企業人力資源管理創新淺議

□文/朱傳杰（安徽財經大學工商管理學院　安徽·蚌埠）

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企業人力資源管理創新淺議

□文/朱傳杰
（安徽財經大學工商管理學院安徽·蚌埠）

［提要］傳統的人力資源管理已不能適應企業發展的需要，跨文化、個性化、外包化、柔性化、知識化逐步成為企業人力資源管理創新的新趨勢。本文以企業戰略高度重新審視人力資源管理，著重從理念、職能、角色、文化以及技術等方面分析人力資源管理創新的途徑。

關鍵詞：人力資源；人力資源管理

收錄日期：2016年3月7日

隨著經濟全球化步伐的加快，知識經濟向縱深發展，以信息技術為核心的新技術革命日新月異，從根本上改變了社會經濟形態，多元化、個性化的市場環境使企業面臨前所未有的挑戰。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的基石。而人力資源管理創新是增強企業智力資本優勢和競爭能力的重要途徑之一。

一、企業人力資源管理創新趨勢

人力資源創新必須著眼于企業的發展戰略，當前和今后的人力資源創新主要集中在以下的幾個方面：

（一）從跨文化角度看。企業跨國、跨文化經營要求企業在全球范圍內進行人才挖掘，充分利用和開發全球人力資源。企業人力資源管理的跨文化成為最新的發展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導不同文化背景的員工進行有效溝通與培訓的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰。跨文化管理還包括建立和整合多國員工組成的團隊，實現團隊的有效融合與相互協調，取得團隊整體的高績效業績。選拔、培訓適合的外派員工，使他們迅速適應跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。

（二）從個性化角度看。隨著企業的規模和邊界的不斷擴展，跨地區、跨國企業的不斷增多，企業員工呈現出分散化、個性化趨勢。為了滿足知識員工個性化的需求，傳統人力資源管理的許多職能如招聘、培訓、激勵、考評以及工資福利的制定與執行已經變化很大，對知識員工或小團隊進行有針對性的“量身定做”個性化的人力資源管理“套餐”成為人力資源管理創新的趨勢之一。

（三）從外包化角度看。彼得·德魯克（1998）認為，在今后10～15年內，企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會、活動和業務也應采取外包形式。人力資源管理拘泥于后勤保障的功能，其職能具有明顯的事務性、重復性和通用性等特點，這些不創造價值的職能外包給專門的人力資源顧問公司，有助于其從一般的行政管理職能轉變為戰略性的經營規劃職能，使企業更加專注于核心競爭力的培養。

（四）從柔性化角度看。柔性化的人力資源管理模式是“以人為中心”。以“柔性”的方式去管理和開發人力資源，運用彈性工作制、激勵導向的薪酬策略與自助餐式的福利相結合的管理模式，是激發知識員工積極進取的重要手段之一。人力資源的柔性管理模式沖破了剛性管理模式的有形界限，不局限于固定的組織結構循規蹈矩進行管理，而是隨著時間和外部環境等客觀條件的變化而變化，體現‘和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性”的柔性特征，這是一種反應敏捷、靈活多變的人力資源管理模式。

（五）從知識化角度看。知識化是知識經濟時代企業競爭格局的基本特征。作為知識和技能承載者的人力資源，企業必須從一個新的視角認識人力資源管理在企業中的作用。人力資源的知識含量反映了企業擁有的專門知識、技能和能力，是企業創造獨占性的專行知識和壟斷技術優勢的基礎。企業作為一種知識控合系統，是創造、傳遞和運用知識的組織，其中人力資源管理知識化是企業文化與知識管理相互融合所產生的戰略資產，是體現企業市場價值的關鍵要素。

二、企業人力資源管理創新途徑分析

（一）創新基礎：理念創新

1、樹立以人為本的管理理念。人本管理認為人力資源是第一資源，圍繞調動人的積極性、主動性、創新性，注重人的情感和發展的需求開展管理工作。人本管理理念是將企業中員工的發展作為企業發展的重要目標之一，將員工看作是顧客，實現企業內部服務的個性化、多元化，以滿足不同員工的特殊需要，重視人際關系的協調和精神鼓勵，使人力資源管理更具人性化。

2、樹立戰略人力資源管理理念。企業人力資源管理理念需要具有戰略性、整體性和未來性的特點，結合企業經營方式的變化、戰略的調整、行業發展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰略決策，做出總體的戰略規劃。

