G公司知識型員工流失原因及對策

杜璇

【摘 要】人力資源是企業的核心競爭資源，企業的發展離不開人的因素。隨著市場經濟和勞動力市場的不斷發展完善，各種人才在企業間的流動明顯加快，企業知識型員工的流失現象也越來越普遍。本文以G國有水電企業為調查研究對象，對水電企業知識型員工流失的原因進行了分析，并從薪酬、福利、工作環境、職業規劃等多個方面提出了防止知識型員工流失的對策建議。

【關鍵詞】水電企業；知識型員工；流失

一、引言

在科技發展日新月異、市場競爭異常激烈、機會稍縱即逝的現代經濟社會，知識、技術、創新、經驗等逐漸成為決定企業競爭力的重要因素。而知識型員工數量的相對緊缺，加上其流動意愿較強、流動頻率高等特點，使知識型員工的頻繁流動成為當今社會的一種普遍現象。

一方面，知識型員工作為企業的關鍵資源已經成為企業的核心競爭力，在為企業帶來巨大收益的同時不斷提升企業的綜合實力；另一方面，過高的知識型員工流失率將會給企業帶來人力資本的重大損失，使得該企業的競爭力下降，創新能力和可持續發展能力受到影響。因此，如何吸引、保留、激勵作為知識載體的知識型員工就成為知識經濟時代企業經營管理的重要課題。

二、知識型員工流失原因的調查分析

G公司注冊資本金為人民幣10億元，公司現有職工3306人，其中有各類專業技術人員1581人，具有中高級職稱人員670人，一級建造師資質人員207人。具有水利水電、港口與航道、公路、市政公用、房屋建筑等多項一級資質。但隨著經濟社會的不斷發展，近年來公司出現了人員頻繁流失的現象，而且流失的人員大多是項目部生產一線的知識型員工。大量的知識型員工流失導致了成本增加、項目部職工人心渙散，影響了公司生產、經營和可持續性發展。

本文對G公司離職人員進行了抽樣調查，發現其離職的原因主要可以歸為以下幾類，各原因的比重如下表1所示。

從以上表格中我們發現，薪酬待遇和職業發展受限是影響知識型員工離職的兩大主要原因。其中，由于薪酬待遇問題而離開的員工占了流失人才的44%，接近一半。通過對G公司知識型員工離職調查數據的分析統計，我們將知識型員工流失的原因歸結為一下三個方面。

1.個人因素。

知識型員工重視自身價值的實現，重視自身發展、興趣愛好、生活方式等多種人生目標的實現。從員工流失的動機來看，不同年齡段和不同職位的員工，流失目的和動機有很大區別。對于較年輕、職位和薪酬水平都較低的員工，其流失的主要原因是為了追求更好的經濟利益。隨著員工年齡的增長，以及在企業職位和收入水平的提高，人們開始逐漸按自身的發展需要來選擇職業或企業，為了追求自身職業發展目標，或為了滿足自身的興趣愛好，為了尋求良好的生活環境或為了追求悠閑的生活方式等等，都可能成為員工主動流失的原因。

2.企業因素。

知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，那么就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。

3.社會環境因素。

知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短，使得知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力就越大。

三、防止知識型員工流失的對策

（一） 構建科學的薪酬激勵體系

從G公司知識型員工流失調查中，我們發現薪資水平是員工流失的一個主要原因。企業應該根據自身特點和發展戰略制定合理的薪酬策略，在整體人工成本一定的前提下發揮出最大的激勵效應。

一是薪酬激勵要突出個性化給員工更多彈性的選擇。比如在一些福利項目或獎勵上可以提供價值相近的不同項目，如有薪假期、附加保險、培訓機會等供員工自由選擇各取所需。

二是考慮員工在不同的職業生涯周期需求特點采取不同的薪酬策略并配合非薪酬的激勵措施。員工在職業生涯初期屬于學習階段為公司創造的價值較少，這個階段宜采取低工資策略，但需要扎買做好新員工培訓讓員工更好地融入團隊。員工進入成熟期后能夠為企業創造更大價值和效益，同時也更關注收入水平。此時也是員工跳槽離職的高發階段。企業應采取高工資、高獎金策略同時給予員工更多晉升的空間。有條件的企業可以考慮采取員工持股、期權等長期激勵方式增加員工與企業的利益關聯，提升員工的穩定性。

（二） 采用多樣化的職業發展模式

企業通過指導員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現，達到個人價值提升與企業持續發展的雙贏。在員工進入企業時，根據員工的個人條件和背景，由員工和企業人力資源部門共同協商，為員工在企業的發展制定計劃和路線，幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，給員工以自我最大人生價值的體現，給予他們展示才華的足夠空間，幫助他們實現自己的目標，使其能夠和企業長期的合作，達到個人與企業雙贏的目的。

（三） 樹立以人為本的現代管理理念

發達國家經過長期的發展在理論上己經確立了以人為本的人本主義管理思想。把人當成人，己經成為響亮的口號。這一管理思想和管理哲學的出現，使企業人力資源管理模式發生了根本轉變。盡管一些企業的薪酬福利水平較高，但仍而臨著較高的員工流失率，主要原因就在于這些企業不尊重員工，把員工當作“物”來管理，對員工過度使用，不關心員工也有自己的家庭和業余生活。實際上控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現代人力資源管理理念。

（四） 營造拴心留人的工作環境

良好的工作環境是留住人才的關鍵。這里所說的“工作環境”包括“硬件”和“軟件”兩個方而?！坝布卑òl展平臺，辦公設施，生活保障等方面?！败浖卑ń洜I理念、工作氛圍、企業文化等。良好的工作環境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。企業還應著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好情緒；同時企業也應該積極協調內部人際關系，企業積極配合，鼓勵員工開展各種業余活動，鼓勵大家友好相處；企業的管理者在一些特殊的日子里應該給員工以特殊的問候，讓員工感覺到集體的溫暖，讓員工在和諧而溫暖的工作環境下快樂地工作和生活。

四、結論

知識型員工流失的防范是一項系統性工作，需要企業在內部管理的各項制度、政策、措施上協同配合，但根本上講離不開企業對人的重視和關心。以人為本的企業文化是構建員工流失防范機制的基礎。它要求企業為員工服務，傾聽員工的聲音，動態調整管理方式，不斷提升管理科學化水平，致力于培養員工發展、激勵員工、成就員工，最終實現員工的長期發展與企業的基業長青。

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注釋： 三峽大學經管學院2014級工商管理班。