務派遣人員給予同工同酬待遇應該履行的義務，對用工單位薪酬制度提出更明確的要求，專家認為，這將使得企業用工成本在法律約束下“不得不”將同工同酬落實到紙面上，從而增加企業的用工成本。

前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，尤其是在當前不少企業仍面臨市場不景氣、利潤率急劇下滑的困境，用工成本的增加將進一步加重企業負擔。

3.是對用工單位人力資源管理制度提出考驗

如果嚴格實施《勞動合同法》，實際上是鼓勵企業更多選擇長期固定用工，這會降低企業人才管理的靈活性，以及減少企業招聘的活躍度，對整體用人市場也會出現不利影響。“一旦企業要在合同期內解除合同，可能面臨高額賠償，這對企業人力資源管理制度也是一種挑戰。”

4.是勞務派遣企業可能面臨洗牌

一些勞務派遣企業反映，目前我國勞務派遣企業眾多，但管理水平高低不一，派遣人員技能和素質也參差不齊。一位勞務派遣公司負責人說，新修訂的《勞動合同法》可能會導致用工單位降低勞務派遣人員比例，加劇勞務派遣企業的競爭激烈度，同時用工單位對勞務派遣人員的專業技能和文化水平提出的要求更高，使得勞務派遣公司需要承擔更多的培訓成本，降低企業市場競爭力。

筆者認為，初看新修訂的《勞動合同法》，感覺并不利于企業采取勞務派遣的方式降低勞動力使用成本和降低法律風險。但是長遠看，新規對促使企業、派遣機構的主動提升，對進一步規范勞務用工市場和遏制不合理用工行為均具有積極意義。更確切的說，勞動法新規更多體現的是我國社會發展對勞務派遣提出的越來越高的要求，是希望這一趨向無序的時辰能夠變的規范和完善。尤其是對當前企業勞務派遣人員同工不同酬、未足額繳納社會保險，福利津貼欠缺等起到明顯的震懾作用：一方面它將促使企業建立統一崗位體系的用工體系，主動尋求經營性業務的外包與合理的外包業務，從而促進效率與效益的提升；另一方面它也必將促使勞務派遣行業內的洗牌，將不規范、不具資質的非法機構擠出，促發對外包項目、人力資源咨詢服務產品的設計，從而形成更加規模化、規范化行業發展態勢。這樣的發展態勢，不僅吻合市場經濟的未來發展需求，更將成為當前固有用工模式的有效補充，在運作中進一步促進勞動法律法規的進一步完善。勞務派遣的規范化發展與勞動法律法規的持續完善相輔相成，互相促進。

三、勞務派遣可持續發展

模式的建議

關于我國勞務派遣的未來發展模式，本人根據自己的實際工作進行了大膽預測。未來勞務派遣的發展模式要堅持效率優先，以人為本的原則。同時，將會在激烈的市場競爭中，淘汰一部分沒有實力的勞務派遣公司，而留下的大型的勞務派遣公司，將會形成全國性的規模，在全國范圍內開展業務，同時與世界各國建立業務聯系。勞務派遣的發展模式在我國將會得到進一步的發展。

（一）依據法規穩定現有勞務派遣發展

依法、規范發展是勞務派遣發展的唯一出路。勞務派遣行業需嚴格依照國家法律、法規規定，加強自身管理，建立派遣工會，平衡待遇標準。協助現有的服務企業，平穩的將勞務派遣人員比例控制在規定的比例內，并派遣至相應的崗位上，在實際工作中，派遣公司要全方位負責員工工資保險數據核對、申報及發放，票據款項核對等事項，并為勞動者和企業提供勞動保險風險政策咨詢。同時，勞務派遣公司必須根據服務企業的需要，量身定做地派遣人才，促進企業的發展，提高企業的核心競爭力。

