高校圖書館內部治理的三個維度

陳玉宇

(新疆師范大學圖書館 新疆 烏魯木齊 830054)

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高校圖書館內部治理的三個維度

陳玉宇

(新疆師范大學圖書館 新疆 烏魯木齊 830054)

提升內部治理的能力和健全內部治理體系是推動圖書館管理創新的重要動力。高校圖書館內部治理應從人、方法和關系三個維度來分析，其中人是中心、關系是橋梁、方法是實現方式。高校圖書館內部治理受到圖書館人的顯著影響；圖書館內部復雜多樣的關系網絡是尋求圖書館內部有效治理的突破口；圖書館內部治理方法的選擇要堅持以人為本，體現人的發展訴求和利益需求，同時要正確處理好各方面關系，促進內部治理水平的提高。

高校圖書館；內部治理；維度

高校圖書館內部治理要回答三個問題，治理主體是誰？治理對象是什么？采取何種治理方式？對此，圖書館界的學者們給出了不同的治理定義。例如，有學者指出，圖書館治理是在內部利益關系多樣化、所有權與管理權相互分離的情況下，為正確處理好各方利益關系，提高圖書館管理水平的制度設計[1]。也有學者指出，圖書館治理是對涉及到各利益相關者重大利益問題做出決策的過程[2]。不管是哪一種定義，都涉及了至少三個方面的要素，即人、關系與方法。

一般來說，圖書館治理包含兩個方面內容，即內部治理和外部治理。本文認為，高校圖書館內部治理是通過采取適當的方法協調各方利益關系以保證圖書館目標實現的過程。隨著高校圖書館內部關系的日益復雜多樣，其模塊化、程序化的治理模式忽略了人的影響；圖書館決策容易受到多種關系影響，妨礙了決策的執行；隨著社會治理方法不斷發展，高校圖書館面臨著多種治理方法的選擇性困擾。雖然學者們試圖為圖書館內部治理做出最合適的方案，但是如果沒有兼顧到人、關系和方法之間的關系，圖書館內部的有效治理必然是一句空話。因此，要真正對圖書館進行有效治理，促進圖書館內部治理水平提高，必須要從上述三個維度出發來考慮。

人是高校圖書館內部治理的核心，關系是橋梁，方法是實現手段。圖書館內部治理決策執行效果主要取決于人的因素；圖書館內部關系網絡十分復雜，內部治理必須要圍繞內部管理網絡展開，尋找有效治理途徑；在選擇治理方法時，要堅持以人為本，從人的發展訴求和價值取向著手，制定行之有效的內部治理措施和方案。

1 高校圖書館內部治理要素之一——人

高校圖書館中的人有多元化特質，且具有不同的價值取向、利益追求和發展目標。從科層角度來看，可以將圖書館人分為三層，即高層(負責決策的館領導)、中層(負責管理的部門主任)以及基層(執行決策的館員及讀者)；從分工角度出發，可將圖書館人分為管理人員、館員、讀者和保障人員；從市場角度來看，可以將圖書館人分為服務供給者與需求者。不管采取何種分層方法，“高校圖書館都是一個混合性的有機體”[3]。圖書館就好像一個舞臺，里面有不同角色的人，例如演員、導演、劇務、道具等，要演好這出戲，必須要發揮人的主觀積極性。但是，圖書館人不是獨立的，它受到制度、規章的約束和限制。總的來說，高校圖書館人主要有以下幾種，即組織人、制度人和行動人。

1.1 組織人

高校圖書館內部有多重組織形式，例如以文獻為基礎的組織形式，以職能為基礎的組織形式，以用戶需求為中心的組織形式等，每一種組織形式都有不同的價值追求，圖書館正是憑借這些組織功能來實現自身目標，例如資源共享、知識傳播、輔助教學、科研支撐、人才培育、社會服務等。不管是哪一種組織方式，它們都有自己獨特的話語表達和利益訴求。

