高校高層次人才引進工作的思路及辦法

郭　軍　艾　芫

（中國民航大學 人事處，天津　300300）

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高校高層次人才引進工作的思路及辦法

郭軍艾芫

（中國民航大學 人事處，天津300300）

摘要：高層次人才隊伍是學校的核心競爭力，高層次人才隊伍建設關乎學校的生存和發展，分析當前高校高層次人才引進工作存在的問題則有重要的現實意義。本文探討了人才引進工作中存在的一些實際問題，并提出了解決這些問題的思路和辦法。

關鍵詞：高校高層次人才人才引進引進效力

“治國經邦，人才為急”。人才是當今世界最寶貴的資源，誰擁有人才誰就擁有核心競爭力。習近平總書記指出：“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。”《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》指出：“以高層次人才、高技能人才為重點統籌推進各類人才隊伍建設。”［1］隨著高等教育的快速發展，高校之間的競爭日趨激烈，各大高校紛紛提出“人才興校”、“人才強校”等戰略。因此，引進人才，特別是高層次人才，已成為高校的重點工作。引進高層次人才可以改善學緣結構，優化師資隊伍，推進學科發展，提升學校聲譽度。但是在實際引才工作中也暴露出一些深層次的問題，這些問題若得不到重視和妥善處理，將極大地削弱高層次人才引進的效力。

一、高校高層次人才引進工作中存在的問題

1.高層次人才引進困難。

高層次人才引進困難主要表現在三個方面：（1）高層次人才數量本身就少，屬于稀缺品；高校自身又在不斷擴大，對師資的需求也在不斷增大，特別是對高水平人才的爭奪更激烈。（2）許多高校的招聘方式依然采用網上發布招聘信息、參加國內招聘會等方式，這些方式相對單一和被動，導致高校和優秀人才雙方不能及時了解到對方的需求，使雙方的選擇范圍變小。（3）在高層次人才引進形式上缺少柔性，大部分高校的用人形式相對單一，急需改革用人制度。

2.高層次人才引進缺乏統籌規劃和明確目標。

由于高校類別不同、層次不同，因此對高層次人才的需求不同。國內部分高校在引進高層次人才之前，未結合學校實際情況制定科學合理的長遠規劃和短期目標，以至于為引進而引進，盲目引進和完成任務式引進，導致引進的人才不能發揮應有作用，造成人才閑置和浪費，同時造成學校資源的巨大浪費，影響學校的戰略規劃和可持續發展。

3.引進的高層次人才與現有師資隊伍融合困難。

當今時代已不是“單槍匹馬”的時代，好的學科帶頭人還需有好的團隊才能產生好的成果，因此如能直接引進優秀的團隊最好，如不能，那么引進的高層次人才就需融入現有的師資隊伍。影響兩者融合的障礙主要表現在三個方面：（1）待遇差別性矛盾。許多高校為了搶占人才競爭的制高點，往往以“超常規的措施”大力引進高層次人才，為求一個將才，不惜代價，一擲千金［2］。這種對高層次人才的高待遇往往會引起校內原有人才的妒忌和猜測，于是難免會造成心理失衡。（2）利益競爭性矛盾。學校的資源是有限的，引進高層次人才必然會占用一部分資源，對原有的利益分配構成影響。（3）學術影響力排他性矛盾。知識分子本來是最具有創新精神和包容精神的，但有了一定學術權威之后，有些知識分子就會變得保守和自私，尤其是遇到相近學術權威強勢時，往往就會產生強烈的排斥性。況且，現在一些高層次人才，往往不是由學科領域自發性地引進的，而是從行政管理的角度政策引進的，甚至是在學術近親繁殖的背景下引進的［3］。

4.高層次人才引進缺乏完善的評價考核機制。

在高層次人才引進的評價中往往關注學歷、職稱、業績等條件，忽視對政治覺悟、道德水平、組織紀律、發展潛力、責任意識等方面的考察，這些問題小則妨礙自身的進步，大則引發所在單位內部的矛盾。同時完備的考核機制尚未形成。對高層次人才的考核一般按照校內同類人員進行，缺少專門考核，即使有，也流于形式，未能產生有力的監督作用，導致高層次人才未能充分發揮其效力。

