員工中庸思維研究綜述

□文/楊　飛（貴州大學管理學院　貴州·貴陽）

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員工中庸思維研究綜述

□文/楊飛
（貴州大學管理學院貴州·貴陽）

［提要］ 中庸思維是中國人腦海里根深蒂固的一種思維方式，是一套實用性很強的價值觀體系，它時刻作用于人們的言行?；谝酝鶈T工中庸思維的研究，概括中庸思維的概念、維度、測量方法，以及員工中庸思維的相關實證研究，提出員工中庸思維現有研究的不足及未來研究方向。

關鍵詞：中庸思維；維度；測量；實證研究

收錄日期：2016年5月27日

一、前言

中庸并不等同于平庸，中庸思維的員工并非是指業績平平、做事平庸的員工。中庸思維的員工能根據環境的變化及時調整自己的想法和行為，對面臨的內外復雜環境權衡考慮，充分整合資源，從系統的角度認識和解決組織中存在的問題，以保持自身與組織間的和諧氛圍。以往國內學者對中庸思維的研究多是從哲學或心理學的角度出發，心理學界對中庸不斷深化的研究使學術界和實務界對中庸的研究也更加重視，其研究主要是從思維方式或價值觀的高度抽象的層面展開。而中庸思維在管理學中的研究的重要依據是中庸量表的開發。

二、員工中庸思維的概念

“中庸”一詞始見孔子的《論語·雍也》，其含義為“喜怒哀樂之未發，謂之中，發而皆中節，謂之和”。曾仕強首先提出中庸管理思想，蔡元培（1984）認為中庸之道源自堯舜禹“執中”的思想，“從異中求出相同的點，去調和他們，最符合中華民族的社會心理”。對于中庸思維的概念，不同學者有著不同的認識。錢穆（1985）認為中庸思維即要講任何的事或物，先找出其正反兩面，再從中求其中道。Peng認為中國人的中庸思維就相當于西方的“辯證”概念，但這個對等概念頗受爭議。中庸思維是一種方向性的思維模式，對于同一件事要從多個角度來思考，并經過詳細考慮不同的意見之后，選擇可顧全大局的行為方式。楊中芳認為中庸思維包括集體文化層次方面、個體心理思維層面、事后反思三個層次。綜上所述，可看出目前學者們對中庸思維尚無統一定義。在學術研究中，中庸思維是指引個體在具體處理日常生活事件時的一套思考模式，即個體如何理解問題，要達到何種目的，注意哪些要點和因素，及要用何種標準來選擇最佳行動方案等。

三、員工中庸思維的維度與測量

（一）中庸思維的維度。自楊中芳和趙志裕提出中庸思維的構念，研究者越來越重視對其維度與測量的研究。趙志裕提出了中庸思維的測量方法并將中庸的研究從哲學思想層面轉化為可操作的層面。大多學者認為中庸思維包含多個維度，其中楊中芳、趙志裕（1997）最早將中庸思維構念化，并提出包含價值觀、感知方式、行動策略三個層次的中庸思維體系。趙志裕（2000）將中庸思維具體到處理事件的行動層面，分為“以中和作為行動目標，認清事物間的復雜互動關系，顧全大局；執中辭讓、避免偏激”等三個維度。Peng（1999）等人認為中國人思維方式包含整體性和辯證性兩個主要維度。吳佳輝、林以正根據以“意見表達”的情境敘述作為依據，考慮團體意見不同的情景下個體思考的方式和策略的選擇的構想，他們中庸思維具體細分為三個維度，即多方思考、整合性以及和諧性。

（二）員工中庸思維的測量。在理論建構和研究的基礎上，要對中庸思維做進一步研究則需要合適的工具，對于員工中庸思維的測量，已有一些學者編制了具有良好信效度的中庸思維量表，雖然各自劃分的維度不完全一致，但大多學者都將其劃分為三個維度。趙志裕和楊中芳編制的中庸思維量表包含三個測量向度，即以中和作為行動目標；認清復雜的互動關系，顧全大局；執中辭讓，避免偏激。吳佳輝、林以正編制的中庸思維量表經驗證信度和效度都比較好并被人們廣泛使用，其包含多方思考、整合性和和諧性三個維度。林升棟（2008）以39個人際沖突情境為內容通過情境問卷法進行了考察，從個體感知的維度，區分出三種類型的個體，即人際和諧-自我不和諧、人際不和諧-自我和諧、人際與自我都和諧，但此量表的信度和效度還需考證。吳佳輝、林以正（2005）開發的多方思維、整合性與和諧性三個維度的中庸思維量表符合心理學測量標準，其內容結構、信度和效度都較為良好。但在本土化心理學研究中對中庸思維的研究仍處于初步探索階段，管理界對于員工的中庸思維的測量探討則更少。

