合作理論和雙因素理論指導下護理雙師型師資隊伍培養路徑探究

季麗麗，戰同霞，郝榮霞，盧國華

（濰坊醫學院，山東 濰坊 261042）

合作理論和雙因素理論指導下護理雙師型師資隊伍培養路徑探究

季麗麗，戰同霞，郝榮霞，盧國華*

（濰坊醫學院，山東 濰坊 261042）

雙師型教師隊伍建設是目前護理學專業本科教育的首要和關鍵性問題。本文以合作理論、雙因素理論為指導，重點解決以往院校合作雙師型師資隊伍建設中醫院、教師合作度不高這一突出問題，探討建立醫院和教師積極參與的長效機制，形成基于院校合作的護理雙師型師資隊伍建設策略與實施途徑。

護理；雙師型師資隊伍；院校合作；合作理論；雙因素理論

2008年12月，教育部高等學校護理學專業教學指導委員會受教育部高教司委托，著手制定了《護理學本科專業規范》《醫學本科教育標準——護理學專業》（以下簡稱《標準》）[1]，并據此開展了護理學專業認證試點工作。《標準》指出護理學專業本科教育的目標是培養適應我國社會主義現代化建設和衛生保健事業發展需要的德、智、體全面發展，比較系統地掌握護理學基礎理論、基本知識和基本技能，具有初步護理教學、護理管理和護理科研能力，能在各類醫療衛生、保健機構從事護理和預防保健工作的專業人才。這一人才培養目標確立了護理學專業本科教育的職業性原則。要實現職業教育人才培養目標，推進人才培養模式改革，教師除了必須具備良好的師德修養和教育教學能力外，還應具備良好的行業職業態度、知識技能和實踐操作能力，即必須達到雙師型教師的要求[2]。雙師型教師隊伍建設是目前護理學專業本科教育的首要和關鍵性問題。

由于前幾年就注重雙師型教師隊伍建設，目前高等醫學院校的雙師型教師數量一般能夠達標，但仍存在許多問題[3]：（1）“三門”教師（即從家門到大學門再到高校門的教師）居多，教師雖有雙證（高校教師資格證和護士資格證或醫師資格證），但由于對臨床一線接觸少，實踐能力普遍較低；（2）各醫療單位兼職教師隊伍不穩定，工作時間短，教學水平較低，不能很好地把握護理教育內涵，難以保證教學質量。

針對以上問題，各醫學院校積極開展了院校合作建設護理雙師型師資隊伍的實踐。廖林楠等[4]重點確立了院校合作雙師型教師培訓的崗位、內容和過程；李新娥等[5]主要建立了配對教學、集體備課、實踐鍛煉和教學觀摩的雙師型教師培養機制；王彩霞等[6]確立了護理專業雙師型教師職業素質培養、教育教學能力培養和護理專業技能培養的途徑；陳敏等[7]從教學、技能培養與競賽、課題合作、研究等方面建立了雙師型護理教師的培養路徑；曾麗亞[8]通過建立雙師型教師培養機制、細化雙師型師資隊伍建設方案、校企合作建設雙師型教學團隊等推進雙師型護理師資隊伍建設。然而分析發現，以往的實踐仍以經驗式探討為主，缺乏相應的理論指導，且均忽略了院校合作過程中醫院、教師合作度不高這一突出問題，缺乏調動醫院和教師參與積極性的長效機制。

鑒于此，本文擬重點解決以往院校合作師資建設中醫院、教師合作積極性不高的問題，以合作理論[9]、雙因素理論[10]為指導，探討基于院校合作的雙師型師資隊伍建設策略與實施途徑，為建立一支符合護理職業教育發展要求的師資隊伍提供制度保障。

1　以合作理論為指導，調動醫院參與護理雙師型師資隊伍建設的積極性

1.1合作理論

合作理論認為成功的合作應具備以下4個條件：（1）目標一致。合作雙方具備共同的目標是合作的前提，只有目標相同才能在行動中相互配合。（2）行動配合。為了實現共同的目標，需要借助于具體的行動方案。（3）相互信任。成功的合作還依賴于相互信任，如果相互猜疑，不講信用，合作雙方就會發生沖突，中斷合作。（4）共享成果。雙方希望合作是因為僅靠一方的努力無法實現目標，如果合作的一方意識到即使目標實現也無法分享利益，就會退出合作。以上4個條件中，目標一致是前提條件，共享成果是物質基礎，行動配合和相互信任是重要保障。只有同時具備以上4個條件，合作才可能成功。

