探索互聯網時代中制造業的人力資源創新管理

張 熙

(北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

?

探索互聯網時代中制造業的人力資源創新管理

張 熙

(北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

以互聯網時代作為背景，對制造業的人力資源管理展開了研討，分析了制造業企業在互聯網時代人力資源管理中存在的問題，提供了制造業企業如何在互聯網背景下創新人力資源管理的思考，希望為制造業把握互聯網時代浪潮，更好地創設制造業發展新局面，建立和創新人力資源管理新模式起到參考作用。

互聯網時代；人力資源；制造業；創新管理

要想在互聯網時代將制造業企業推向新的發展高度，必須從創新人力資源管理工作入手，確立人力資源管理的互聯網時代發展大趨勢，結合制造業企業的特點，創新人力資源管理中培養、提升、管理的新路徑，變革創新機制和薪酬體系，打造人力資源管理的組織、結構、策略等新模式，做到對互聯網時代加速制造業資源建設、體系建設的有力支持。

1 制造業企業在互聯網時代中人力資源管理存在的主要問題

互聯網是當前技術發展背景下經濟、生產和社會表現出的重要時代特征，制造業存在技術固定、人員固定、體系僵化等一系列問題，特別在人力資源上存在管理落后、思想陳舊、改變困難等問題，不但影響著人力資源的發展和成長，而且對制造業企業更是形成了現實性的人力資源數量不足、質量不高、發展不良等一系列問題，形成了制造業企業成長的障礙和提升的阻礙。互聯網時代制造業企業表現在人力資源管理方面的主要問題有：

1.1 制造業企業存在人力資源管理理念陳舊的問題

理念上的陳舊無疑會導致管理上的缺失，制造業企業在互聯網時代沒能把握技術、體系的發展規律和方向，仍以傳統人力資源管理理念指導互聯網時代的管理實際，導致制造業企業存在不適應時代要求，不能進行高速建設的問題。一方面，制造業企業沒能把握互聯網時代帶來的機遇，沒有將互聯網時代的時代背景、技術特點和發展趨勢融合在人力資源管理理念中，出現了管理僵化、認識落后、觀念陳舊等一系列表現，產生了管理與互聯網時代相互排斥的問題。另一方面，管理理念上存在重視短期目標和短視問題，不能從互聯網時代發展大局出發，找不到制造業企業人力資源管理的切入點和時代發展契機，出現了管理系統性不強、人力資源發展不科學等現象，給制造業企業的長久發展帶來人才和管理兩方面的嚴重問題。最后，人力資源管理理念存在單一、片面的問題，不能與互聯網時代互聯互通、交互式影響的特點相互作用，影響了制造業企業對人力資源的認知和把握，出現了人力資源定義不正確、歸類籠統、主要信息不足等現象，難于形成對人力資源管理平臺上、理念上的有效支持。

1.2 制造業企業缺乏互聯網時代的人力資源交通與溝通

制造業企業進行的人員管理和人力資源相關工作沒有體現互聯網時代的基本特點，既沒有制造業企業內部的人才交換機制，也沒有制造業企業之間的人員流動體系，導致制造業企業難于順應互聯網時代的特點，不能形成制造業企業內部的交流空間，也不能形成制造業企業外部的溝通環境，制約了制造業企業人力資源向成才、成長的方向發展的步伐。還有一些制造業企業不注重互聯網時代背景下員工之間的溝通體系和交流平臺的建設，企業內部的溝通停留在工作體系和組織系統之中，沒能有更為良性的溝通機制，出現了員工之間的疏離，影響了制造業企業整體合力的形成。制造業企業還存在員工訴求難于表達的問題，與員工直接利害相關的想法、要求和意見沒有規范的人力資源管理渠道作為保障，影響了員工企業發展趨向和個人成長意愿的形成，影響制造業企業整體能力、綜合水平的建設與提升。

1.3 制造業企業薪酬激勵體系不符合互聯網時代要求

制造業企業存在著薪酬水平不高、激勵體系不健全等一系列問題，不能適應互聯網時代的建設需要，也不能適應制造業企業發展的需要，還給制造業企業人力資源的成長帶來了制約作用。薪酬激勵體系本可作為制造業企業重要的管理基礎和人力資源發展基石，但是由于制造業企業過分強調苛性管理和僵化控制，導致薪酬激勵體系出現了應用上的問題，使制造業企業失去了員工的認同感，出現了人力資源與制造業企業的相互隔離，造成制造業企業和員工、人力資源和管理工作上消極發展的問題。

