淺論保險公司人力資源退出機制的建立

袁亞妮

(北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

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淺論保險公司人力資源退出機制的建立

袁亞妮

(北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

研究以保險公司的人力資源工作為基礎，分析了人力資源管理方面存在的問題，提出了保險公司必須建設人力資源退出機制的思想，并提供了保險公司進行人力資源退出機制建設的建議和要點，為保險行業建立科學、完整的人力資源管理機制提供了參考。

保險公司；人力資源；離職規劃；評價考核；退出機制

人力資源退出機制是企業根據業務發展戰略的需要，在企業中持續實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。

1 保險公司人力資源管理方面存在的問題

保險公司人力資源管理上存在對人員流動和退出的錯誤認知，企業文化對保險公司人力資源沒有正確的認識，特別在人員入口處沒有人力資源部門的高度參與和科學規劃，難于對人員進行全范圍考評、定位，出現了人員交流和退出的困難，導致保險公司人力資源存在僵化、滯留的問題，影響了保險公司人力資源管理工作的深入發展。具體的代表性問題有：

1.1 保險公司缺乏人力資源退出的認知和文化

人力資源是保險公司的基礎資源，很多企業將人力資源的數量多少看作保險公司發展成敗的參照物，保險公司企業文化中沒有人力資源調整的認識，更沒有人力資源退出機制的正確認知，導致人力資源只能單方向流動，人力資源被禁錮在保險公司的組織體系中，一些不合格的人員不能被有效識別，一些能力差的員工不能被淘汰，不但造成人力資源管理上的問題，也會對人力資源進一步的發展造成障礙。特別是員工對保險公司的逆向調整和人員變動存在先決性的看法，導致保險公司企業文化中存在抵制人力資源退出的根源，影響人力資源的開發和管理，降低了保險公司的運轉健康水平和企業能效。

1.2 保險公司對人力資源選擇關口把握不嚴

很多保險公司采用“多多益善”的策略進行員工的招聘，形成保險公司“入口”過于寬泛，這會造成“冗員”的問題，甚至還會在員工內部形成消耗和矛盾。產生這一問題的主要原因有：一是，保險公司沒有根據組織特點和職能需要設立崗位和部門，導致需要哪些人才，需要多少人才方面存在模糊和混亂，只能通過增加人力資源的數量才能滿足保險公司的人員需求。二是，保險公司沒有對專業崗位和專業人才進行測算和設計，導致人力資源部門不能將對口的人力資源有計劃地招聘到企業中，只能根據人力資源狀況擴大招聘數量，造成保險公司人員數量上的增加。三是，人力資源招聘過程中沒有明確人員退出條款，導致一些人員通過保險公司招聘后長期依賴企業，不能通過人力資源管理工作實現不合格人員的調整、淘汰和退出。

1.3 保險公司存在人力資源評價考核體系不完善的問題

保險公司需要全面的考核和系統的評價作為人力資源的調整、發展基礎，而實際中一些保險公司沒有建立完善的考核評價機制和體系，使人力資源固定在組織結構之中，既不能有效提升人力資源的價值，也不能對人力資源進行科學調整，更不能正確發展人力資源，形成人力資源的僵化、停滯，起不到人力資源進一步地開發，形成保險公司冗員、低效等一系列問題。

1.4 保險公司沒有人力資源的離職規劃

保險公司在實際運營中存在一定數量的富裕人員和低效能人力資源，由于保險公司沒有退出機制和離職規劃，導致富余人員大量在保險公司的組織結構和功能部門內“沉積”，既不能有效實現人力資源的價值，也對保險公司形成嚴重的負擔，導致保險公司不能甩掉人員上沉重的“包袱”，不能主動進行結構和資源調整，難于形成新的團隊和戰斗力。

2 保險公司進行人力資源退出機制建設的建議和要點

退出機制的建設是人力資源管理體系的大事，也是保險公司當前必須重視的核心工作，要從轉變人力資源的傳統認知出發，做好人力資源入口的選擇工作，完善人力資源鑒定、評價和考核體系，為富裕和低效人員提供離職路徑。總之，通過人力資源的流動和退出形成保險公司新的組織模式和功能基礎。