根據合作理論的基本原理，在開展院校合作雙師型師資隊伍建設時，應以院校目標一致為前提，成果共享為基礎，同時建立具體的合作培育機制，促進院校雙方行動一致，方能調動醫院參與院校合作的積極性，使院校合作建設雙師型師資隊伍實現長效發展。

1.2院校目標的一致性

學校與醫院是否具有合作建設雙師型師資隊伍的可能性，首先取決于學校與醫院在師資隊伍建設中是否存在利益共同點，即目標是否一致。

1.2.1護理院校的目標及實現途徑 護理院校屬于公益性社會組織，其目標是培養高素質應用型專業人才。所以護理院校必須具備先進、完善的人才培養條件，包括師資、課程、教學設施、教學環境等。其中擁有一支既有扎實理論功底又有豐富實踐經驗的雙師型師資隊伍，是護理院校實現培養高素質應用型專業人才目標的根本。

1.2.2醫院的目標及實現途徑 醫院可分為公立醫院和民營醫院，其中公立醫院是我國醫療服務體系的主體。最近，習近平總書記在中央全面深化改革領導小組會議上指出，破除公立醫院逐利機制、回歸公益性是公立醫院改革的核心所在。作為公益性組織，公立醫院的目標應當在于實現其價值最大化。參考企業發展，醫院實現價值最大化的基本途徑包括擴大市場占有率、提高增值能力、提高風險抵御能力，而這3條途徑的實施都離不開技術和人才。人力資本理論表明，人力資本比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間。對人力資本進行投資，對醫院價值的增長具有更高貢獻率。因此，醫院同樣需要一支雙師型師資隊伍，為自身人才的培養提供堅實保障。

由此可以看出：建設雙師型師資隊伍是由護理院校的性質和任務決定的，是護理院校實現其目標的必然要求，而以價值最大化為目標的公益性醫院同樣具備這一訴求。因此，護理院校在尋求合作醫院時，應以是否以價值最大化為目標作為遴選標準。

1.3院校成果的共享性

成功合作的物質基礎在于成果共享，因此，構建院校共贏機制是推進院校合作建設雙師型師資隊伍的堅實基礎。

1.3.1院校資源共享機制 護理院校將自身的優勢資源如圖書文獻資源、實驗室資源、虛擬仿真實驗技能教學中心資源、學生資源與醫院共享，向醫院師資提供圖書文獻、開展實驗研究的設備和環境、開展人力資源培訓的實驗技能中心，給予醫院師資指導研究生的資格，向醫院分配更多的實習生等。醫院將自身的優勢資源如人力資源、實訓環境資源與學校共享，向學校提供臨床護理師資配備支持，為師生提供真實的實訓環境。

1.3.2院校利益分享機制（1）學生訂單培養。院校合作建設護理雙師型師資隊伍的最終成果在于培養高素質應用型護理專業人才，然而由于人才的流動性，這一成果很難為醫院所有。針對這一問題，學校可設立訂單培養班，由醫院、學校共同培養學生，同時醫院、學校和學生三方簽訂協議，對訂單班學員在醫院服務的時間做出規定。

（2）院校科研成果共享。由于臨床護理師資將大部分精力投入臨床一線，他們往往缺乏足夠的精力深入科研工作；而學校護理師資長期與臨床實踐脫節，缺乏創新性、實用性強的科研選題。鑒于此，院校可通過建立激勵機制，如增加院校合作科研課題的比例和經費支持，促進臨床和學校護理師資組成科研團隊開展科研合作，獲得的科研成果同時歸學校和醫院所有，提高學校和醫院的科研競爭力，實現合作雙贏的目標。

