淺談HRP系統(tǒng)在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

劉自強(qiáng)，王芳弟

淺談HRP系統(tǒng)在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

劉自強(qiáng)1，王芳弟2

（1.甘肅省中醫(yī)院 經(jīng)濟(jì)管理處，甘肅蘭州730050；2.蘭州工業(yè)學(xué)院 基礎(chǔ)學(xué)科部，甘肅 蘭州730050）

本文通過新疆科技檔案事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與北京、天津、江蘇等三省科技檔案發(fā)展情況進(jìn)行對(duì)比分析研究，提出

新疆科技檔案事業(yè)發(fā)展對(duì)策和建議。

HRP系統(tǒng)；績效管理；精細(xì)化；應(yīng)用

1　HRP系統(tǒng)概述

HRP系統(tǒng)，即醫(yī)院資源規(guī)劃系統(tǒng)，是醫(yī)院引入ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）系統(tǒng)的思想和技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化的管理理念、流程以及醫(yī)院已有的資源，創(chuàng)建的一套高效統(tǒng)一，信息共享的系統(tǒng)化醫(yī)院資源管理平臺(tái)，HRP系統(tǒng)可以看作是ERP系統(tǒng)在醫(yī)院的探索與應(yīng)用。

一般來說，HRP系統(tǒng)由財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、物流管理、成本核算、人力資源管理、績效考核等模塊構(gòu)成，這些模塊之間相互聯(lián)系，相輔相成，形成了自上而下的匯集數(shù)據(jù)，自下而上指導(dǎo)業(yè)務(wù)流程的精細(xì)化管理框架，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人、財(cái)、物一體化，加強(qiáng)了信息對(duì)稱、資源共享，為醫(yī)院管理帶來了巨大變革。本文以甘肅省中醫(yī)院為例，分析了醫(yī)院既往績效管理存在的主要問題，闡述了HRP系統(tǒng)在醫(yī)院績效管理中應(yīng)用后取得的成效，指出使用HRP系統(tǒng)后使得醫(yī)院的績效管理更加科學(xué)化、精細(xì)化，最大限度的發(fā)揮醫(yī)院資源效能，整體提升了運(yùn)行效率。

2　醫(yī)院既往績效管理存在的主要問題

2.1績效分配模式簡單，考核維度單一，由此引發(fā)的管理漏洞多，不利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

醫(yī)院自績效核算后，一直采用收支結(jié)余計(jì)算模式。即在成本核算下，醫(yī)院以科室為核算單元，按會(huì)計(jì)核算要素將科室收入和支出數(shù)據(jù)進(jìn)行明確歸集，最終結(jié)余再乘以相應(yīng)的提成比例和考核，即為科室績效總額。公式為J=（S-C）×k-K：，其中，J表示獎(jiǎng)金，S表示醫(yī)院收入，C表示成本，k表示提成比例，K表示其他考核，科室再根據(jù)個(gè)人對(duì)應(yīng)的系數(shù)和工作量按照一定的權(quán)重進(jìn)行二次分配。此績效分配模式相對(duì)簡單，收入數(shù)據(jù)來源于HIS系統(tǒng)，核算工作量小，不依賴于單獨(dú)的績效管理系統(tǒng)，計(jì)算過程借助于辦公軟件完成，并且這種績效管理模式只片面的追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略了醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)的重要性，損害了患者的利益，不利于醫(yī)院可持續(xù)的發(fā)展，未體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。

2.2組織和人員信息不同步，需人工填報(bào)人員增減信息和考勤信息，遺漏、錯(cuò)誤多，效率低下

醫(yī)院在每月績效分配時(shí)需要依據(jù)人事部門最新人事信息，而醫(yī)院人員身份相對(duì)復(fù)雜，比如包括：在編人員、派遣人員、未派遣人員、借調(diào)人員、引進(jìn)人才、進(jìn)修人員、實(shí)習(xí)人員等。日常人事管理中人員請(qǐng)假、休假、入職、離職、轉(zhuǎn)科等內(nèi)容相對(duì)較多，每月都需要各部門人工填報(bào)人事變動(dòng)和考勤信息給人事部門，人事部門又重新核對(duì)相關(guān)信息，最后依據(jù)績效考核需要填報(bào)人事信息，操作周期長，耗費(fèi)時(shí)間和精力，效率低下，信息準(zhǔn)確度差。

2.3手工記賬多、準(zhǔn)確度差，不利于精細(xì)化核算

每月績效核算時(shí)，各臨床科室的收入數(shù)據(jù)不完全依靠于HIS系統(tǒng)，部分收入項(xiàng)目需要手工調(diào)整；支出數(shù)據(jù)來源于各行政管理部門手工填報(bào)，而行政部門的信息又來源于過程中手工統(tǒng)計(jì)，如：辦公維修、高值耗材、衛(wèi)生材料、工資、保潔等支出費(fèi)。每月各部門數(shù)據(jù)上報(bào)不及時(shí)，協(xié)調(diào)工作量大，操作周期長，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度差。

2.4績效分配流程不規(guī)范、操作周期長，出錯(cuò)率高，效率低下

醫(yī)院實(shí)習(xí)院、科兩級(jí)核算，每月績效核算部門完成科室績效核算后，通知各科室領(lǐng)取紙質(zhì)版績效分配單，各科室根據(jù)各自績效二次分配方案，完成績效二次分配后，將人工填報(bào)的績效分配單交至績效管理部門，績效管理部門手工核對(duì)金額無誤后送至財(cái)務(wù)部門。此分配流程所需環(huán)節(jié)多，每個(gè)環(huán)節(jié)都需手工操作，每月績效分配過程大致需要10天左右，操作周期長，金額出錯(cuò)后協(xié)調(diào)工作量大，效率低下。

