霍桑實(shí)驗(yàn)在工作效率研究中的重要發(fā)現(xiàn)

賈安陽

(貴陽學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，貴州 貴陽 550005)

霍桑實(shí)驗(yàn)在工作效率研究中的重要發(fā)現(xiàn)

賈安陽

(貴陽學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，貴州 貴陽 550005)

霍桑實(shí)驗(yàn)是以美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo，1880年～1949年)領(lǐng)導(dǎo)的研究小組在美國芝加哥城郊外西方電器公司所屬的制造電話交換機(jī)的霍桑工廠進(jìn)行。他首次將心理學(xué)研究方法引入管理領(lǐng)域，并取得了豐碩的成果。實(shí)驗(yàn)的目的是研究工作條件、福利待遇、工作態(tài)度、群體影響與工作效率之間的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，梅奧等人對組織內(nèi)部的“人”進(jìn)行了重新的審視和定位，提出了“社會人”的概念；證實(shí)了在組織內(nèi)部存在“非正式組織”；組織內(nèi)部成員的社會性需要是否得到滿足是影響工作效率的重要因素之一。

霍桑實(shí)驗(yàn)；社會人；非正式組織；社會性需要

梅奧教授是在霍桑實(shí)驗(yàn)第一階段遇到困難、挫折、失敗后應(yīng)邀參與第二階段的實(shí)驗(yàn)，當(dāng)時的霍桑工廠有較完善的醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障和娛樂設(shè)施，但基層員工的工作積極性和工作效率并不高，并且有強(qiáng)烈的抵觸情緒。梅奧教授及其領(lǐng)導(dǎo)下的研究小組囊括了社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多方面的專家，他們試圖從影響工作效率的多種外界因素中找到原因，并且從不合情理、不合常理的實(shí)驗(yàn)結(jié)論中作出理論上的有說服力的解釋與說明，整個試驗(yàn)過程分步驟有序展開。

一、霍桑系列實(shí)驗(yàn)

1．照明試驗(yàn)(1924年～1927年)

按照當(dāng)時傳統(tǒng)理論的觀點(diǎn)：人的工作效率高低受制于長時間工作的疲勞感和工作任務(wù)的單調(diào)感等，于是設(shè)想能否通過改善工作環(huán)境降低基層員工的疲勞感來提升工作效率呢？當(dāng)時的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高車間的照明度有助于降低疲勞，使工作效率提升”。研究人員選取一個繞線圈小組，把它分成實(shí)驗(yàn)組和對照組，分別在不同的車間同時工作，控制組的照明條件不變，實(shí)驗(yàn)組的照明條件是不斷變化的。兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)最初改善照明條件時，兩組員工的產(chǎn)量幾乎同樣增加；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的照明度降低時，兩組的產(chǎn)量仍在增加；甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降。實(shí)驗(yàn)結(jié)果讓研究人員大惑不解，事實(shí)說明照明度對工作效率的影響甚微，它們之間并無直接關(guān)聯(lián)，并非當(dāng)初設(shè)想的那樣，這讓研究人員倍感沮喪，從而喪失繼續(xù)研究下去的信心。照明實(shí)驗(yàn)的后期，梅奧教授領(lǐng)導(dǎo)的研究小組接管了此項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，他們認(rèn)為生產(chǎn)效率的高低應(yīng)該與某些未知因素有關(guān)。進(jìn)一步的研究證實(shí)了他們的猜想，參加試驗(yàn)的女員工曾被主管召集談話，她們認(rèn)為，參加試驗(yàn)是莫大的榮譽(yù)，倍感自豪，從而激發(fā)她們?yōu)檎宫F(xiàn)自身價值，努力工作的強(qiáng)烈動機(jī)，說明人的精神狀態(tài)一旦被喚醒與工作效率的提升存在直接的關(guān)聯(lián)性。

2．福利試驗(yàn)(1927年～1932年)