3、樹立組織與個人共贏的理念。組織與個人共贏理念的樹立有助于企業經營理念和員工價值取向一致性的形成，有助于員工的職業生涯規劃與企業未來的發展遠景統一起來。

（二）創新實質：職能創新

1、管理職能轉變。人力資源管理職能不應該僅僅定位為參謀輔助功能，在將其輔助職能逐步外包后，相應的直線職能得到很大的提升，人力資源將享有更大的自主權，并參與企業戰略決策的制定。

2、企業文化整合職能。跨國公司的員工來自不同的國家，具有不同的文化背景，必然具有不同的價值觀念、態度和行為。為更有效地管理企業，提高企業運行效率，必須通過人力資源的跨文化培訓來減少企業在跨國經營中由文化摩擦而帶來的交易成本，使公司的運營充分融合于全球視野，構建跨文化管理戰略，實現成功的跨國經營。

（三）創新實踐：角色創新

1、戰略伙伴角色。過去人力資源管理是企業戰略的被動接受者，企業戰略決策的制定很少需要人力資源管理者的參與，這往往造成企業人才隊伍的提供與培養不能滿足企業長期發展的需要。為解決與戰略計劃割裂的問題，人力資源管理將被賦予新的角色，即成為企業戰略的制定者和推行者，為實現企業目標而制定并實施前瞻性的人力資源戰略規劃。

2、高層領導者角色。傳統的人力資源經理只是企業中層管理人員，不參與高層決策。知識經濟時代，企業高層領導做重大戰略決策時，越來越需要有人力資源管理人員的參與。人力資源管理部門在企業管理中具有良好的溝通協調能力、戰略性系統思維能力，融洽的人際關系能力、快速的學習能力以及資源的整合能力。正是依靠這些能力，戰略決策在執行層面上才能有所保障。人力資源管理主管承擔高層管理的角色是企業發展的必然趨勢。

3、變革推動者角色。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門的責任，而是全體員工及全體管理者的義務。因此，人力資源管理扮演變革推動者角色具有很好的企業內部基礎，易于提出推進變革的行動綱領，主導企業各個層次進行有效的計劃和應對措施，進一步克服變革阻力，推動、幫助各層管理者承擔企業的變革。

（四）創新途徑：技術創新

1、數字化的人力資源管理。建立員工資料數據庫，將所有員工的信息都儲存到電腦信息管理系統內。數字化從根本上改變了傳統的人事檔案管理制度，從而減少了傳統人力資源管理手工操作的工作量，從而為人力資源外包的實現提供了技術支持。

2、網絡化的人力資源管理。網絡化使企業內、外部和部門間邊界逐步趨于模糊。一方面企業內部的培訓、溝通、薪酬、績效考評等傳統人力資源職能可以在一個信息技術平臺上完成，改變了逐級下達的科層信息，實現了企業扁平化；另一方面網絡化使企業與外部信息的交流形式發生根本變化。

（五）創新源泉：文化創新

1、建立與時俱進的學習型創新文化，最大限度地發揮員工潛能，體現人力資源管理的文化創新。學習型企業相對傳統的科層制企業，具有結構扁平化、信息化、開放性的特點。學習型的創新文化以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值，調動每個員工自主學習的精神、創造潛質和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大的凝聚力，激發員工的積極性，并通過制度安排，實現員工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力和創新型管理方式。

2、從我國傳統文化里汲取營養是文化創新取之不盡的源泉。縱觀20多年企業文化的發展歷程，日本企業文化造就了20世紀中后期日本經濟的奇跡，并對美國的企業文化有著深遠的影響。美國的企業文化是在吸收日本先進企業文化的基礎上改進、加工和發展而來的，是文化創新成功的范例。而日本的企業文化深受我國傳統文化的影響，是我國傳統文化創新的產物。從中國到日本再到以美國為代表的西方國家，是我國企業文化創新的回歸，經歷了文化創新的良性循環。博取眾家之所長，增強我國企業文化創新的民族性，是人力資源管理文化創新的立足之本。

三、結語

人力資源管理創新是企業管理發展的必然趨勢，是知識經濟時代人力資源管理人員肩負的義不容辭的職責，是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇，更是人力資源管理的神圣使命。尋找正確的創新路徑是企業人力資源管理的重要工作之一，人力資源管理創新應被提升到企業戰略的高度重新予以衡量。

主要參考文獻：

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中圖分類號：F27

文獻標識碼：A