2.5人工績效核算，效率低下，無法在短時(shí)間內(nèi)完成大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，不利于醫(yī)院績效改革

目前先進(jìn)的醫(yī)院績效管理理念有：工作量分配法、點(diǎn)數(shù)考核分配法、平衡計(jì)分法等，但這些先進(jìn)的績效管理模式都需要進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)計(jì)算和統(tǒng)計(jì)工作，數(shù)據(jù)來源廣、考核維度多，必須依靠先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)才能完成。所以此人工核算方法，在一定程度上，限制和影響了醫(yī)院績效改革。

3　HRP績效管理系統(tǒng)的應(yīng)用與分析

本院自2013年成功引進(jìn)了HRP系統(tǒng)，并上線了績效管理模塊。HRP績效管理模塊與財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、物流管理、成本核算、人力資源管理等模塊以及HIS系統(tǒng)相互聯(lián)系、數(shù)據(jù)自動(dòng)匯集，構(gòu)建了一個(gè)先進(jìn)的醫(yī)院績效精細(xì)化管理框架，加強(qiáng)了信息對(duì)稱、資源共享，為醫(yī)院績效管理帶來了巨大變革，使得醫(yī)院的績效管理更加精細(xì)化，最大限度的發(fā)揮醫(yī)院資源效能，整體提升了運(yùn)行效率。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1核算數(shù)據(jù)自動(dòng)提取

實(shí)現(xiàn)了HRP系統(tǒng)和HIS系統(tǒng)等醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)的成功對(duì)接，在醫(yī)院績效核算時(shí)，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)直接從HIS數(shù)據(jù)庫中提取，比如醫(yī)療信息，主要從門診醫(yī)生工作站、臨床醫(yī)生工作站、電子病歷、檢查檢驗(yàn)等子系統(tǒng)中提取；經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，主要從門診收費(fèi)、住院收費(fèi)、成本核算、財(cái)務(wù)管理等子系統(tǒng)中提取。這些數(shù)據(jù)的自動(dòng)提取減少了人工工作量，保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度，提高了工作效率。

3.2多維度的考核設(shè)置

醫(yī)院績效管理是一個(gè)系統(tǒng)性工程，單一的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，無法全面的反映科室業(yè)務(wù)和管理效益，采用多維度的考核指標(biāo)，各種考核指標(biāo)和考核權(quán)重可以在軟件中自由的增減，其考核指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，可以直接從系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中篩選提取，少部分?jǐn)?shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)終端錄入，方便快捷，指標(biāo)考核有理有據(jù)。

3.3醫(yī)、護(hù)人員績效分開核算

HRP績效管理系統(tǒng)在績效核算時(shí)，將醫(yī)生和護(hù)士的績效按照各自的工作性質(zhì)、工作量和質(zhì)量進(jìn)行分類考核，考核數(shù)據(jù)直接從醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中提取，兩種不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少了醫(yī)護(hù)績效分配的矛盾，最大限度的提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

3.4簡化分配流程、縮短操作周期

科室績效管理人員，按照各自權(quán)限直接登錄系統(tǒng)完成科室人員的績效分配和確認(rèn)工作，減少績效分配流程，系統(tǒng)操作簡單，金額核對(duì)工作有系統(tǒng)自動(dòng)完成，績效管理部門直接在系統(tǒng)上完成績效分配的監(jiān)控、審核和提交。

3.5數(shù)據(jù)查詢反饋的實(shí)時(shí)性

各種數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)發(fā)生，各級(jí)管理者及科室能夠?qū)崟r(shí)查看到相關(guān)信息，便于查找原因，分析問題，及時(shí)采取糾正措施，降低了管理成本和運(yùn)營成本，提高了工作效率和工作質(zhì)量，為醫(yī)院運(yùn)營績效評(píng)估提供了有力的決策支持平臺(tái)。

4　結(jié)語

醫(yī)院績效改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，先進(jìn)的醫(yī)院績效管理理念是先導(dǎo)，信息化系統(tǒng)是有力的支撐，是實(shí)現(xiàn)其管理思想必不可少的手段。該醫(yī)院在引入HRP系統(tǒng)后，績效管理水平邁上了一個(gè)新的臺(tái)階，引進(jìn)了先進(jìn)的醫(yī)院績效管理模式，采用自動(dòng)化的信息系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，降低了人工工作量和業(yè)務(wù)出錯(cuò)率，大量復(fù)雜的數(shù)據(jù)處理由系統(tǒng)自動(dòng)完成，使醫(yī)院績效分配更為科學(xué)合理，提升了醫(yī)院精細(xì)化管理水平，最大限度的發(fā)揮醫(yī)院資源效能，整體提升了運(yùn)行效率。同時(shí)本人認(rèn)為還有很大的改進(jìn)空間，現(xiàn)用的信息系統(tǒng)仍需要手動(dòng)操作，如HRP系統(tǒng)能依據(jù)人員增減變動(dòng)情況及科室考勤情況進(jìn)行智能記錄分析，匯總出數(shù)據(jù)結(jié)果，核算將更加準(zhǔn)確迅速；其他提成收入與各項(xiàng)補(bǔ)助等與個(gè)人工作量直接相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)也可納入獎(jiǎng)金分配管理系統(tǒng)中。

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TQ522.65