從嚴治黨新常態下領導干部負面心態矯治

○吳　蓓　陸樹程

從嚴治黨新常態下領導干部負面心態矯治

○吳蓓陸樹程

黨的十八大報告提出，要“培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態”。“良好的社會心態對于一個國家和民族的發展十分重要。它是社會發展轉型的‘軟環境’，對社會變遷起著良性的能動作用。” 治國先治吏，治吏必從嚴。領導干部的心態牽系著國家治理與改革進程。隨著全面從嚴治黨的常態化，政治生態的急劇變革引發一系列的社會心理效應，領導干部隊伍中呈現出復雜多元的心態，一些負面心態逐漸顯現并呈蔓延態勢，全面剖析其背后的行為邏輯與深層機理，有助于從根本上重塑和涵養健康的政治生態，最大限度激發領導干部能動性進而轉化為積極高效的決策治理能力。

一、從嚴治黨新常態下領導干部負面心態表現

全面從嚴治黨新常態下，政治生態環境的治理讓黨風、政風隨之改變，極權主義、權力尋租等現象明顯減少。與此同時，部分領導干部感嘆為官不易，負面心態開始蔓延，具體表現為工作上的無為心態、信仰上的懷疑動搖、心理上的焦慮抑郁。

1.懶政無為心態

領導干部在從嚴治黨、高壓反腐的新常態下紛紛開啟“自保模式”，據某專題調研數據顯示，“73.1%的受訪領導干部認為當前干事動力不足，78.8%的受訪者最顧慮的是觸動利益得罪人”，抱著“多干重責，少干輕責，不干無責”的心態，日常工作中怕涉險灘怕擔責，或拈輕怕重或袖手旁觀，消極懈怠、畏懼風險、回避改革，懶政不作為；在面對意識形態領域錯誤思潮時“看熱鬧”，不發聲、不反擊。

2.弱勢消沉心態

政治生態治理讓部分領導干部產生相對剝奪感，以往不良政治生態下所形成的心理優勢被降低或消失，尤其是“被治理”的部門和對象認為其社會地位有所下降。一些領導干部感嘆職業風險高收入低，“性價比不高”，出現“官不如民”“官不聊生”的弱勢心態，精神疲憊倦怠、工作沒有熱情，職業認同感、成就感大幅下降，新一輪官員辭職潮初現端倪。

3.焦慮抑郁心態

政治新生態的現實高壓下，部分領導干部擔心工作出錯，害怕突發事件，憂心職業發展，焦慮抑郁，畏縮不安。“我國公務員中29.3%的人存在心理問題。所有心理疾病患者中有10%是公務員，遠高于其他群體。” 因抑郁等心理疾患致非正常死亡事件時有發生。（據不完全統計，2003年8月底至2014年4月初，被各級官方認定為自殺的官員有112人，其中省部級官員8人，廳級22人，處級30人，處級以下52人。）

二、從嚴治黨新常態下領導干部負面心態歸因

1.主觀因素

（1）價值觀扭曲衍生消極心態

價值觀制約人的認知、情緒和行為，是影響個體心態的核心。部分領導干部價值觀扭曲，從政動機目的不純，為政態度行為不端，習慣性的權力攫取，沒有認識到權力來源于人民，不習慣權力被監督、被約束，為“政治人亦即經濟人”的魔咒所桎梏，未能樹立“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”的責任意識，缺乏“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的為政情懷，沒有權力敬畏之心，難以從職業中收獲尊嚴，“沒有自尊，那就沒有什么事情是值得去做的，或者即便有些事值得去做，也缺乏追求它們的意志。所有的欲望和活動就變得虛無縹緲” ，極易衍生出“為公謀利多一分，個人私利就少一分”此消彼長的對立心態，進而在從政生涯中上無所作為。