5.高層次人才重引進輕使用。

人才引進只是萬里長征走完的第一步，重點是引進后的使用，使其發揮最大作用，推動學校學科建設、人才培養等事業的發展。但是部分學校對當時求賢若渴、一擲千金引進的高層次人才使用卻不夠重視，再加上學校內部錯綜復雜的關系，導致引進后的人才無法施展才華、實現自身價值，最終造成引進的高層次人才再度流失。

6.高層次人才管理缺乏完善的跟蹤服務機制。

某些高校對高層次人才來校工作后的跟蹤服務嚴重不足，承諾的待遇不能兌現，比如實驗室建設、研究生招生名額、科研團隊建設自主權等。另外，高層次人才來校后難免會遇到一些生活方面的問題，如住房、水電煤氣繳費、孩子上學等，相關部門缺乏主動關懷，導致高層次人才缺少歸屬感。

7.未能妥善處理好引進與培養關系。

引進高層次人才周期短，見效快，因此各高校紛紛加大引進力度，卻忽視周期長、見效慢的校內高層次人才培養。長此下去，將造成錯誤導向，影響高水平人才隊伍的建設，甚至導致青年骨干人才的流失。

二、高校高層次人才引進工作的思路及辦法

1.加大宣傳力度，拓寬引才渠道。

在高層次人才引進工作中，高校對高層次人才信息的獲取量小，高層次人才對高校需求的信息量了解不足，因此為了引進更多優秀的高層次人才，高校有必要加大宣傳力度、拓寬引才渠道。第一，高校可利用現代化的傳媒技術進行全球招聘信息發布，詳細介紹學校學科建設、專業需求及引才政策，擴大信息的受眾面。第二，高校可利用國際人才會、學術會議等活動擴大影響，吸引人才。第三，舉辦科學家學術論壇，例如舉辦青年科學家學術論壇，邀請國內外優秀青年來校交流，增進彼此的了解，吸引優秀人才來校工作。第四，與國內外其他著名高校建立合作關系，依托其全球的人脈資源和人才評價能力，實施全球招聘，確保引進更多優秀的海外專家學者［2］。第五，高校積極借助政府人才部門、教育部門等平臺擴大宣傳，積極參加政府部門組織的團體招聘。第六，設立“伯樂獎”，調動全校教職工推薦高層次人才的積極性。

2.打破固有思維，創新人才引進方式。

高校在引進高層次人才工作中應打破固有思維，積極創新，采用靈活的引才方式和聘用方式。第一，加大柔性引進力度。對于一些高層次人才，由于各種原因不能全職來校工作，可以通過講座教授、特聘教授、兼職教授、項目合作、短期回國、定期講學等靈活方式柔性引進，實現人力資源的共享。第二，積極探索創新團隊的引進工作。高校可以打破常規，以團隊的形式直接引進，這樣可以大大節省重建組建團隊、成員相互磨合的時間，有利于人才安心工作并盡早發揮作用，從而迅速提升教學科研工作的整體水平［2］。

3.找準定位、科學規劃、明確引才目標。

高校應根據自身特色和發展戰略，對人才引進進行科學規劃，明確本校的引才目標，制訂出一套科學合理的引才計劃。高校應詳細分析現有教師資源和學科現狀，同時也充分考慮學校的財力、物力，根據學校定位和發展目標，確定人才引進的規模、層次及速度，以學校有限的資源最大限度地引進高層次人才并發揮其作用。

4.完善評價考核機制。

首先，健全評價機制，嚴控進人程序，確保引進的人才為高校真正需要的高層次人才。在人才引進工作中，建立規范合理的人才引進招聘程序至關重要，它能確保招聘過程公平、公正、公開地開展［4］，有助于高校引進真正所需的高層次人才。科學規范的招聘程序是一套完整的體系，包含引才計劃、招聘宣傳、信息搜集、簡歷篩選、高層次人才引進考核專家組構成、評價方式、公示、簽訂協議等環節，科學規范的招聘程序是人才引進工作順利開展的基礎。其中，科學合理的評價機制有助于高校甄別人才的類別和層次，以及是否符合學校的發展定位，避免盲目引進和重復引進。科學合理的評價機制本身也是對知識和人才的一種尊重，不僅給高層次人才提供公平的競爭平臺，而且是對高層次人才與高校是否“合拍”的一種負責任地判別。

