新立公司招聘管理探究

□文/魏黎明　李梅芳（天津財經大學　天津）

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新立公司招聘管理探究

□文/魏黎明李梅芳
（天津財經大學天津）

［提要］ 人力資源為企業在自由競爭的市場中順利發展發揮著重要的作用。為企業吸收高素質人才，是人力資源管理的重要工作。企業在激烈的自由競爭市場中需要優秀的人才提高競爭力，否則很難生存。企業正常運行和發展需要有效的招聘工作，為企業注入新鮮血液，提高競爭力。

關鍵詞：人力資源；招聘管理；案例研究

收錄日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的問題

新立公司是中小型民營企業，地處城鄉接合處。人力資源管理處于初級管理階段，存在明顯的招聘問題。

（一）招聘理念不成熟

1、對招聘工作不重視。由于企業運營的現金流有限，企業的自身素質水平不高，公司主管不關心招聘工作，招聘活動主要由人力資源部和相關部門的人員組織進行。由于招聘的人員的自身素質水平問題，對自己的工作不認真負責，使招聘趨于形式化。

2、未樹立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來滿足企業發展中的要求。也要為員工的職業生涯發展搭建平臺。這樣才能讓應聘人員滿意，愿意選擇本公司。在本企業中，企業并沒有意識到員工適合企業和企業滿足員工兩者的關系。

3、未樹立招聘營銷理念。應聘者同時是企業的潛在客戶，在招聘過程中招聘人員沒有注重企業形象和文化的宣傳，也沒有進行換位思考，沒有關注應聘者在應聘過程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作準備不足

1、缺乏工作分析。工作分析對工作崗位的性質、職責權限、崗位關系、任務、工作環境、勞動條件和員工承擔本崗位應該具備的條件進行系統的研究，是確定招聘人員能力的重要根據。新立公司對崗位沒有進行過工作分析，只是通過網絡查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設計出工作條件要求。大多數是沒有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過程中對應聘人員要求苛刻、僵化按所設定的招聘條件來進行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。

2、缺乏人力資源規劃。在企業的生產發展過程中，企業管理人員并沒有對企業的人才及人才需求進行有效的規劃。企業進行招聘主要根據是否有崗位空缺。這種臨時緊急的招聘，很可能使企業出現人崗不配。缺乏基礎和長遠的人力資源規劃，導致企業出現模糊的人才需求，就容易出現企業不知道在未來發展中需要引進哪些人才，降低了公司的競爭力和發展力。

3、缺乏招聘成本預算。在進行招聘工作之前，公司沒有對活動進行合理的預算。主管人員沒有專業的管理知識對招聘工作認識不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時間、信息和招聘過程中的機會成本。

（三）招聘過程不合理

1、對簡歷沒有進行初步篩選。公司招聘沒有對應聘者簡歷進行篩選，沒有對應聘者的信息進行大概的了解，更沒有對應聘者的簡歷信息進行辨別，篩選出進入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。

2、對落選人員沒有答復。在對招聘結果進行通知的階段，公司只對通過面試的成功者進行了通知，沒有對落選人員進行通知，也沒有對落選人員表示感謝來參加應聘工作，這是對應聘者的不尊重。公司應該認識到參加面試的人員會了解企業的情況，將來可能成為企業的消費者。

3、無招聘評估階段。評估階段是招聘流程中相當重要的組成部分。對招聘成本的收效率評估是鑒定招聘效率的重要指標。新立公司在招聘錄用完成后沒有進一步考察錄用人員的能力，也沒有對招聘活動的成本效益進行核算。

4、對簡歷信息沒有儲存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動中收集的簡歷隨意處置，沒有進行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業應該安排人員對收集的簡歷中的信息進行整理并記錄有用的信息，對一些條件不錯未來可能需要，但是目前由于企業的原因現在無法錄用的人員，在企業的發展過程中有空缺的合適的崗位可以對他們優先考慮。

（四）招聘受人情關系的影響

1、沒有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規則，在招聘過程中應聘者與招聘者拉關系走后門進入企業。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時，由于招聘人員人力資源管理知識水平低，對應聘者的評價也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識，在工作中更容易出現不公平的現象。