實(shí)驗(yàn)的目的在于研究福利待遇的改變與工作效率之間的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)挑選六名女工進(jìn)行電話繼電器的組裝工作，通過改變工作條件，如改變工作時間、休息時間長短，增減工資的額度等考察福利措施的改變對工作效率的影響。實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了兩年多發(fā)現(xiàn)，不管工作條件、福利待遇如何變化，對工作效率的提升并無影響，這與泰勒科學(xué)管理思想對“人”的認(rèn)識大相庭徑。梅奧等人對參與實(shí)驗(yàn)的女工進(jìn)一步調(diào)查，偶然發(fā)現(xiàn)，這些女工之間關(guān)系融洽，形成一個良好的小集體，工作中互幫互助，自然形成團(tuán)體意識。參與實(shí)驗(yàn)使她們感受到獲得莫大的信任和重視，自身的價值得到肯定，激發(fā)了她們的自豪感和責(zé)任感，這個意外的發(fā)現(xiàn)使得梅奧等人意識到團(tuán)隊(duì)精神及對人的重視與尊重對工作效率的提升比起單靠物質(zhì)刺激更有效。為進(jìn)一步驗(yàn)證，研究小組擴(kuò)大了研究范圍，在霍桑工廠進(jìn)行了大規(guī)模的訪談計劃

3.訪談試驗(yàn)(1928年～1930年)

整個實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了三年左右，研究小組對西方電器公司兩萬一千多名員工進(jìn)行個別調(diào)查訪談，目的是了解基層員工真實(shí)的內(nèi)心感受和工作態(tài)度；了解普通員工對公司的發(fā)展、政策、薪酬、工作條件及管理制度等方面的意見；了解員工的需求和愿望。實(shí)驗(yàn)采用自由交談的方式進(jìn)行。梅奧建議，研究人員訪談時要遵循五條原則：第一，對訪談對象要全神貫注，使訪談對象感受到應(yīng)有的尊重；第二，多聽少說，避免誘導(dǎo)式提問；第三，不同訪談對象辯論；第四，要掌握傾聽的技巧；第五，核實(shí)研究人員的理解是否與訪談?wù)叩恼鎸?shí)想法一致。訪談試驗(yàn)的基本思路是以訪談?wù)邽橹鲗?dǎo)，變“問”為“談”，交談不限制內(nèi)容和范圍，從工作、生活、家庭、人際關(guān)系、宗教信仰、管理方式、管理制度等，只要訪談?wù)咴敢庹f，都可毫無顧忌地暢所欲言。訪談收到了意想不到的效果，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工在需求層次上因人而異；個人對工作也有不同看法和見解；員工們對公司管理制度、管理方式存在諸多不滿但無處宣泄，與管理層之間缺乏有效的溝通渠道；員工的需求、愿望得不到及時響應(yīng)和回饋，與管理層的隔閡、對立、誤解在加深。這些諸方面的因素都挫傷了員工的士氣和工作熱情，是導(dǎo)致工作效率不高的原因。訪談實(shí)驗(yàn)恰好給廣大員工提供了一個發(fā)泄不滿和怨氣的機(jī)會。訪談后，部分員工的工作效率有了明顯的提高，人際關(guān)系變得比過去融洽了，一些訪談?wù)咴诎l(fā)泄后，感覺工作條件得到了明顯的改善，工作報酬比原來更加合理。而研究人員十分清楚，訪談結(jié)束后，工作條件、工作報酬與之前并無變化。之所以發(fā)生這樣難以置信的現(xiàn)象，梅奧等人從心理學(xué)的角度作出了這樣的解釋：訪談?wù)咄ㄟ^傾訴、發(fā)泄，緩解了精神壓力，減輕了思想負(fù)擔(dān)，心情舒暢使他們對客觀條件的判斷產(chǎn)生了連他們自己都沒有覺察到的變化。