1.4院校行動的一致性

為了實現共同的目標，需要借助于具體的行動方案，因此需建立院校合作培育雙師型師資隊伍的機制，以促進院校行動的一致性，達成行動配合。

1.4.1院校合作培育護理師資教育教學能力（1）教學理論培訓。相對于學校護理師資，臨床護理師資教學理論知識匱乏，教學理論培訓機會欠缺。參考學校目前對在校師資每年免費提供網絡教學理論培訓的做法，學校也應對臨床護理師資給予同等機會，為其提供課堂教學方法與教學能力、信息技術能力、教育通識課程、教育學與心理學類課程的培訓，以有效補充臨床護理師資欠缺的教育教學理論。

（2）教學能力培訓。教學能力是教師的核心素質和關鍵職業能力，而臨床護理師資和學校青年師資的教學能力仍相對較薄弱。為解決這一問題，學校應建立“以老帶新”的配對培育制度，定期舉辦教學觀摩課、教育教學講座及教學技能培訓等教學基本功培訓活動。同時舉行教師教學能力比賽，提高青年師資和臨床護理師資的參賽比例，使其在競賽中提升教學能力。

（3）開展院校合作集體備課活動。教研室定期開展集體備課活動，邀請臨床護理師資一起研討教學內容、教學方法與教學手段的改革和創新，參與課程考核標準制定、試題庫建設及課程開發與教材編寫活動，促進院校深度融合。

（4）開展院校合作見習帶教活動。改變原有的臨床醫生見習帶教模式，采用臨床護理師資帶教、學校護理師資跟進的“雙帶”見習模式，一方面有利于學校護理師資密切接觸臨床，另一方面有利于對臨床護理帶教師資教學狀態及學生學習狀態的整體把握和監督，促進護理實踐教學質量的提高，提升臨床和學校護理師資教育教學能力。

1.4.2院校合作培育師資護理專業技能（1）基本護理技能提升。分批選派學校護理師資到醫院參與臨床實踐，實踐期間學校師資歸醫院管理，參與醫院護理頂崗工作，參加護理查房、醫院研討會以及醫院定期組織的技能操作考試，提升基本護理技能。

（2）專科護理技能提升。分批選派臨床和學校護理師資，尤其是相關方向臨床護理師資，參加國家相關部門或醫院組織的專科護理培訓，同時考取專科護士證書，提高專科護理技能。

（3）開展院校合作護理技能競賽活動。技能競賽可起到“教學相長，以賽促學”的作用，學校和醫院可定期合作組織技能競賽活動，同時鼓勵臨床和學校師資積極參加國家、省、市級護理技能大賽，通過比賽提高專業技能水平。

2　以雙因素理論為指導，調動教師參與雙師型護理師資隊伍建設的積極性

2.1雙因素理論

雙因素理論是美國心理學家赫茲·伯格于1959年提出的，全名叫“激勵、保健因素理論”。該理論指出，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素彼此獨立且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發其積極性。保健因素主要包括工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境、人際關系等。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，進而調動工作積極性，提高勞動生產效率。激勵因素主要包括工作的挑戰性，工作本身的樂趣，工作上的成就感、責任感、認可度以及成長和發展的機會等。保健因素是滿足人對外部條件的要求，激勵因素是滿足人對工作本身的要求。前者為間接滿足，使人消除不滿等消極情緒；后者為直接滿足，可以使人受到內部激勵，提升滿意度。基于此，雙因素理論主張在滿足職工保健因素需求的基礎上創造機會積極設置激勵因素，調動職工的工作積極性。

根據雙因素理論的基本原理，調動臨床和學校師資積極參與院校合作雙師型師資隊伍建設，就需要在滿足師資保健因素需求的基礎上，創造機會積極滿足激勵因素需求，使師資產生一種強大、持續的內驅力，最終達到自主參與雙師型師資隊伍建設、提升自身教育教學能力和護理專業技能的目的。

2.2保健因素

2.2.1為雙師型師資建立有效的薪酬保障體系 為達到雙師型師資的要求，臨床護理師資需要在繁忙的臨床工作基礎上，抽出精力參與學校教育教學能力培訓等活動；而學校護理師資則需要在完成原有授課任務基礎上，抽出精力參與醫院護理技能培訓。因此，若缺乏有力的薪酬保障體系，很難調動二者參與雙師型師資隊伍建設的積極性。對此，學校可在原有工資和績效發放基礎上，對參與雙師型師資隊伍建設的臨床和學校護理師資實施額外薪酬制度，根據師資個人業務水平、工作能力以及崗位責任對其額外薪酬設定一個下限，對滿負荷、高質量完成培訓任務的師資全額發放額外薪酬，完成質量低下或未完成培訓任務者則按比例發放或不發放。

