國有企業員工績效考核癥結及其解決對策

林雪云

(江西銅業集團公司 德興銅礦精尾綜合廠,江西 上饒 334000)

國有企業員工績效考核癥結及其解決對策

林雪云

(江西銅業集團公司 德興銅礦精尾綜合廠,江西 上饒 334000)

國有企業的管理制度導致其在員工績效上存在諸多問題。其中,主要表現為缺乏合理的戰略目標、考核次數少且主觀性強等。要徹底解決國有企業的績效考核問題,管理人員要及時找到癥結之所在,并逐步實現我國國有企業的制度。

績效考核；國有企業；人力資源

績效是企業人力資源管理的重要組成部分,合理的績效考核關系到員工工作的積極性。國有企業長期的管理制度造成其績效考核標準與經濟市場發展不符,存在諸多問題,長此以往,很多員工無發展空間,工作消極,使企業處于惡性循環狀態。隨著我國對人力資源管理的重視,關于企業人力資源管理的相關規定出臺,但多數國有企業還未實現完全的人力資源管理改革。因此,筆者對當下國有企業員工績效癥結之所在進行了分析和闡述,以便于為未來國有企業的發展提供理論基礎。

1 當前國有企業績效考核中存在的問題

1.1 績效考核目標不明確

國有企業績效考核的主要問題就在于戰略目標不明確,企業管理人員缺乏對經濟形式的正確認識,草率而盲目地制定發展目標。在人力資源績效考核上目標整體性較差,消極考核的導向功能缺失。同時,人力資源機構整體設計上不完善,導致薪資考核與薪資發放存在不合理,績效考核內容單一,國有企業在這一點上表現得相當明顯。具體表現在薪資的制定直接以工作年限甚至是關系來定。對員工的考核基本為半年一次,甚至每年一次。對員工平日的表現和綜合評價缺失。多數考核是有人力資源管理者一個人甚至是領導直接完成,主觀性明顯。缺乏考核目標的績效考核導致員工工作壓力大,且對自身發展的信心不足從而造成了長期以來國有企業的工作現狀不佳。

1.2 企業對人力資源管理的支持不足

人力資源管理不同于產品生產分析及營銷策略,無法獲得直接利益。在長期的國有企業發展過程中,企業也沒有提高其自身意識,這就導致人力資源發展獲得的支持不足。事實上,人力資源管理是企業的核心,是企業長期發展的必須。也就是說,績效管理決定了整個公司的未來,需要各個部門之間相互合作才能完成。同時,但在多數國有企業內部并未實施這種考核形式,而是將績效考核完全推給人力資源管理部門,導致人力資源管理部門壓力過大,事無巨細。由于人力資源管理與企業生產部門和其他部門之間缺乏溝通,且在專業性上很難提高,因此導致績效考核十分不合理。其他各部門對人力資源管理的支持不足,私有企業在發展過程中,逐漸引進了國外先進的管理體系,取得了相對好的效果。而國有企業始終堅持原有的管理制度,創新能力差,績效考核作為企業重要的員工評價目標,在國有企業的管理制度下,成為管理者下達指令,人力資源被動完成的過程,而沒有激活企業的發展空間。而企業給人力資源管理部門較多的壓力,一旦出現問題,責任就劃分給人力資源部門,對于人力資源部門的發展與創新來說,無疑是消極的。人力資源與其他部門之間的交流較少,對于存在問題的部分需要改革,但如何改革并不清晰。

1.3 國有企業績效考核人員職責不明確

在企業的績效考核過程中,需要對企業發展需求進行分析,其中主要前提就在于合理分配績效考核人員的任務,保證人力資源的積極作用。通過明確每個管理者的職責,發揮其管理作用,使企業發展更加流暢,員工評價更加明顯。然而,受到上述因素的影響,國有企業的績效考核過程中企業人力資源人員職責分配并不合理,考核的基本出發點就存在偏差。對于管理人員的崗位評定工作表現出明顯的不足,崗位職責并未形成明確的紙質文書,無法為現代企業的發展提供機會。使員工的績效考核不合理,不能對員工做出正確評價,員工的工作熱情并不高漲,這也解釋了我國多年來國有企業工作氛圍的特點。

2 國有企業員工績效考核癥結的解決策略

2.1 建立績效考核反饋機制,增強溝通

在企業發展過程中,績效考核應表現在每個細節過程中。確保與員工之間足夠的溝通才能使人力資源管理流程更加合理,在績效考核階段,還要進行及時有效的反饋,通過發現員工問題和解決員工問題來推進企業人力資源管理,確保合理的績效評估。聽取員工的改進意見,在日后的人力資源管理中適當地做出調整。績效考核是企業的重要項目之一,一定要及時地確保管理者與員工之間的溝通,在績效考核過程中,設置合理的目標,提高其指向性和實用性。在國有企業的發展過程中,還將明確績效考核的目標,將員工作為重點,及時發現員工的工作優勢,從企業長遠發展的角度給予員工必要的支持。應保持企業高層與各部門領導進行企業績效評價和員工自我評價兩種方式,在二者結合過程中體現績效考核的合理性。每個員工的表現不同,管理者不僅要注重其外在的工作,還要注意其心理變化。讓員工能夠清楚地認識目前。尤其是工作努力但在績效考核中效果不理想的員工,可以通過適當的方式來為員工鼓勵加油。

2.2 關注戰略指標

企業要根據自身發展需求,制定自身的績效管理目標。分析績效考核差的根本原因,并且制定具體的工作目標,改善企業的人力資源管理現狀。對現代國有企業而言,還要制定長期的績效管理方案,并且將其細化,通過各個部門之間的共同合作完成。企業戰略目標的制定是具有重要意義的,尤其是對績效考核作用的發揮。制定與經濟發展相適應的目標才能確保員工薪酬分配的合理性,確保企業發展戰略指標的價值和意義。并且要將其貫徹始終,實現國有企業的定崗考核,并且對工作中的日常目標進行監督,以便于使績效考核更換具有合理性。制定長期的和短期的戰略發展指標,始終關注國有企業的戰略發展目標,提高管理效率,發揮績效考核的作用,降低管理成本,維持國有企業的可持續發展。因此,可以說在績效考核的整個體系中,戰略指標的完成情況就是其核心。

2.3 明晰崗位職責,實現全員考核

首先,績效考核并不是一個員工的任務,而是整個企業的目標。因此對于國有企業而言,要做好崗位分析工作,將人力資源管理和績效考核任務下發到個人,收集每個崗位員工的信息,從任務的艱巨程度、完成效果和積極性等多個角度進行分析,分析要全面且有據可依。改變傳統國有企業的管理方式,也改變員工的工作態度,實現國有制與開放經濟的結合,提高績效考核的實效性。

3 結 論

績效考核是企業人力資源考核的重要內容之一,對員工積極性和國有企業的可持續發展具有重要作用。績效考核是企業發展中容易忽視的問題,人力資源管理存在諸多問題,重視程度不足是導致績效考流于形式的重要原因。要推進我國國有企業的發展,就要從國有企業的制度改革入手,提高對人力資源管理的重視,尤其是對績效管理的重要性的認識,調整以往的管理方案,注重全員參與,注重有針對性的培訓與管理。制定長遠的戰略發展目標,進而完善績效考核。

[1]曹俊芝.國有企業績效考核存在的問題及對策[J].山西經濟管理干部學院學報,2011(2).

[2]王銀海.論我國國有企業人力資源績效考核問題及對策[J].中小企業管理與技,2010(3).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.48.073