4. 群體試驗(yàn)(1931年～1932年)

實(shí)驗(yàn)選擇了十四名男工在電話線圈裝配室從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對這個班組實(shí)施特殊的工資和獎金制度，規(guī)定一個適當(dāng)?shù)娜斩~，即日工作定額是焊接7312個接點(diǎn)，多勞多得。實(shí)驗(yàn)的設(shè)想是：實(shí)施這套特殊獎勵制度，能促使工人更加努力工作，以獲取更多的報酬。但實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明：每個人的日均產(chǎn)量相差無幾，產(chǎn)量只保持在中等水平上，工人實(shí)際只完成6000～6600個接點(diǎn)，而且實(shí)際日均產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)是他們自己設(shè)定的。深入調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，為維護(hù)團(tuán)體的利益，他們內(nèi)部達(dá)成一致，自發(fā)形成規(guī)范，每天只完成大家認(rèn)可的定額，既不能太多，突出自己；也不能太少，影響班組整體的產(chǎn)量。他們之所以這么做，是擔(dān)心若過度努力工作會使同伴失業(yè)或公司會提高工作定額。實(shí)驗(yàn)證明，在群體中存在自然形成的非正式組織，群體內(nèi)部有著自己特殊的行為規(guī)范，調(diào)節(jié)控制人的行為，群體成員為維護(hù)班組內(nèi)部的整體利益和團(tuán)結(jié)可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。可見，非正式組織對工人的工作態(tài)度有著極大的影響。

二、霍桑實(shí)驗(yàn)的重要發(fā)現(xiàn)

1.人是“社會人”而非“經(jīng)濟(jì)人”

“經(jīng)濟(jì)人”的概念來自亞當(dāng)·斯密的《國富論》，“經(jīng)濟(jì)人”意為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。古典管理理論對“經(jīng)濟(jì)人”作了如下的假設(shè)：

一是多數(shù)人都是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作。

二是多數(shù)人無遠(yuǎn)大志向，缺乏責(zé)任心而心甘情愿地接受別人的領(lǐng)導(dǎo)。

三是多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致。因此必須用強(qiáng)制、逼迫、控制、獎勵、懲罰等手段，建立相應(yīng)的管理制度，以金錢和權(quán)力共同維持對他們的管理，迫使他們服從，驅(qū)使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。

四是多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要。因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。

以泰勒為代表的科學(xué)管理理論極力推崇把組織中的人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，他認(rèn)為只有金錢和物質(zhì)獎勵是刺激人的唯一動力，是提升工作效率唯一的保障。泰勒的科學(xué)管理理論從根本上否定了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責(zé)任心，在管理實(shí)踐中引起了基層員工的不滿，產(chǎn)生了與管理層的對立，甚至反抗，最終挫傷了員工的工作熱情，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低于管理層依據(jù)科學(xué)管理理論所制定的標(biāo)準(zhǔn)。

梅奧領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)驗(yàn)小組獲取了大量的原始資料，依據(jù)試驗(yàn)成果提出了人際關(guān)系學(xué)說，發(fā)表在《工業(yè)文明中的人類問題》一書中，提出與“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)不同的“社會人”觀點(diǎn)，之后他的觀點(diǎn)在英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度得到驗(yàn)證。

梅奧關(guān)于“社會人”的基本假設(shè)主要有：

一是工作效率的高低不是由工作條件、工作方式?jīng)Q定的，主要取決于組織成員的“士氣”，它受組織成員社會性需要的滿足程度而改變。二是人不是單純地追求經(jīng)濟(jì)收入，他們還有多方面、多層次的社會性需要。三是人的工作動機(jī)是由社會性需要激發(fā)的，而不是由金錢的刺激引發(fā)的。四是人際關(guān)系的社會影響力遠(yuǎn)大于制度性的金錢及物質(zhì)誘惑。五是人的思想和行為是受感情支配而不是由邏輯引導(dǎo)。

