淺析人本管理理論視角下的高校教學秘書職業價值塑造

摘 要：教學秘書在高校教學運行管理中發揮著不可或缺的重要作用——傳動軸作用，但無法改變長期存在的教學秘書群體工作數量呈顯性，質量呈隱性的不良狀態，教學秘書群體明顯缺乏自我發展的原動力。分析教學秘書難以顯現自身職業價值之成因，從人本管理角度出發，提出塑造教學秘書職業價值的具體措施。

關鍵詞：人本管理；教學秘書；職業價值

在高校教學管理中，教學運行管理是按教學計劃實施對教學活動的最核心、最重要的管理，它包括以教師為主導、以學生為主體、師生相互配合的教學過程的組織管理和以校、系（院）教學管理部門為主體進行的教學行政管理[1]。顯而易見，要使教學過程的組織管理和校、院（系）二級教學行政管理二者達到全校協同和上下協調的理想動平衡狀態，作為基層教學管理者主體的教學秘書，在其中必須發揮不可或缺的重要作用——傳動軸作用，即將來自校、院（系）兩個行政管理層的原動力通過高質、高效運轉的管理機制傳遞給師生，保持教學工作穩定、有效運行。

然而，從國內以高校教學秘書為研究主體的研究成果可見，隨著我國高校改革的進一步深入和辦學規模的不斷擴大，各大高校鮮見能真正發揮傳動軸作用的教學秘書精英，而且無法改變長期存在的教學秘書群體工作數量呈顯性，質量呈隱性的不良狀態，教學秘書群體明顯缺乏自我發展的原動力。

1 教學秘書難以顯現自身職業價值現狀之成因分析

筆者認為，高校決策層和執行層“人本管理”理念缺失，不注重教學秘書的個體發展和成長，導致校院二級組織與教學秘書個人發展的目標無法找到契合點，組織無法發揮應有的效用，激發教學秘書對組織做出貢獻的行為。筆者認為，造成以上現狀的原因有以下幾點：

1.1 高校決策層對教學秘書的職業價值認識不夠，頂層人事制度缺乏行之有效的激勵機制。高校教學管理體系是高校眾多管理體系中影響面最廣，運行最科學規范，內容最龐大繁雜的系統工程，它的高效、有序運轉直接關系到教學管理體系的持續穩定性。而高校教學管理體系的高效、有序運轉又與教學管理職能部門、二級教學單位教學負責人的決策力和執行力以及教學秘書的工作品質息息相關。我們以大家熟知的計算機運行速度與效率三大決定因素形象表述其相關程度：教學管理職能部門負責人和二級教學單位教學負責人的決策力好比CPU，教學管理職能部門執行力好比內存的容量，而教學秘書的工作品質好比硬盤的運行速度。

1.2 高校教學管理組織系統無法產生對教學秘書群體的聚合力和驅動力。管理層不關注教學秘書是否產生屬于精神境界的合作意愿，二者形成共同體的心理基礎較薄弱，后者服從前者完全受管理機制驅動，有時甚至是倦怠性予以執行，與合作意愿基本無關，大部分教學秘書將工作僅視為謀生手段，缺乏對本單位的歸屬感，忠誠度比較低。“人本管理之父”巴納德認為，組織生存的關鍵影響因素是管理體制的有效性和內在的效率，也就是體制是否有能力確保組織的凝聚力，協作和組織成員對具體指令的服從[2]。

1.3 教學秘書群體職業化程度不高，從業條件參差不齊，職業水準不高，導致其職場地位偏低，職業認同度不高。這種現狀本質上也是由于學校決策層對教學秘書崗位的重要性認識不夠造成的，人員配備文化水平偏低，缺乏任職遴選制度。

客觀地說，在高校二級教學單位中，與行政秘書、科研秘書和研究生教育管理秘書相比，教學秘書專業化程度最高，崗位最難替代。

一名教學秘書從新手上崗到比較了解教務管理體系的常規運作，至少需要半年時間，從比較了解到熟練管控教務管理運行機制，至少需要一年時間，而能做到靈巧地掌握教務管理運行規律，至少需要兩年時間，此時的教學秘書才可稱之為二級學院主管教學負責人的得力助手和參謀，而這僅僅是具備了客觀條件，成為優秀教學秘書應具備諸多優良的綜合素質，其中愛崗敬業應是優秀教學秘書彌足珍貴的基本素質，因為它能使教學秘書在被瑣碎、繁雜事務包圍透不過氣時產生仍能堅守的意志。

2 塑造教學秘書職業價值的具體措施

2.1 加快職業化進程，引入正式組織中的身份制度。幾乎所有正式組織的成員都非常重視自身在組織中的地位，同時工作的重要性應該奠定身份的重要性。對于需要付出加倍的體力和心理承受能力的教學秘書來說，獲得較高的地位就相當于獲得了某種成就，有了這種認可，他們的付出才顯示出更有意義，相反就會導致一種挫敗感，有時候這種挫敗感甚至具有毀滅性，這就是教學秘書隊伍不穩定的主要原因。