其次，建立多元化、科學化的考核機制，確保高層次人才引進的效益。如何對引進的高層次人才進行考核是許多高校面臨的共同難題。在條件允許的情況下，學校可以盡量滿足高層次人才的合理需求，但同時學校也要對高層次人才提出明確的目標要求，例如在科研成果、實驗室建設、人才培養、學科建設等方面提出明確的目標。對于一個真正想干實事的高層次人才來說，適當的目標本身是一種激勵。另外，由于學科、背景的不同，學校要為引進高層次人才制定個性化的考核方法，切記一刀切、一個標準，消除急功近利、拔苗助長的思維。同時，明確獎懲制度，對于完成情況好的進行獎勵，對于完成不好的要進行必要的懲處。通過獎懲制度的執行，培養高層次人才工作的創造力和積極性。

5.構造和諧環境，促進引進人才與現有師資的融合，充分發揮引進人才的作用。

首先，“君子和而不同”，和諧的文化氛圍是人才發展重要的外部環境，是尊重知識、尊重人才的必要條件。一個相互排擠、互不尊重的校園氛圍是留不住人才的。其次，高校應公平對待高層次引進人才和現有師資隊伍，對他們實施相同的獎懲機制，提供公平競爭的平臺。再次，搭建高層次人才與現有科研團隊的溝通平臺，建立良好的融合機制。通過座談、專題講座、學術交流會等形式增進高層次人才和現有科研團隊之間的了解，優化資源配置，充分發揮高層次人才的帶動作用和科研團隊的基礎作用，互相補充，共同進步。

6.完善跟蹤服務機制，增強人才歸屬感。

高校應高度重視人才引進后續服務工作，建立人才服務小組機制，及時兌現當初的承諾，幫助其盡快熟悉學校的工作環境，及時解決工作生活中遇到的各種問題，切實消除初來新環境的生疏感。在高層次人才工作中要注重細節管理和人性化服務，學校和學院要主動關懷，多溝通，給人才更多的照顧，增強歸屬感；定期了解其工作進展，對于遇到問題及時改進和提供必要的支持。通過高效、人性化的服務，幫助人才更好更快地融入學校的教學科研工作，最大限度地發揮其作用。

7.正確處理人才的外部引進與內部培養關系。

外引和內培并舉，兩手抓兩手都要硬。外引是關鍵，內培是根本。沒有扎實的根本，引不來關鍵的高層次人才。對現有師資要加大培養力度，提供盡可能多進修、訪問、出國學習等機會，提升現有師資的綜合素質。對于有發展潛力的年輕教師，制定切實可行的培養方案，重點培養、努力造就高層次人才。同時，新引進的高層次人才也需要再培養，使其快速融入到高校自身發展的步伐中，并且學以致用，事業留人，學校通過現有的高層次人才吸引更多高層次人才，高層次人才和學校實現雙贏。

三、結語

高層次人才引進工作是一項系統工程，高校應根據自身的定位和特色，明確引才目標，不斷與時俱進，優化教師隊伍結構，促進學科發展，營造良好的學術氛圍，加強人才服務機制，不斷優化人才引進環境，探索、完善符合自身的高層次人才引進工作思路和辦法。

參考文獻：

［1］中共中央國務院.國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）［L］.2010-06-06.

［2］揚州.高校高層次人才引進工作探析［J］.福建醫科大學學報，2015，16（2）：23-26.

［3］林濤，劉琦暉.高校高層次人才與現有師資隊伍的融合問題研究［J］.科技管理研究，2010（18）.

［4］楊華春.高校高層次人才引進工作探究［J］.文教資料，2012（23）：119-120.

基金項目：中國民航大學2015年調研課題“關于完善我校高層次人才引進和培養機制的研究”（項目編號：1514）。

通訊作者：郭軍