（2）能力不足加劇心理壓力

“互聯網+”成為推進從嚴治黨的新利器，“互聯網+”技術在為社會治理提供新的治理形式、工具和資源的同時，也讓權力從國家行為體向其他行為體擴散，軟權力興起打破了以往的權力結構，對領導干部科學決策、有效治理、互聯網思維創新等能力提出了更高的要求，“互聯網+”背景下獨特的信息放大功能和信息扭曲使得對領導干部的監督與不信任放大，從政環境面臨傳統背景下更強大的輿論壓力，當領導干部學習能力、專業素養不能及時適應新常態下的新要求，則工作驅動力不足，焦慮抑郁迷茫隨之而來。當壓力無法有效管理，心態失衡就無法避免。

2.客觀因素

（1）制度因素：新常態制度變革對固化的為政觀念、行為模式的挑戰

“領導制度、組織制度問題帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。這種制度問題，關系到黨和國家是否改變顏色，必須引起全黨的高度重視。”新常態下政治生態的結構調整、國家治理現代化任務的加劇帶來的挑戰與現行制度變革的不確定性，使得部分領導干部對職業前景充滿疑惑，感到焦慮不安。

一是新常態下綠色發展的新政績考核模式提出了更高的為政要求，任務嚴峻，綠色GDP成為政績考核的重要指標，綠色政績費精力、困難多、周期長、見效慢，而革除固化的為政理念、思維習慣、行為模式是一個艱難的過程，造成部分領導干部無所適從，工作難以開展；二是領導干部懲戒問責的突發性造成畏難弱勢心理，有基層領導干部在突發事件問責中被“丟車保帥”、倉促定責，快速受罰，“一票否決”讓部分領導干部有所顧慮，為政如履薄冰、畏首畏尾；三是權益補償機制不到位，隨著全面從嚴治黨新常態的推進，黨內規矩、紀律的完備化體系化讓領導干部廣泛經歷著權力、身份、地位、機會、資源等方面的顯著變化，這些變化關系著他們的生存與發展境遇，也不斷重塑他們置身其中的組織環境、政治生態與社會情勢。領導干部作為國家與社會的管理階層成員，面臨原先的收入、權力、資源被壓縮，新的補償與激勵機制尚不到位，工作動力會有所減弱，出現懶政不為等心態。

（2） 社會因素：社會結構急劇變遷誘發復雜的社會心態

從嚴治黨的常態化是社會結構調整全面轉型的應然要求。一方面，新常態背景下政治、社會生活正經歷著解構與重建的痛苦，各種利益激蕩、矛盾凸顯，領導干部是改革的領導力量，也是受改革舉措影響的重要群體，隨著社會結構變遷，各群體、各角色之間，包括政府和人民之間，出現了由高度不信任砌成的社會墻。政治信任缺失乃至社會信任危機逐漸演變成社會內耗和社會暴戾的淵藪，這種社會心態嚴重影響人們生活，吞噬改革發展成果，也消解著領導干部為政熱情。另一方面，從嚴治黨的新常態進一步喚醒和激發了公眾政治參與的意識和熱情，公眾政治行為能力大幅提升，從對權力的單向服從轉向權力監督和制約，越發用批判的眼光主動參與的狀態審視領導干部的為政行為。加之各種新媒體的盛行使得為政行為曝光概率大為增加且極易被放大，誘發公眾的仇官心態，造成官民之間的疏離與緊張，進而惡化政治生態，“做官難”的生態環境與心理驅使讓部分領導干部選擇不作為以自保。

（3） 文化因素：官場亞文化與現代政治生態文化失調

從嚴治黨加速政治生態轉型，從嚴治黨的常態化不僅是制度層面的變革更是政治文化的重塑與理性回歸，是政治生態的現代化推進。新常態強調規矩意識、忠誠意識、責任意識、擔當意識，而傳統官場亞文化中的厚黑學、貪腐戀權、官本位、圈子文化、軟骨病等遺毒并未消亡甚至個別地區或部門仍大行其道，一些領導干部在思想深處自覺或不自覺地沿襲了狡黯的傳統官場文化的惡習，文化的重塑與調適需要經歷一個過程，當文化變遷相對滯后于政治生態的制度變革速度，新的政治生態文化特質引入且尚不能配合原有的為政理念與行為模式，則會產生文化失調現象，部分領導干部還未適應新的政治生態文化，從而誘發心態問題。