首先，對于個體來說，高校圖書館是其生存發展、獲取資源、實現價值、吸取知識養分以及建立合作關系的平臺。對圖書館館員來說，他們可以通過與同行溝通交流來獲得所需的知識技能，通過參與高校人才培養、科研工作，在不斷豐富自身知識技能的同時，實現個人價值和發展目標；對圖書館管理人員和后勤人員來說，其工作要以服務科研、教學為首要目標，通過完成一件件具體工作來收獲成就感，實現個人價值；對學生來說，他們作為圖書館用戶群體中的一員，其在圖書館獲得的任何知識資源都可能對其人生產生不可忽視的影響，并為他們進入社會前做更加充分的準備。

其次，除了合作以外，圖書館人內部也存在各種沖突和矛盾。在正式組織中，他們以知識為橋梁，在同一套制度和規章體系約束下，維護自身的利益，為個人或組織榮譽而奮斗，這需要組織所有人員共同努力，將每一項工作任務完成好。在非正式組織中，圖書館人因為相同的愛好或共同的理想結成各種各樣的群體，相互支持、鼓勵，發揮各自的聰明才智和創造性，例如某一學術共同體中不同館員的專業背景、知識儲備存在較大區別，他們會為共同的目標貢獻自己的專業技能和智慧，通過開展合作來實現團隊目標和個人價值。學生通過在圖書館的學習和交流中找出自己不足，并改進和完善，促進個人發展。“圖書館為不同的人創造良好的合作交流環境，他們在這里可以自由自在的交流，尋找自己需要的資源和幫助，并在這個過程中實現自我發展”[4]。作為組織中的人，他們同時面臨著多個目標，例如個人目標、群體目標和組織目標等，而組織目標需要通過制度約束和保障來實現。

1.2 制度人

每個組織都要建立一定的規則和規范，才能夠保證組織目標順利實現。組織規則并不需要依靠外部權威建立，也不是完全通過外部文化系統導入，而是由組織內部人員相互作用形成的，并樹立一個共同的組織目標，引導全體成員朝著共同的方向努力[5]。圖書館內部制度起到規范和約束作用，它一方面約束了人的行為，另一方面又保護了人的利益。制度是人設計的，也是作用于人的。制度是保證組織正常運作的重要基礎，其目的是為維護公平公正，始終體現了人的要求。隨著社會發展，高校圖書館逐漸形成了一套獨特的內部規則、規范和制度，體現了高校圖書館的重要特征。

首先，圖書館治理結構具有獨特的符號和話語體系。圖書館的人和事充分展現了其歷史文化：維護知識自由、保障知識和信息的公平獲取、提高學生素養、促進學生終生學習、服務社會等共性文化。一所高校圖書館有哪些輝煌的歷史，圖書館的名人幫助了多少大學生，發生在圖書館的事情影響了多少人；哪些館藏書籍文獻是其獨特的核心資源；圖書館空間、服務有什么特色等差異性文化。圖書館人在這種符號和話語體系中，尋找有利于自己發展的道路和方向，以最大化個人價值。

其次，圖書館人之所以服從圖書館內部規章制度，是因為這些制度具有合法性。圖書館館員認為這種制度不僅有利于自身成長和發展，也能夠更好地服務用戶，能夠為社會發展做出貢獻；圖書館管理者和后勤人員相信，只有一套完善的管理制度才能夠實現圖書館發展目標，在服務用戶的同時實現他們的人生價值；學生接受圖書館管理制度和約束，是因為他們相信圖書館制度有利于促進其知識和能力的增長。

再次，圖書館制度兼具相對固定和發展創新的特點。圖書館制度相對固定是指制度一旦制定就不能隨意更改，人們要主動去習慣它、適應它，而不能突破它、超越它。高校圖書館當前改革遇到重重阻力也意味著傳統制度具有很強的頑固性。但是圖書館人并不會就此輕易放棄，而是會通過創新來尋求新的發展制度。例如，上海交通大學圖書館對館員進行了分類[6]，哈佛大學圖書館進行了業務重組[7]。