2.2.2為雙師型師資建立合理的職稱晉升體系 目前，醫院和學校的職稱晉升仍然存在過于注重科研和量化考核的弊端。在職稱晉升中教學考核流于形式，僅僅是課時數的簡單結算；而科研考核逐年加碼，設置了名目眾多的量化指標，導致教師的科研負擔越來越重，一定程度上出現教學松散和治學浮躁之風。在這種氛圍下，許多教師既無心教學也不能潛心治學，對教學工作敷衍了事，將大部分精力投入科研工作，很難積極參與雙師型師資隊伍建設。對此，學校和醫院應為雙師型師資建立合理的職稱晉升體系，實施全面評價和定量與定性評價相結合的考評辦法。全面評價就是要對師資的職業道德、學科知識、文化素養、教學能力、科研能力、參與意識、合作能力、創新能力等進行全面評價，克服以往評價制度片面注重科研考核的弊端。定量與定性評價相結合，使師資工作的質與量都體現出來，增強評價的科學性，也為教師的教學工作提供更具針對性的分析和建議，提升評價的實效性。

2.3激勵因素

2.3.1為雙師型師資設置科學的目標 目標是人們對自己未來行為結果的預期，對人的行為具有導向、調控和激勵功能。學校可在制定總體雙師型師資隊伍建設目標的基礎上，根據教師的真實水平提出既具挑戰性又能通過努力達到的目標。目標的價值越大，實現的可能性越大，激勵作用就越大。同時，讓每位雙師型教師參與目標制定，努力增強教師的認同感和責任感。讓教師參與目標制定，一方面可以使目標更具體、更合理；另一方面也可以加深教師對目標的理解，產生較強的認同感和責任感，激發教師的動力，使其在執行目標任務的過程中充分發揮自身的積極性和創造性，并通過個人目標的實現來保證學校總體目標的實現。

2.3.2給予雙師型師資適宜的工作決策權 適宜的工作決策權可以增強教師的主人翁意識，提高責任感。學校在決策制定過程中，應給予雙師型師資與職責相宜的工作決策權，鼓勵廣大教師參與具體工作方案的制定。如參與教學理論培訓方案、教學能力培訓方案、集體備課方案、學生臨床見習實習和培養方案以及基本護理技能培訓方案、專科護理技能培訓方案、技能競賽方案的制定，調動教師的工作興趣，提升教師的責任感和成就感。

[1]姜安麗．護理學本科教育標準及專業認證[J]．中華護理教育，2014，11（5）：326-329．

[2]王瑜，夏明蘭．深化校企合作，拓展高職院校雙師型師資隊伍建設途徑[J]．教育論叢，2010（6）：141-143．

[3]余鳳英，衡艷林．護理專業“雙師型”師資隊伍現狀調查及對策研究[J]．中國高等醫學教育，2008（9）：121-123．

[4]廖林楠，林杰．論校企合作模式下護理專業“雙師型”教師的培養[J]．課程教育與研究，2014（5）：33-34．

[5]李新娥，馮維希，丁玉琴．校院合作：雙師素質護理教師培養的有效途徑[J]．價值工程，2011（17）：256．

[6]王彩霞，張軍榮，寇桂香．院校合作模式下護理專業雙師型教師培養及評價方法探討[J]．衛生職業教育，2013，31（17）：82-84．

[7]陳敏，胡必梅．校院合作辦學下提升護理專業教師雙師能力路徑研究與實踐[J]．中國高等醫學教育，2012（12）：57-58．

[8]曾麗亞．校企合作下中職護理專業雙師型師資隊伍建設探討[J]．赤子，2014（15）：92-100．

[9]周常青．合作理論對高職校企合作的啟示[J]．繼續教育，2012（1）：18-19．

[10]張潔．論我國高校青年教師激勵管理[J]．黑龍江高教研究，2007（12）：89-91．

（*通訊作者：盧國華）

G451．2

A

1671-1246（2016）21-0016-04

注：本文系濰坊醫學院教學改革與研究項目立項課題（2014y020，2014z021，2014y021）