2 制造業企業在互聯網時代進行人力資源管理創新的主要對策

制造業企業要將互聯網時代作為發展的背景和成長的環境，要向內實現企業重構和變革，特別在人力資源管理上要針對主要問題，通過觀念創新、結構重構、體系調整等手段，形成互聯網時代中制造業企業科學進行人力資源管理和發展的新策略和新舉措，加速管理體系、管理模式的創新，使制造業企業更好地適應互聯網時代的要求，重新建立起適應制造業企業的互聯式、網絡化的人力資源管理新平臺。研究根據上文對主要問題的分析，提供了如下主要對策：

2.1 制造業企業要進行互聯網時代的人力資源管理理念創新

轉變制造業企業的理念，特別是轉變人力資源管理的認識和理念是互聯網時代中制造業企業的首要任務。人力資源管理部門要抓住互聯網時代的特點和互聯網時代帶來的機遇，將產業調整戰略機遇期、國家制造業振興計劃等外部有利條件和因素整合在人力資源管理體系之中，全面認知制造業人力資源的定義和特點，把握制造業企業發展大局，從理念上順應互聯網時代要求。在互聯網時代制造業企業要堅持人力資源的可持續管理，要樹立人才和人力資源的互聯網時代新概念，把握管理的契機和切入點，提升人力資源管理的系統性和科學性。互聯網時代制造業企業要做好人力資源管理的戰略規劃，從思想和認識上重視人力資源管理，將管理列為戰略性的高度，打造人力資源的基礎信息平臺，形成對人力資源更為準確、更為深入、更為全面的認知，為管理體系建設與創新提供認識、信息基礎。互聯網時代中制造業企業要做好人力資源管理的標準化和數字化，要建立人力資源信息的歸類體系、關鍵要素收集系統、主要信息加工平臺，實施對人力資源全面的認知和把握，為制造業企業順應互聯網時代的發展需要和要求提供理念上、平臺上的基礎。

2.2 制造業企業要進行互聯網時代人力資源的交流和溝通

制造業企業必須立足于互聯網時代的特點，在企業內部加強人員交流和溝通工作，建立人才交換和流動機制，建立起制造業企業內部良好的交流空間和溝通氛圍，以利于人力資源的成長和成才。要立足于制造業企業的生產特點、管理體系和組織系統進行人力資源的科學交流和系統溝通，進而達到培養人力資源創新能力、交流能力和互動水平等綜合性、基礎性素質的目標，進而將制造業企業整合為有創造性、有戰斗力的集體，滿足人才的社交需要、身份認同要求，構建制造業企業和諧、良性、互動的人力資源管理新平臺和新環境，使人才能夠自由表達自身的訴求、想法和意見，為員工建立起和諧的企業與文化環境，在提高員工滿足度的基礎上，提升制造業企業人力資源的整體能力和綜合水平。

2.3 制造業企業要進行互聯網時代薪酬激勵制度建設

制造業企業要合理的運用薪酬激勵制度來提高員工工作的熱情以及挖掘員工的工作潛力，讓制造業企業員工提高他們的自律性，讓他們在制造業企業的崗位上進行自我管理。同時企業可以在互聯網的平臺上進行制造業企業與員工關于薪酬激勵體系、方式的交流，制造業企業和員工進行互聯網平臺下的交流，不僅節省溝通成本，還可以使制造業企業上下級更快捷、更方便的進行組織、交流工作，從而也方便制造業企業在市場競爭中把握絕佳的決策時機。

[1] 彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014，(12)：186-188.

[2] 吳玉潔.人力資源部門內部服務質量提升策略分析[J].人才資源開發，2016，(12)：166-168.

Exploring on human resource innovation management of manufacturing industry in the Internet age

ZHANG Xi

(Shenzhen Graduate School, Peking University, Shenzhen 518000, China)

Based on the background of the Internet era, the human resource management of manufacturing industry was discussed, the existing problems in the background of the Internet were analyzed, and the reflections on how to innovate human resources management in the Internet era was proposed, hoping to provide a reference for better establishing new situation of manufacturing development, building and innovating a new model of human resources management.

Internet age; Human resources; Manufacturing industry; Innovation management

2016-08-16

張熙(1984-)，女，學士。

F426

B

1674-8646(2016)20-0146-02