（二）加強信息化建設，開展

多元化服務合作，提升公益服務

當前，本人所在的公司運用信息化平臺統一運作，已實現全省的聯網合作模式，實現人才的全省交流和人才的區域性無障礙流動，為各地企業的發展提供人才支持。

派遣公司還要加強校園合作，與學校建立新的合作模式，搭建起校、企間除了招聘外更為多元化的服務合作項目。通過聯系高校及社會招聘渠道開展全省性招聘業務。這不僅能夠提高我國大學生的能力素質，一定程度上改變我國大學生能力不強的現狀，提高大學生的綜合競爭力。為應屆往屆畢業生提供必要的施展自己能力的舞臺，促進大學生就業，維護社會的穩定。

（三）超比例勞務派遣用工模式的轉型，外包服務多元化

新規推出后，原先大量使用勞務派遣的國企企業深受“三性”崗位及用工比例的影響，促使派遣行業從業者積極探尋“三性”崗位及超出比例以外傳統勞務派遣人員的轉型，開啟人力資源外包多元化服務。對于非核心業務和輔助業務，企業應采取業務外包的方式來替代勞務派遣用工，減少人員培訓、管理和薪酬成本。勞務派遣公司需在穩定原有客戶的基礎上，做好外部市場發展監測及客戶需求深入調研，通過深入挖掘客戶需求、開展市場分析，進行新業務模式探索，制定各種符合企業需求的服務模式，讓業務外包走向專業化進程。

（四）提供企業管理咨詢服務

隨著近年勞務派遣實踐和發展，在勞務派遣用工群體中存在著兩極化特征：即以低成本初級人才配置量化創造價值的策略方向和向高級人才配置機構提供咨詢、個性化派遣服務項目的發展策略方向。其中，低成本策略型勞務派遣偏向人力資源的基本服務，事務性工作偏多，當前形勢下的社會與經濟轉型，對企業的管理效率和管理效果帶來前所未有的壓力和挑戰，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市場競爭中必將被逐漸淘汰，獨特的企業戰略、精準的市場定位、科學的管理手段才是企業立足市場的根本。與之相反，高級人才配置路徑上對法規、監督、規范性都有較高的要求，為這類企業提供崗位分析、績效管理、薪酬管理及流程建設方面的策劃及介入方案將是勞務派遣的發展方向。

四、結語

隨著我國經濟的發展和人民文化認知的提高，勞務派遣將會對每一位公民產生一定的影響。尤其是在銀行業、金融業、保險業等領域，勞務派遣是不可或缺的，因為這些領域的公司企業規模龐大，人才需求旺盛，大多是屬于國有企業以及有實力的民營企業，而且許多有實力的求職者也比較傾向于進入該類企業。因此，勞務派遣公司必須提高自己的服務質量和業務水平，這樣才能夠在未來的人才競爭和流動中立于領先地位。

此外，勞務派遣不僅節約成本，提高人才利用效率，而且可以使我國在與國際社會的經濟接軌中縮短人才差異，有利于與國外加強經濟交流，提高彼此的融合度。勞務派遣發展的新模式是新經濟時期的一種人才任用模式的改革，必將促進我國經濟社會的進一步良性發展，為公司企業提供必需的人才，為人才提供一個合適的平臺。

受新規影響，勞務派遣的模式必將實現多元化經營，增加客戶群體，為更多的人才提供實習和工作的機會。當然，勞務派遣必須要服從政府部門的監管，才能夠健康的發展。未來不論是什么行業都將需要大量的人才，同時人員流動的幅度也將增加，此時勞務派遣仍然將發揮彌補人才空缺的作用。有效運用“三性”崗位為企業提供合適人才，將會是提升就業的一種有效途徑。在未來，勞務派遣將會充分考慮企業的人才缺口，規范機構和用工單位之間的責、權、利關系，進而使勞動者的合法權益得到保護，人才和企業擁有良性互動，最后促進勞務派遣事業的健康、持續發展。

（作者單位：中國海峽人才市場）

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（感謝教育部人文社會科學重點研究基地重要項目的資助：經濟增長與區域經濟差異—人力資本的視角，項目批準號：13JJD790025）q