2.1 保險公司必須轉變人力資源的認知和理念

認知和理念是保險公司一切工作的思想基礎，要在保險公司的工作中將人力資源的退出機制建設作為保險公司重要的管理內容，建立起保險公司人力資源調整、變動的機制，使人力資源的退出成為實踐上的可能，這樣才能獲得員工的共同理解和全面支持，也才能為人力資源的正常流動和退出建立起認知和理念的基礎。保險公司要立足于企業文化建設，將人力資源流動性和市場經濟規律融合在企業共識和企業文化中，將人力資源的合理流動和退出作為企業的新理念，為人力資源管理工作的退出機制建設提供必要的支持，并獲得員工的認可，使人力資源的退出和淘汰成為企業正常的管理、運營的一部分。

2.2 保險公司必須把好人力資源選擇關口

保險公司必須在人力資源招聘環節建立選擇和淘汰關口，確定“精益求精”和“寧缺毋濫”的招聘策略，預防冗員問題的發生，降低人員過多而出現矛盾和內耗的可能性。一方面，保險公司要建立人力資源選擇和招聘的專職性部門，以保險公司的特點和需要出發，嚴把人員的入口，降低盲目招聘人員的可能性，將高層次的人力資源引入到保險公司，提高保險公司運營水平和人力資源管理績效。另一方面，保險公司要在人力資源招聘之前建立人員的測算和崗位的設計體系，使招聘和選擇有規范的基礎和可以依靠的依據，降低保險公司人員的開支，整體提升人力資源管理效率。最后，保險公司要在人力資源選擇和招聘環節中重點強調退出機制和退出條款，要讓“庸人”感受到壓力，規范保險公司人力資源管理的體系，將不合格的人員通過調整、淘汰退出保險公司。

2.3 完善保險公司人力資源評價考核體系

要在保險公司人力資源管理體系中強化評價考核體系建設，只有全面、合理、科學的人力資源評價考核才能夠甄別人力資源的素質、質量和效能，也才能為保險公司建立人力資源的調整和退出機制提供基礎。在評價考核體系建設中保險公司要建立科學的平臺和基礎，將人力資源各方面素質、各種技能、各類操作作為評價考核的目類，有效鑒別人力資源的種類、發展特點，幫助其正確建立企業認同、工作觀念，做到對人力資源自身更為準確、翔實的評價，進而為人力資源退出機制的建立形成規范化、公開化、系統化的體系基礎。

2.4 建立保險公司的人力資源離職規劃

保險公司要建立起離職體系，為人力資源的退出建立起新的機制。例如：保險公司可以向員工發出離職邀約，劃定離職的范圍，明確離職的補償，對難于提升的人力資源給予福利政策和補償機制，在自愿原則的基礎上，推進低效能人力資源自動離開保險公司，降低保險公司的負擔和包袱，為保險公司整合人力資源結構，招聘新員工，組建新團體提供新的空間和人員基礎，加速保險公司的轉型和變革進程。

3 結語

保險公司要做到良性的人力資源流動，必須建立人力資源的退出機制，以人力資源高效率調整和流動提升保險公司戰略調整能力和核心競爭能力。應該結合保險公司運營的實際，把握人力資源選用、考核、退出等重要環節，建立保險公司良性、活躍的人力資源基礎，通過人力資源的退出和調整，進一步激發人力資源對保險公司的認同度和忠實度，形成人力資源管理真正的執行力和強制力，打造人力資源的穩定平臺，支持保險公司向更高的運營與管理水平前進。

[1] 莊超.保險公司人力資源管理的對策研究[J].出國與就業(就業版)，2011，(09)：136-137

[2] 吳玉潔.人力資源部門內部服務質量提升策略分析[J].人才資源開發，2016，(12)：180-183.

On the establishment of the exit mechanism of human resources in insurance companies

YUAN Ya-ni

(Shenzhen Graduate School, Peking University, Shenzhen 518000, China)

Based on the work of human resources of insurance companies, this paper analyzes the problems in human resources management, puts forward the idea that insurance companies must build exit mechanism of human resources, and provides suggestions and points for the construction of human resources exit mechanism of insurance companies, which provides a reference for the establishment of scientific and comprehensive human resources management mechanism of insurance industry.

Insurance company; Human resources; Dimission planning; Evaluation examination; Exit mechanism

2016-08-16

袁亞妮(1986-)，女，學士。

F842

B

1674-8646(2016)20-0126-02