1.3 行動人

行動者的行為與“投機性”有很大關聯，其投機方向和領域是可以靈活選擇和變化的，行動者的職業文化以一種潛在的結構模式，對其思想和行為形成明顯約束和規制[8]。高校圖書館人的行動主要包含三種，即個人行動、集體行動和交往互動。

首先，行動人的行為帶有明顯的主觀意志。他們從同一個組織結構體中收集材料，從交叉互動策略性動機中獲取素材，并將其融入到現有的模式基礎上，通過采取這種“加工”方式或者布局設計，在既定的機制中運行和不斷循環變化，最終形成習慣，并固定下來。圖書館人有各自的行為目的和動機，他們會根據自身的判斷做出理性行為。圖書館管理者每天在工作中投入多少精力和時間，館員在資源建設、文獻傳遞、讀者培訓等工作中投入多少時間，都是根據其內心的標準來掌握的。對學生來說，他們是知識接受者，有選擇學習什么知識的自由和權力，作為圖書館用戶和服務對象，他們會選擇使個人價值最大化的內容和知識。每個行動者都會從自身利益出發制定行動策略。

其次，“組織是集體行動的基礎，它被賦予了特定的資源、權利和能力”[9]。對于圖書館人來說，集體行動是有組織、有目的性的。集體行動需要通過合作來實施，因此，它要解決持不同利益動機者的合作問題。“集體行動的優先性是圖書館內部具有一定資源、能力的人來制定和主導的。”[10]正是因為少數人掌握了集體行動決策權，因此，圖書館人總是面臨著自由與約束的矛盾。一方面，他們需要圖書館提供一個安全穩定的環境，以實現個人發展目標，例如通過職稱晉升得到肯定、通過個人業績得到提拔、通過培訓和學習提升個人能力等。另一方面，他們對圖書館也會提出各種意見，對限制其自由表達不滿，例如圖書館制定的各種硬性考核指標和考核方法等。隨著圖書館的不斷發展，圖書館員在不斷改變著自己的角色，成為教師、項目管理者和數據分析師等[11]，這種多元化身份角色為館員提供了廣闊的自由發展空間，同時也提高了高校圖書館集體行動能力。

再次，人類互動行為都是帶著某種利益目的和意圖的，它們都是產生于權力基礎上，通過相互談判和妥協來達到某種平衡[8]。圖書館人互動主要有兩種，即個體互動和群體性互動。在制度剛性約束下，圖書館人的互動與崗位晉升和圖書館效率有顯著關聯：一是通過開展互動來達成合作，這是履行崗位職責的基本要求；二是普通館員為了得到領導者的認可和信任，需要在互動中投入大量時間和精力，與領導層建立良好的關系。在高校圖書館的學術共同體中，館員互動不僅促進其職業能力提升，同時還可以實現個人職稱晉升。對學生來說，通過與其他人進行互動可以豐富其經驗，提高自身適應社會的能力。

2 高校圖書館內部治理要素之二——關系

高校圖書館內部治理涉及多種多樣的利益關系。一般來說，圖書館內部治理關系主要分三種：第一類是人的關系，例如人與人、人與群體、群體與群體的關系；第二類是組織、部門之間的關系；第三類是不同學科之間的關系。基于圖書館學科服務發展需要，圖書館學與其他學科既緊密聯系又相互獨立。從相互影響的角度來看，人、組織、學科之間的關系是相互依賴、相互博弈的共同體。

2.1 相互依賴關系

圖書館組織、傳播和共享的知識并沒有明顯的界限，它們形成了一個知識有機體和生態系統。一部分人負責知識采集，一部分人負責知識分類和組織，還有人負責知識傳播和共享，在這個知識生態系統中，不同主體之間形成了一種依賴性關系，這其中既有人與人之間的合作，也有部門間的合作，還有學科間的合作。當前圖書館內部的協同創新就是建立在這種依賴關系基礎上的，這需要打破人、組織、學科之間的界限和隔膜，建立一種緊密的合作關系。目前，圖書館內部各主體已形成了一種明顯的依賴關系。