四、員工中庸思維實證研究

中庸思維的實證研究大多以吳佳輝、林以正和趙志裕開發的中庸思維測量量表為基礎，且大多研究者更傾向于探討中庸思維的中介作用或調節作用。何軒（2008）研究表明，員工中庸思維的調節互動公平與員工漠視性沉默行為之間為負向關系。對于具有高度中庸思維的員工來說，互動公平與漠視性沉默行為之間的負相關關系會被顯著減弱；但對中庸思維低的員工卻沒有影響。賈真研究發現，中庸思維在家長式領導與員工沉默之間起調節作用，中庸思維會增強家長式領導對員工沉默行為的負向影響關系，高中庸思維的員工基于整體性考慮，懂得恰如其分的發言。卿濤探討了中庸思維在主動性人格對員工建言行為的影響中的中介作用。其層級回歸分析表明：高中庸思維員工更加謹慎對待與上級之間的關系，且中庸思維越高，領導-成員交換與建言行為的正向關系就越強。段錦云、凌斌研究證明高中庸思維員工更可能使用顧全大局式建言，且高中庸思維的員工更加注重根據具體情境不斷反饋并修正自身行為以實現自我與情境的和諧，從而會更加謹慎地判斷領導的意圖，而不會輕易表達自己的觀點以免“犯上”；而低中庸思維的員工則不會考慮建言行為可能帶來的消極影響。員工的中庸思維程度越高，越會遵從領導的權威并且謹言慎行，不輕易向領導提出工作上的建議，對于不同中庸思維水平的員工，高德行的領導能提高員工建言行為，其影響對于高中庸思維的員工更明顯，且對于高中庸思維水平的員工，更適合實行高德行領導；對于低中庸思維水平員工，更適合實行低德行領導。

另外，員工中庸思維除了對員工建言有影響，對其工作態度與工作結果也有影響。胡新平等人研究表明，對于員工績效及組織和諧，中庸思維都起到顯著的正向作用。因此，他們建議企業可以通過培養和提高員工的中庸思維水平來提高員工績效。張光曦、古昕宇研究表明，中庸思維對員工工作滿意度有正向影響并且對創造力有積極作用，認為提高員工中庸思維水平和工作滿意度能在一定程度上提升員工的創造力，因此管理者可采取積極措施提高中庸思維對知識共享和員工創造力的有利影響，規避其不利影響。孫旭研究表明，高中庸思維者的壞心情對組織公民行為的負向影響較弱，而低中庸思維者則反之；高中庸思維者的壞心情對任務績效行為產生正向影響，低中庸思維者則產生負影響。他指出，員工可通過學習傳統中庸文化的價值理念，訓練中庸思維方式，實現工作行為的自我調節。另外，曹愛娟分析了中庸思維傾向對大學生員工離職傾向的影響，得出中庸思維傾向越弱，大學生員工離職傾向越高的結論。

五、不足及展望

第一，中庸思維是一個人隨著時間的推移慢慢累積的人生經驗的結果，所以對于員工中庸思維的研究，員工的年齡分布較為集中可能會給研究結果的普適性帶來一定的影響，不能僅選擇或者集中選擇年齡過于集中和較年輕的員工作為研究樣本，建議在更大年齡范圍內取樣進行研究。

第二，高層管理人員與中層管理人員以及基層員工的中庸思維不同，需要采取的措施不一樣，所以對于員工思維水平，沒有對不同職位層級員工的中庸思維進行明確區分。另外，目前對員工中庸思維的研究對象大多具有局限性，樣本數據范圍大多僅限于某地區，所以不能排除地域因素的影響，沒有做全國性的分層取樣，不能保證樣本的完全隨機性，因此未來研究可以增加樣本量來提高研究結論的普適性。

第三，以往研究多注重對中庸思維本身的探討，以及中庸思維對認知行為的影響，對于員工中庸思維的相關問題的探討不足。對員工中庸思維形成的原因以及對影響員工中庸思維的因素等的探討還很少，并且目前研究大多是橫向數據的研究，未來可以采取實驗法或者縱向設計法。

主要參考文獻：

［1］蔡元培.蔡元培全集［M］.浙江教育出版社，1997.

［2］錢穆.中華文化十二講［M］.臺北：東大書局，1985.

［3］吳佳輝，林以正.中庸思維量表的編制［J］.本土心理學研究，2005.

［4］何軒.互動公平真的就能治療“沉默”病嗎？——以中庸思維作為調節變量的本土實證研究［J］.管理世界，2009.

［5］段錦云，凌斌.中國背景下員工建言行為結構及中庸思維對其的影響［J］.心理學報，2011.

中圖分類號：F270

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