組織認同研究回顧與展望

□文/劉燦輝

（西安石油大學經濟管理學院 陜西·西安）

隨著改革開放的不斷深入，我國經濟逐步融入世界經濟的大循環之中，限制人才流動的各種規章、制度逐漸廢止，人員的跨地區、跨行業流動越來越頻繁，組織的人員構成也日益復雜。如何將這些背景各異的員工“捏合”在一起，使他們共同為組織目標努力，是每個管理者都必須面對的現實問題。已有研究表明，組織認同可以激發員工的工作動機、避免團隊沖突和偏見，從而有助于組織目標的實現。本文擬對現有的組織認同研究做一簡單回顧，并指出后續研究可能的發展方向。

一、組織認同的概念及理論基礎

（一）組織認同的概念及維度。早在1950年，學者們就已經注意到了組織認同這一概念，但該領域引起學術界的廣泛關注則是近二三十年的事情。Ashforth&Mael（1989）認為，組織認同是社會認同的特殊形式，是個體感知到的與組織的一致感或歸屬感。Rousseau（1998）認為，組織認同是指個體將自身視為組織一部分的心理狀態。徐瑋伶等（2003）認為，組織認同是一個過程，在此過程中，個體通過與組織的聯結實現了自我定義。通過對以上幾個典型定義的回顧，可以發現，組織認同更多的是站在個體角度審視自身與組織的關系，當個體的價值觀、認知模式與組織契合時，員工就會對組織產生歸屬感，并由此完成自身的定義與確認。

關于組織認同構念究竟包含幾個維度，學術界并未達成一致。Ashforth&Mael（1989）將組織認同視為單維度構念，他們認為組織認同是指個體感知到的與組織的一致感與歸屬感，應將其當作一個整體。Smidts等（2001）認為組織認同包含兩個維度，分別是認知和情感。Karasawa（1991）也將組織認同視為二維度構念，但他所提出的兩個維度則是員工對自我身份及同事身份的認同。此外，還有學者識別了組織認同的三維度結構、四維度結構。筆者認為，從認知和情感兩個維度切入來研究組織認同較為合適。認知維度反映了個體理性的一面，員工經過仔細的考量，認為組織的目標是有價值、有意義的，加入這個組織也有助于自身目標的實現，由此對組織產生認同；情感維度反映了個體感性的一面，員工對組織產生認同，也可能是因為組織內部氣氛融洽和諧，或是感知到了組織的關懷和理解。

（二）組織認同的緣起與理論基礎。馬克思主義認為，人的本質是一切社會關系的總和。這一經典論斷提示我們，與其他生物相比，社會性才是人的本質屬性。社會性并不是憑空產生的，它也有生物學方面的依據。在遠古時代，與險惡的自然環境相比，人類自身的力量非常微弱。那些愿意融入群體，能夠從他人那里獲得保護或支持的個體會有更大的生存概率，這種傾向也會通過一代代的自然選擇被保留下來，成為人天性的一部分。除了上述的演化心理學方面的解釋，社會認同理論被認為是組織認同的直接理論基礎。Tajfel（1978）認為，所謂社會認同，是指個體意識到自己屬于特定的群體，這種群體成員的身份不僅能幫助個體實現自我定義，更有可能使他在情感或其他方面獲得支持。具體到組織行為領域，當特定的群體被定義為一個組織時，社會認同也就演變為組織認同。

二、組織認同對績效的作用路徑

實踐經驗及多項研究均表明，員工對組織的認同程度與組織績效正相關。經過系統的文獻梳理，筆者認為組織認同對績效的作用很可能沿著以下兩條路徑展開：

（一）激發員工工作動機。在這條路徑上，組織認同發揮的作用較為積極主動。組織總是由具體的個人組成的，每個員工都會有自己的目標，比如獲得更多的報酬、閑暇時間，實現個人能力的提升，等等。員工的個人目標與組織目標往往不一致，在很多情況下甚至會相互矛盾，由此就產生了經典的委托代理問題。傳統的經濟學理論認為，要想解決這一問題，關鍵在于設計科學、有效的激勵方案，將員工的個人利益與組織利益統一起來。但隨著工作越來越復雜，設計并監督實施這樣的方案變得十分困難。此外，經濟學理論在解決委托代理問題時主要基于“經濟人”假設，認為物質回報是個體的唯一利益訴求，這一假設明顯與事實不符，也受到了越來越多的質疑。組織認同作為一個典型的管理學構念，為我們解決這一問題提供了新的思路。當員工的組織認同水平較高時，他會將自身視為組織的一分子。此時，組織的榮辱成敗就變得與個體休戚相關。員工會發自內心的認為，個人目標的實現依賴于組織目標的實現，組織的失敗也就是個人的失敗。換言之，高度的組織認同促使員工將組織目標內化為個體目標，并為之努力工作。與經濟學的解決方案相比，管理學的思路更高效，實施成本也更低。