梅奧的“社會人”觀點(diǎn)在霍桑實(shí)驗(yàn)后，解釋了泰勒的科學(xué)管理理論所不能解釋的現(xiàn)象，彌補(bǔ)了科學(xué)管理理論的缺陷，為管理科學(xué)的發(fā)展開辟了一條新的路徑：即作為各類組織的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層不能只注重工作任務(wù)的完成，而應(yīng)把關(guān)注的重點(diǎn)放在滿足組織成員的精神需求和心理需求等社會性需要上。在影響生產(chǎn)效率的各種因素中，邏輯的、經(jīng)濟(jì)的因素遠(yuǎn)不如情感的、非邏輯的態(tài)度所起的作用大。

2.在組織內(nèi)部存在“非正式組織”

霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了在正式組織內(nèi)部存在“非正式組織”現(xiàn)象。“非正式組織”也稱“非正式群體”，是指在人們共同工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。它有不成文的規(guī)定、準(zhǔn)則和內(nèi)部的規(guī)范，要求成員共同遵守，它能協(xié)調(diào)和影響成員的行為，共同維護(hù)群體的利益。

梅奧認(rèn)為，組織成員之所以心甘情愿地融入非正式組織，是人的社會屬性決定的，是他們尋求安全感、歸屬感的必然結(jié)果，這就使得各式各樣的非正式組織貫穿于正式組織之中。有共同的興趣愛好、相近的價值觀、類似的思維方式和行為方式的人更容易集合成非正式組織。在非正式組織內(nèi)部能有效地給個人提供情感交流、心理認(rèn)同、相互理解等方面的心理滿足，有利于形成良好的人際關(guān)系；有助于緩解人的精神壓力和保持良好的心態(tài)，容易形成一致的行為和采取共同的立場。非正式組織對組織而言有利有弊，其弊端是有可能抵制組織的決策或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或降低組織的效率；其優(yōu)勢在于有和諧、團(tuán)結(jié)、合作的氛圍，有較強(qiáng)的協(xié)作意愿，思維方式的共同性有利于組織成員之間的溝通、理解和配合，減少或避免誤解和糾紛。作為管理層，要充分認(rèn)識到非正式組織的作用，揚(yáng)長避短，因勢利導(dǎo)，注意正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間的平衡和協(xié)調(diào)，引導(dǎo)非正式組織為正式組織的目標(biāo)服務(wù)。

[1]賈書章，趙應(yīng)文.組織行為學(xué)[M].武漢：武漢理工大學(xué)出版社，2006：141.

[2]姜杰，等.西方管理思想史[M].北京：北京大學(xué)出版社，2007：49.

[3]于顯洋.組織社會學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2015：43.

[責(zé)任編輯 劉曉華]

The Important Findings of Hawthorne Experiment on Work Efficiency

JIA An-yang

(School of Marxism, Guiyang University, Guiyang 550005, Guizhou, China)

Hawthorne experiment is conducted by a research team led by George Elton Mayo, a professor of psychology at Harvard University, at the Hawthorne plant which is working at producing the telephone switchboard and belongs to a western electric factory outside Chicago. The professor first introduced the method of psychological research into the field of management and achieved fruitful achievement. The purpose of the experiment is to study the relationship among working conditions, welfare, work attitude, group influence and work efficiency. After the end of the experiment, Mayo and others re-examined and positioned the "person" within the organization, put forward the concept of "social man", confirmed the existence of "informal organization" within the organization and explored that whether the society of internal members in the organization can be satisfied is one of important factors influencing work efficiency.

Hawthorne experiment; social man; informal organization; social needs

2016-10-29

賈安陽(1963-)，男，貴州貴陽人，貴陽學(xué)院副教授。主要研究方向：組織社會學(xué)、社會心理學(xué)、社區(qū)工作等。

G447

A

1673-6133(2016)06-0076-03