一是人與人的依賴關系。圖書館內部治理是建立在明確分工基礎上的，根據圖書館發展目標和要求，將不同專業的人員組織在一起，形成穩定的合作關系，共同努力實現目標。在圖書館內部，普通館員、領導者、后勤人員、學生等扮演了不同的角色，他們有明確的分工和各自的目標，從表面上看他們之間的關系是零散的、分裂的，但內部其實存在千絲萬縷的有序連接，共同完成著圖書館的功能。

二是部門與部門的依賴關系。不同部門由不同的群體構成，部門之間由于學科服務和知識服務的發展，逐漸打破了界限，在讀者培訓、資源建設、學科服務等方面的合作機制正在形成并走向成熟，目前，高校圖書館內部開展的平臺建設都是通過部門合作來推進的。

三是圖書館學與其他學科之間的依賴關系。隨著圖書館學科服務的發展和需要，跨學科合作已成為圖書館內部合作的重要趨勢。為提高圖書館服務質量，必須要建立專業合作和交流機制，打破單一專業的局限性，實現不同專業的碰撞、交流和合作，為用戶提供更加全面精深的學科服務。目前圖書館實行的學科館員培訓都是專業之間的融合，圖書館學對其他學科的依賴越來越明顯。

2.2 相互博弈關系

高校圖書館內部存在各種博弈關系。圖書館其實就是一個場域，它“不是一種平靜、靜止的環境，總是充滿了各種矛盾和沖突”[12]。高校圖書館內部主要存在以下幾種博弈關系：一是圖書館館長與部門之間的博弈，這種博弈主要通過工作會議、工作任務安排以及決策表決的方式來展開，圖書館館長、部門主任從各自不同利益角度出發，在不同層級上展開博弈，博弈的主要對象是資源和權力的分配，部門主任希望得到更多資源和權力，館長則希望通過權力和資源分配來控制各個部門以達到圖書館發展的目的。二是高校圖書館內部部門之間的博弈。由于圖書館內部有明確分工，各個部門的工作任務和發展目標各不相同，因此部門之間總是為了爭奪有限的資源展開博弈，例如爭搶人才、設施和工作場所等。三是個人與組織之間的博弈。一些館員如果不能從圖書館得到資源支持或者發展機會，可能會選擇辭職。另外一些館員會憑借自己掌握的資源，與圖書館進行博弈。當然，我們要一分為二的看待圖書館內部的博弈，其既有正面影響，也有負面影響。正面的影響是可以促進內部利益分配的公平公正，提高資源配置效率；負面的影響是可能會加劇內部矛盾沖突，產生嚴重內耗，降低管理效率。

2.3 共同體關系

不管在任何情況下，高校圖書館內部各種關系交織形成了一個有機體，其主要目的還是維護圖書館整體利益，實現圖書館長期發展目標。首先，矛盾會強化內部關系意識。隨著圖書館規模不斷擴大，圖書館治理權力逐漸分配到更多人手中。目前，圖書館正在向開放性、互動性和包容性方向發展，另一方面，其內部事務日益復雜多樣，這也會加劇圖書館內部矛盾沖突，但是這并不足以讓圖書館系統完全崩潰，反之，在共同困難和問題之前，圖書館人反而會形成更加強烈的共同體意識。其次，集體意識日益提高。高校圖書館是一個規范的組織體系，每個個體和群體都在為這個組織貢獻自己的聰明才智，促進組織目標實現，包括執行內部決策和一致對外爭取組織利益，這都是“集體主義”意識的表現。最后，圖書館文化是共同體發展的前提條件。圖書館內部雖然有多重利益關系和訴求，但是在圖書館利益層面上，實現圖書館發展是所有利益相關者的共同心愿，圖書館文化將不同利益動機的人團結在一起，共同努力、克服難關，實現圖書館長期發展。