2、領導使企業接受特定應聘者。由于新立公司是中小型民營企業，領導就是任何事情的決定者，下級必須聽從上級的命令。這就會出現領導運用權力強制使企業接受特定應聘者。

二、新立公司招聘管理問題原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、領導對招聘不重視。領導一般不參加招聘工作，有時對招聘工作的進展也不了解，對招聘工作不重視。這樣會傳遞給員工招聘不重要的理念。導致招聘人員在招聘過程中，只要應聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。

2、對招聘工作認識不全面。招聘過程是雙向選擇的過程。應聘者對招聘信息的閱讀、公司官方網站的瀏覽以及在招聘過程中對面試官的觀察，可以對企業有個大概了解。新立公司在招聘過程中不注重招聘廣告的設計，招聘人員沒有充分認識到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對招聘工作認識不全面。

（二）招聘準備工作不足

1、人才需求預測缺乏準確性。新立公司長遠目標不明確，有的時候人員缺少只是暫時的，并不需要進行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業人才需求預測常用的方法有專家評判技術、回歸分析、計算機仿真模擬等等。對于新立公司來說，這些方法需要專業人士和高學歷人才使用，而聘請專家和高學歷人才會大大增加管理成本。現在的人才需求預測只是領導和管理層根據他們的管理經驗進行人才需求預測，缺乏科學依據，從而影響預測的準確性。

2、忽視招聘成本。現在日益競爭的自由市場中，社會中的勞動力流動與以往相比加大很多，企業為獲得穩定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內部成本和外部成本。內部成本在企業進行招聘成本核算過程中是最容易忽略的一部分，然而在實際的成本中它所占比重相當大。

（三）招聘過程不合理

1、缺乏科學招聘規劃。新立公司進行招聘沒有科學的招聘規劃為依據，更沒有考慮企業未來的發展需要。企業大多數時候是缺人就進行招聘。沒有詳細的招聘計劃和預測，更沒有對人才進行儲備留用和制定發展計劃的意識。在招聘工作結束后，沒有人員對錄用者的上崗表現進行跟蹤，對招聘工作沒有總結。公司更注重的是招聘的速度和數量。

2、缺乏科學規范的招聘實施過程。新立企業的招聘人員，不具備人力資源管理的專業知識，只憑借工作經驗走到了管理崗位。這些招聘者認為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對招聘的主要流程只有個模糊的認識，對招聘工作流程沒有具體的認識。在招聘的實施階段，更沒有科學有效的實施過程，同時也沒有招聘工作的前期準備流程。

3、對招聘人員培訓不足。企業在發展過程中，從事招聘的人員不專業，對招聘渠道、方式、準備工作、總結工作沒有深刻認識。對于其他選拔方法，心理測試、情景模擬測試需要專業人員來進行，公司現有的人員不具備專業知識。企業對招聘人員培訓工作不足使招聘人員得不到專業培訓，這樣使他們將工作開展好是有一定難度的。

（四）受人情關系影響

1、員工和應聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉村工業區，周邊村莊密集，員工和應聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現拉關系套近乎、走后門現象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時，在公司已經工作的員工得知企業的招聘信息，也會向招聘人員推薦相關人員。公司員工基本都在一個關系圈里，由于各種關系的疊加，出現各種不公平現象。

2、權力濫用。由于新立公司是中小型民營企業，領導就是企業的老板，老板說什么員工就做什么。招聘人員一切聽領導的，即使是企業不缺少員工，企業也接受這類走后門的員工。這就容易出現領導運用權力強制性的使企業接受特定人員，出現權力濫用現象。

三、新立公司招聘管理改進措施

（一）樹立正確的招聘理念

1、注重企業形象的建立。招聘過程是企業的招聘人員與來參加面試的人員面對面接觸的過程。在這一過程中，招聘人員的工作態度、能力、面試人員的形象與素質、面試的地點與環境，都代表著企業的形象。新立公司招聘人員在招聘過程中，應著裝統一，言談舉止符合職場要求。應該在招聘過程中增加介紹企業的環節，包括公司成立的時間、公司主要業務和公司組織架構等等。

2、加強對招聘工作的認識。招聘人員應認識到招聘是對已經離職人員的補充，是因為企業規模擴大而需要補充人員，還應認識到招聘也是一種人才儲蓄，是企業為了長期發展而需要注入新鮮血液。招聘者應該認識到招聘并不是以招聘到多少人為評估標準，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過程中企業人員應該如實介紹企業的情況，應聘者入職后發現與面試中描述的情況相差甚遠，可能會提出離職申請。