巴納德認為，身份制度能提供組織成員前進的動力。他把正式組織中的身份制度分為兩種，一是等級身份制度，身份高低由行政管理系統或者正式權力機構中上級或下級的關系和管轄權來決定；二是職能性身份制度，職能性身份制度等級的高低以職能為基礎，縱向劃分組成不同職業行業、工藝、專長、勞動分工、專業的橫向組織等[3]，教學秘書群體的職業化應屬于職能性身份制度建設范疇。筆者認為，應將教學秘書的職務級別從行政崗位設置系列剝離出來，專門設定職稱類別，可定為三級，分別為初級教學管理助理、中級教學管理助理和高級教學管理助理，根據從業年限、專業水平和立體維度評價結論晉升職稱。

2.2 激發合作意愿，構建有機共同體。巴納德從人本身研究組織與管理問題，他明確指出組織的本質是合作關系，是持久的合作關系，維持合作關系尤其是合作意愿是管理學的核心命題[4]。組織能否發揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為[5]。二級教學單位主管教學的領導與教學秘書的工作關系好比戰場上指揮員與戰士的關系，每當教學單位接到來自上級高等教育主管部門的任務，制訂并下達某項工作目標時，就好比指揮員下達了作戰命令，教學秘書都會像一名戰士一樣義不容辭地沖鋒陷陣，二者的目的高度一致。如果指揮員們不能鼓舞戰士們的斗志，與戰士們心貼心，凝聚軍心，那就等于自損軍隊戰斗力，散兵游勇的戰斗力為零。同理，合作意愿應成為連接教學秘書和高教管理職能部門、教學單位教學主管、教學秘書同行、師生的契合鏈。這樣才能共同培育和維護文明、友愛、和諧的教學秘書生存生態。

2.3 構建立體維度評價體系，完善教學秘書工作品質的評價體系。所謂立體維度評價體系是指由教學秘書的業務主管領導、同行、教學管理職能部門、教師和學生組成的對教學秘書工作品質進行多角度、深層次評價的體系。此評價體系由教學管理職能部門負責構建，生成評價結論。具體實施細則可以有以下幾方面：

①由教學管理職能部門負責搭建如在線咨詢、回音壁等學生—教學秘書互動平臺，組織評選“我喜愛的教學秘書”活動。

②教學秘書自建專項工作平臺，使學生和教學秘書維持持久的合作關系，增進彼此間的了解和保障學生評價結論的真實性、有效性，這是各項工作有序、高效、高質完成的有力保證。如建立信息員群、學委群、項目群（大學生創新訓練項目群、交換生群等）。

③由教學管理職能部門建立教學管理工作平臺，包括工作簡報、學術交流、專題論壇等，增強教學管理職能部門的向心力，使教學秘書群體間產生同事友情、私人交情，并自覺服從各項具體指令，維持恒久的自下而上的有效協同。職能部門開發評價操作系統，定期評選優秀教學秘書，評選不流于形式，應以師生、主管領導為評價主體，不能成為具有福利性質的普惠制度。

④鼓勵教學秘書積極進行教學管理研究，學校給予制度保障，在教研立項上設專項評審，為教學秘書晉升職稱提供科研平臺。

⑤二級教學單位完善激勵機制，在注重多勞多得激勵理念基礎上，也要強調能者多勞，優崗優酬。改變教學秘書崗位是唯恐避之不及崗位的現狀，獎勵在專項工作表現突出，發揮較明顯作用的教學秘書，以此吸引高學歷、高能力、高潛質的年輕管理者充實二級教學單位的教學管理隊伍，因為高素質的他們才能做到能干、巧干，而適當的績效激勵機制能讓他們有更強的存在感，從而心甘情愿地苦干，同時避免能者怠勞，能者惰勞，建立能者留任，庸者離任的用人機制。

⑥職能部門開啟民主開放式管理模式，推動教學秘書智慧性參與教學管理過程。如果職能部門在落實、實施上級部門和學校決策層的相關政策、決定時，忽視教學秘書的參與度（如剝奪教學秘書的參會、議事權），只是將他們視為最基層執行者，他們也只能規定性、指令性地予以執行，至于執行的效率和效果就不一定能保證，更難體味從事本職工作的存在價值。

⑦教學秘書需主動提高自身專業水準，工作中做到有心、有為，少一些抱怨，多一些實干，任何人職業地位均靠自身言行確立，而不是靠他人給予。加強與師生的有效交流，教學秘書在工作中往往發揮著潤物細無聲的作用，越優秀的教學秘書存在價值越易被弱化，缺位價值就越易突顯。

參考文獻：

[1]《高等學校教學管理研究與實踐》課題組編.高等學校教學管理研究與實踐[M].中國對外翻譯出版公司，1999.10：5.

[2-5][美]切斯特·巴納德（Chester I.Barnard）著.組織與管理：9-14.

作者簡介：

周泳（1970.5-），女，管理學碩士，廣東外語外貿大學助理研究員，研究方向：高等教育管理。