3 高校圖書館內部治理要素之三——方法

3.1 技術主義方法

泰勒創立科學管理理論后，迅速在不同組織內部普及和推廣開來，高校圖書館同樣如此，人們通過采用科學管理方法來提高圖書館治理水平。它更加強調效率和公平，以實現組織目標為出發點。一方面，技術主義方法為圖書館內部治理解決“事”的問題提供了科學方法的支持，任何一個組織都有自己的發展目標，但是實現目標主要依靠人，因此需要提高所有人員的積極性。“計件制”是評價個人努力程度以及工作績效的重要方法。計件制基本原理表現為員工與組織利益具有高度一致性。從這個工具主義角度出發，治理就顯得比較簡單，所有工作量都以結果為導向采用定量分析方法處理。另一方面，高校圖書館特殊的內部治理環境對技術主義提出了嚴格的限制條件。首先，高校圖書館的主要任務是培養人才，因此其價值實現需要經歷較長的時間。其次，圖書館主要為教學科研活動提供資源支持。如果簡單引入技術主義方法必然會誘發急功近利行為。另外，采用定量分析方法會誤導人們片面追求數量，忽視質量。這決定了圖書館引入技術主義方法存在先天局限性。隨著信息技術日益成熟和完善，技術主義方法雖然提高了人們溝通的便捷性，但也減少了人們面對面的交流。另外，隨著信息管理技術不斷進步，館員的地位和作用也往往被管理技術忽視。數字化治理方法邊緣化了人在圖書館服務中的作用，片面的將人理解成制造數字的機器[13]。

3.2 多元主義方法

目前，圖書館主體正在朝著多元化方向發展，這對圖書館內部治理方法也提出了相應的要求，多元主義治理應運而生。其主要有以下幾個特點：一是要發揮集體的力量和智慧。Lynn Mix V認為，圖書館要建立多元主義治理體系[14]。發揮集體聰明才智可以有效提高高校圖書館內部治理水平。二是要采用自下而上和自上而下相結合的治理方法。它通過建立雙向信息溝通機制來避免專制和粗暴治理。高校圖書館內部有不同的信息源和獲取渠道，館長雖然能夠得到比較全面的信息，但是也可能存在缺漏，而且他們獲取的常常是經過過濾的信息，其真實性值得懷疑，信息失真和缺失會嚴重制約決策者的判斷能力。部門主任從各自崗位出發獲取和收集信息，其得到的信息不是全面的，而且還會體現一定的部門利益，無法保證信息的客觀性。普通館員是決策的具體執行者，對實踐中遇到的問題感受深刻，解決問題的思路具有較高的針對性，但是由于位于基層崗位，因此獲取的信息也顯得比較支離破碎，而且他們只從自身工作崗位出發，希望以較小的成本獲得更多的資源。而采取自上而下與自下而上的信息溝通方式，可以彌補不同人員的信息獲取的局限。最后，多元主義方法存在明顯局限性。在存在信息不對稱的情況下，就會導致沖突和矛盾加劇，相互推諉、扯皮，產生嚴重內耗。雖然其考慮到不同人的實際情況，但是在考慮自身利益的情況下，圖書館工作往往被擱置一旁，無法保證圖書館決策的正確執行。