3、樹立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時間、發展速度、工作設備、工作環境、工資福利等，在當地來說算是相對較好的。企業招聘人員應該把心態放正，不要認為人才都要爭著進入公司。人才也是要看企業的崗位、企業文化、企業的發展前景能否滿足自我需要，并不是他們非進入本公司不可。應聘人員尋找能為自己提供良好的平臺、滿足自我要求、實現自我價值的企業。企業招聘人員應該認識到雙方都在選擇。

（二）做好招聘前的準備工作

1、做好工作分析。企業進行工作分析所編制的工作分析說明書，為企業招聘人員，進行人才需求預測提供了依據。同時為企業制定人力資源規劃提供了重要條件。對職位的工作進行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據。做好工作分析，也為企業的培訓工作提供方向。

2、做好人力資源規劃。企業應該根據市場和對手，來確定發展的目標，預測在發展過程中所需要的人才，做好人力資源規劃。在企業中，各個崗位的重要性是不同的，這就需要根據工作分析，來確定崗位的重要性。在企業發展過程中起到推動作用的關鍵崗位應該受到企業管理人員的重視。同時，企業應該根據市場中人才供給來確定崗位需求量和儲備量。專業技能人員市場中供給數量不是很充足，這就更要求企業做好人力資源規劃。把供求數量較多、要求不高的普通員工放在第二位來考慮。把公司目前急需的員工放在首位來考慮，把公司有儲備人員的崗位放在其后考慮。把企業的短期需求計劃與長期需求計劃相結合，做好人力資源規劃。

3、做好招聘成本預算。在招聘活動中，有很多隱形的招聘使用費，工作人員應該詳細的計算并制定預算。招聘成本應小于成本所產生的效用。使招聘成本預算更接近實際的成本。招聘工作的順利進行，也為企業節約了資金。

（三）完善企業招聘流程

1、做好簡歷篩選工作。招聘的簡歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實性，對應聘者進行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質人才不被錯失，確保應聘者是企業需要的人才，能為企業的生存和發展發揮重要作用。目前企業基本都實現電腦辦公，對網上簡歷的篩選可以設置篩選選項直接過濾掉不符合的應聘者。對紙質的簡歷只能進行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動的成本。

2、對落選人員進行答復。應聘者在市場競爭中是企業的潛在消費者，同是在應聘過程中對企業文化、形象進行了解并進行宣傳。公司應當尊重并感謝應聘人員，對落選人員的答復應該委婉含蓄。對落選人員應盡快并禮貌地通知結果并表示感謝。這樣更能體現一個公司的文化水平和人文關懷。這樣會給他人留下深刻的美好印象，也為企業樹立良好形象。

3、對招聘結果評估。招聘結果評估是招聘的重要環節，這是對招聘工作有效性和對錄用人員的工作能力進行的科學有效的評估。通過對已經入職員工的工作能力相關素質的進一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時招聘的評估并不僅是對以上方面的評估，還有對招聘成本和收益的核算。在此階段可以對試用期員工評估結果不合格的人員不予錄用。

4、做好人才信息儲備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時進行臨時招聘，招聘準備工作比較倉促，及時招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開展。因此，企業要建立人才信息儲備資料庫，從長遠戰略發展的角度收集人才信息，對一些招聘中條件優秀適合本公司的應聘者，但因為企業目前的發展階段沒有合適的崗位的應該將其信息整理歸檔，關注和保持聯系。在未來企業發展中，如果需要這些優秀人才時，可以查閱檔案信息，直接聯系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客觀公正

1、嚴格遵守公平公正的原則。招聘應該公平公正，對所有應聘者應該平等對待，不應給予個別應聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優秀人才，是公司正常運行的重要基礎，應給應聘人員有平等的競爭機會，從中選取合適的人才。在企業中加強招聘人員對招聘原則的認識，提醒廣大員工都要進行公平公正的競爭。

2、建立監督管理部門。新立公司進行招聘過程中，建立監督管理部門，對公司的招聘工作進行全面的監督調查，對拉關系、走后門的應聘者不應該錄取。鼓勵并且獎賞企業成員對招聘工作的監督，舉報不規范的招聘行為。高層領導者直接領導監督管理部門，使企業領導重視招聘的公平性，更讓員工認識到必須進行公平競爭，堅決杜絕一切不公平選拔現象。

主要參考文獻：

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［5］張露.民營企業招聘中的風險分析及防范［J］.長沙大學學報，2013.27.

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A