望“假”興嘆，誰動了我的奶酪

楊學友

職工帶薪年休假不僅是法定的一種福利待遇，更是勞動者有尊嚴、體面的重要標志。然而，個別用人單位設置種種陷阱、攫取這一福利奶酪。望“假”興嘆之時，常見的七大陷阱不得不提防。

陷阱一：臨時雇工沒有年休假？

【案例】農民工小趙系一家個體鋁合金門窗安裝企業雇工，專門負責制作、上門安裝鋁合金門窗。每月基本工資為2200元，外加效益提成。2015年5月初，小趙工作滿3年后，與老板協商解除合同時，小趙提出應適當補給3年來未休年休假工資，老板以個體企業臨時雇工沒有年休假為由予以拒絕。

【分析】該老板的說法與法律規定完全相違背。《職工帶薪年休假條例》第二條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。人力資源和社會保障部關于《企業職工帶薪年休假實施辦法 》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。可見，帶薪年休假的職工，已經涵蓋了“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等”所有用工單位。無論是臨時工、編外工、雇員，均有權享有帶薪年休假的權益。

陷阱二：解除合同后

沒有年休假？

【案例】王燕是一化工公司職工。近日，王燕經過應聘考核，被一家電信公司錄用。在與化工廠協商解除勞動合同關系時，王燕因今年未休年休假，提出應給付補償。可公司勞資部門解釋說：你今年沒有干滿一年，不應享有年休假權，也就沒有補償。該解釋對嗎？

【分析】對方的解釋并無法律依據。《企業職工帶薪年休假實施辦法 》12條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

陷阱三：曠工后，不能再休年休假？

【案例】青工小崔系某陽光能源公司員工，上個月初的一個雙休日與學生旅游時，因毆打他人被處以行政拘留7天的處罰。這期間，又因未向公司（報告）請假，事后，公司以小崔連續曠工超過5天為由，按公司制度規定將小崔辭退。小崔提出今年未休年休假，應給予適當補償，公司以曠工天數已經超過年休假天數為由，予以拒絕。

【分析】職工帶薪年休假條例》第四條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。上述法律規定表明，曠工可以成為用人單位解除勞動合同的理由，但不能成為剝奪職工年休假的理由。

陷阱四：請過事假，不能享有年休假？

[案例]張女士是一家電大學校職工。今年年初，張女士因為兒子籌備婚事，請事假20天。近日，因家里還有其他事情，張女士打算休年休假。可單位說張女士請過事假就不再享有年休假了。法律是這樣規定的嗎？

[分析]這關鍵要看你休事假20天時，單位是否扣除了你這20天的工資。《職工帶薪年休假條例》第4條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。按照上述規定，如果單位扣除了張女士20天假期的工資，那么張女士依然享有休年休假的權利，否則沒有。

陷阱五：休過探親假，

當然不能再休年休假？

【案例】朱小姐在一家信息公司工作18年了。年初，朱小姐因鄉下的祖父病故，休了探親假。最近，因某種原因，朱小姐打算休年休假。可公司管理部門說，公司制度有規定，凡當年休過探親假、婚假、產假等，就沒有年休假。公司的規定對嗎？

【分析】朱小姐公司此項制度條款與相關法律規定相沖突，當屬無效情形。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第6條 規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

陷阱六：主動辭職，用人單位無需支付年休假報酬？

【案例】劉小姐于2013年6月入職某小食品加工公司，因該公司幾次拖欠職工月工資，劉小姐于2014年8月向公司提出書面辭職，同時要求公司給付自己未休年休假的勞動報酬。該公司認為劉小姐是主動提出解除勞動合同，故不同意支付其未休年休假勞動報酬。

【分析】企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。”該條法規表明：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，并非單指“由用人單位主動與職工解除或終止勞動關系的情形”，而應該理解為“凡是用人單位與職工發生解除或終止勞動關系的情形”都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬。這樣的理解既符合有利于保護勞動者休息和工資權益，更符合帶薪年休假制度以工作期間和時間經過為計算依據的立法本意。

陷阱七：年休假以本單位工作年限計算？

【案例】佟先生系一家建筑安裝公司技術工人，在該公司工作已6年（此前曾在部隊服役2年，復員后先在某建筑工程隊工作過3年）。從去年開始，公司每年都自覺按照《職工帶薪年休假條例》安排職工休假。但每年只安排佟先生休假時間只有5天。理由是佟先生在本公司工作不滿10年，法律規定的休假時間為5天。

【分析】按佟先生工齡，應每年享受10天年休假。《職工帶薪年休假條例》第3條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。人力資源和社會保障部辦公廳關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函規定：“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。據此，佟先生可與公司協商，若不成，可依法申請仲裁維權。