3.3 價值協商方法

高校圖書館內部存在不同人群和利益關系，其內部行為具有多方互動性和交叉性的特點，在協調人際關系時，主要通過語言表述、談判、合作等方式來實現，在這種互動中達成均衡狀態，得到大家都滿意的結果。第一，對“平等”的強化。它試圖減少科層式治理的影響，要求兼顧不同利益相關者的利益訴求，即大家是同一框架下的利益共同體，各利益主體通過協商解決內部關系問題。第二，加強“共同治理”。雖然圖書館內部存在各種各樣的博弈、沖突和矛盾，但是高校圖書館一直在尋找破解上述問題的途徑。參與其中互動關系的各方“通過協商確定可以同時兼顧所有當事人利益的方法，以保證所有人對處理結果滿意并主動執行。”[15]目前，高校圖書館內部主要面臨兩大困境：資源配置難和執行決策難。在平等協商的基礎上，資源配置、內部制度都能夠得到各方的接受和認可，這樣推行起來就更加順利。第三，加強“整合”。高校圖書館要堅持以人為本，要注重人才培養，以滿足教學科研活動為出發點，通過培養人才、服務科研促進社會發展，這是圖書館最基本的價值表現。從輔助教學角度來看，其需要圖書館與其他教學部門配合溝通，館員、教師、管理人員、學生之間通過溝通和合作，促進各方良性互動和交流，促進人才培養目標的實現。在支持科研角度來看，每個學科的教師都有自己的科研目標，要促進學校整體科研實力上升，圖書館可以建立完善的學科服務體系，為科研人員與館員溝通創造良好條件。從服務社會角度來看，圖書館主要通過自身知識資源，為不同社會團體和個人提供知識服務。不管是平等、共同治理，還是整合，都是建立在價值協商基礎上的，價值協商綜合考慮了人、事、活動與資源之間的關系。

在高校圖書館內部治理中，技術主義方法具有較強的可控性，注重“事”的解決。技術主義方法有利于促進圖書館管理效率提高，采取量化手段也可以提高人員的積極性和主動性，為解決和協調各方利益關系提供了標準，在一定程度上體現了程序上的公平公正。但高校圖書館作為人才培養的主陣地之一，冷冰冰的數字會誤導圖書館人的價值觀。多元主義方法強調的人的全面發展，要求發揮不同人群的聰明才智提高決策水平，而且為不同圖書館人提供了準確定位，使他們各司其職、各盡其責，但在決策過程中要處理好“誰更重要”的問題，另外，“誰來負責”決策的結果也是一個需要回答的問題。而且由于不同人群的價值取向存在較大差異，使得平衡各方利益關系存在較大難度，也不利于效率的提高，而且許多矛盾難以有效消除。價值協商方法以解決問題作為出發點，統籌考慮人、事、利益關系，考慮不同人的訴求，因而可以得到比較滿意的決策效果。

4 結語

高校圖書館內部治理涉及多種因素，例如利益、權力、制度和結構等，但這些都不是決定性的因素，組織運行才是最根本的。從圖書館人、關系和方法三個角度出發來分析高校圖書館治理問題，需要重點關注以下幾個方面的問題：首先，人是圖書館內部治理主要推動者和實施者，也是最關鍵的因素，必須要高度關注人的作用。但圖書館人群具有多元化的特點，不同人群的目標、利益和作用各不相同。要提高每個人、每個群體的積極性，必須建立一種科學合理的內部管理制度和規范。其次，圖書館內部形成了一個復雜的關系網絡，相互博弈、相互依賴的共同體是這個關系網的主要特點。有些高校圖書館推行的扁平化治理模式正是依賴這種關系網絡[16]。高校圖書館內部治理必須要做好內部關系的處理，這是提高治理水平的重要策略和途徑。再次，圖書館內部治理方法只是一種手段。雖然治理方法十分多樣，但是必須要選擇最合適的治理手段。不管是技術主義方法、多元主義方法，還是價值協商方法，都是為了促進圖書館內部的有效治理。我們要認識到技術主義方法和多元主義方法都有其局限性。隨著高校圖書館日益復雜化，技術主義方法和多元主義方法對高校圖書館內部治理依然有一定的影響，但價值協商方法將會發揮更加重要的作用，其綜合考慮了圖書館的人、事、資源和行動，不僅關注圖書館整體利益，也注重個人發展，體現了“成事為人”的價值取向。

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2016-10-03 責任編輯：劉麗斌)