（二）避免組織內部的沖突或矛盾。與上述路徑相比，組織認同此時以一種較為被動的方式發揮作用。如前所述，組織認同的理論基礎是社會認同理論，該理論認為，個體傾向于將自己歸入某個特定的群體，從而獲得安全感及歸屬感。當個體認為自己屬于某個群體時，他會對“圈內人”持正面態度，而對“圈外人”抱有戒心。即使在同一個組織內部，由于性別、籍貫、年資、教育背景等方面的差異，員工們也很容易分化成若干個亞群體。這些亞群體之間有可能因為刻板印象而產生矛盾，比如女生比男生細心、北方人比南方人豪爽就是常見的刻板印象，也可能因為思維方式、做事方法的不同而產生矛盾，這些矛盾沖突很容易對組織績效產生負面影響。如果員工的組織認同水平比較高，那么他們很可能會顧全大局，為了組織目標的實現而擱置個人爭議，從而避免了矛盾沖突對組織的傷害。

三、組織認同研究仍需關注的問題

（一）組織認同：從自發到自覺。組織認同的二維結構提示我們，員工對組織產生認同，有可能是因為情感因素，也可能是因為認知因素。前者往往比較淺層、表面，對員工的激發作用也很有限，可將其視為一種自發的認同；后者則比較深刻，能夠激發員工為實現組織目標而努力工作，可將其視為一種自覺的認同。員工在加入組織之初，對組織的價值觀、企業文化等往往沒有深刻的理解，此時的認同大多為自發性質，如何引導員工的組織認同從自發走向自覺，是每個管理者都必須考慮的問題。就組織認同的內容而言，我們要追求的是一種高階的認同，比如認同組織的使命、愿景、價值觀等，而不是對某些具體工作流程、規章制度的認同。對工作細節的認同也許可以在短時間內提高組織效率，但長遠看來有可能使組織陷入僵化，抑制創新。

（二）組織認同與團隊認同。隨著市場競爭的加劇，傳統企業的科層制組織形式表現出許多弊端，比如反應遲緩、官僚主義等，團隊逐漸成為主流的工作組織形式。團隊的規模大小不一，人員構成也比較多樣，可以針對企業遇到的問題快速做出反應。但團隊制的工作模式也并非完美，當團隊成員對所在團隊的認同超越了對組織的認同時，團隊制的弊端就會顯現出來。此時團隊成員會為了自己團隊的利益而與其他團隊展開競爭，組織的使命、目標則被忽視。類似的例子在現實中并不少見，比如膠卷行業的巨頭柯達公司很早就獲得了有關數碼相機的技術專利，但強勢的膠卷部門為了避免對自身的沖擊，限制了對數碼相機業務的投入，最終導致整個公司陷入困境；再比如中國移動的飛信軟件，這款軟件剛推出時深受客戶歡迎，但中國移動為了保住傳統通信業務的利潤，不愿意大力發展飛信等數據服務，最終導致飛信軟件銷聲匿跡，后推出的微信反而成為行業霸主。組織規模的快速膨脹使得員工對組織的印象越來越淡漠，反而對自己工作的具體部門或團隊產生認同。當團隊認同超越組織認同，團隊利益成為第一優先考慮，認同就很可能導致組織內部的競爭和內耗，從而降低組織績效。

（三）組織認同的黑暗面。演化心理學認為，在長期的自然選擇中，“親社會”在某種程度上已成為人的天性。這種渴望融入群體，在群體之中定義自我、獲得支持的傾向會驅使員工對所在的組織產生認同。但渴望融入群體、被群體接納的反面就是害怕被逐出群體、被他人孤立。因此，組織認同也可能是個體被迫的選擇，員工為了留在群體內部，不敢或不愿對組織的某些價值觀、工作流程等提出異議，而只是違心的表示認同。如果這樣的員工很多，那么組織就失去自我更新、不斷發展的動力。

四、結語

正如毛澤東同志所說，我們來自五湖四海，為了一個共同的目標，走到一起來了。組織認同能激發員工的工作動機，彌合可能的沖突與矛盾，從而將組織打造成一個高效率的整體。本文簡單回顧了已有的研究，歸納總結了組織認同的典型定義及理論基礎。組織認同有積極的一面，這在以往的研究中已得到了充分關注。但組織認同也有其消極一面，當團隊認同超越組織認同，或者員工因為害怕被逐出群體而違心的表示認同時，組織認同很可能會起到負作用，如何消除組織認同的負面影響也為今后的研究指明了方向。

［1］Ashf ort h B E，Mael F.Social identity t heory and t he organizat ion［J］.Academy of management r eview，1989.

［2］Rousseau D M.Invited Why workers st il l identif y Essay wit h organizat ions［J］.Jour nal of Organizational Behavior，1998.19.1.

［3］Taj f el H E.Dif f er entiat ion bet ween social gr oups：Studies in the social psychol ogy of int er gr oup r el at ions［M］.Academic Pr ess，1978.