三、從嚴治黨新常態下領導干部負面心態矯治

1.自我調適：增強政治定力，提高從政能力

一方面，政治定力是領導干部積極健康心態的前提和保障。在從嚴治黨新常態下，如何主動排除各種干擾、抵制誘惑，樹立科學理性的從政觀，是新常態對領導干部的基本考驗。定力源于信仰，信仰則是最根本的價值觀。新常態下的為政之道，必須始終堅定共產主義信仰，堅定“三個自信”，否則其價值判斷、行為決策就會迷失方向。領導干部增強政治定力須重塑價值觀，理性地審讀利益，由追尋外部利益、短期利益轉向內部利益，長遠利益。即除了追尋穩定的福利保障外，應更關注精神層面，如更廣闊的發展空間，以及獲得社會尊重的成就感、價值感。新常態下領導干部還須調整自身的職業認知，拋卻權力精英的角色定位，養成權力來源于人民、與民眾同心同德的信念與意識，分清與一般行政人員的角色差別，樹立“為政治而生”而非“靠政治而生”的使命感和責任意識。

另一方面，領導干部應以“兩學一做”為抓手，養成終身學習理念。依托各級教育學習平臺，做到悟原理、學講話、守信念、講規矩、明倫理，形成用原理、講方法的辯證思維方式和謀事能力；強化規矩、法治意識，提高自身免疫力和自控力；養成互聯網創新思維，結成與民眾共享共治的夢想共同體。

一旦“有了正確的立場、觀點、方法，對黨的路線方針政策和各項改革方案，全面正確地把握，防止片面化、絕對化；在貫徹執行中就比較容易形成統一的認識，減少不必要的爭論；工作中就會發揚開拓進取、務實創新的精神，避免主觀主義和盲目性” 。

2.制度建設：營造包容但不縱容的政治生態

政治生態是領導干部從政的母體，母體環境影響著領導干部心態或呈良性發展或發生惡性病變。在生態學中，判斷一個生態系統健康與否，通常有兩個標準，一是“最大的自我實現”，二是“最普遍的互利共生”。因此，建立以合理利益導向為前提的制度設計是從嚴治黨與優化領導干部心態的粘合劑，包容的政治生態是領導干部為政動力的土壤。

一是繼續精簡優化組織機構設置。依照“奧卡姆剃刀”原則，如無必要，勿增實體，不必要的機構設置于龐大的官僚隊伍極易導致權力尋租、部門利益等政府公權行使中“惡”的滋生。組織規模過于龐大，甚至邊界線遠超出組織核心邊際效應遞減的零線，一個組織及其的自我監督、自我更新、自我凈化就難以實現。

二是健全干部選拔和考核機制。干部選拔用人與政績考核既要有明確化、系統化、可持續性、易操作的統一評判標準體系；又要結合不同地區、不同級別、不同職能機構的特殊性因人制宜。對于一些為官不為，甚至亂作為的干部，以法律黨紀黨規加以約束，實行嚴格的責任追究；對于一些確實覺得不堪“重負”、難以勝任的領導干部，設置使其讓出“官位”的淘汰機制；對于敢為、愿為者要有包容的試錯免責機制保障其為政熱情和動力。

三是提高薪酬水平，滿足合理利益需求。領導干部既是公共人，也是經濟人。根據自我決定理論，“人體存在自我發展的需要，它是人類的基本心理需要，包括三種基本的心理需要：勝任需要、關系需要、自主需要。這三種類型‘營養’在功能上是個體成長、自我實現和幸福感的基礎。”“任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要的器官而做事，他就什么也不能做。”目前領導干部尤其是基層領導干部薪酬水平與經濟發展水平并不掛鉤，要消解從嚴治黨下領導干部負面心態的困境，激勵其為政動力，需要設置良好的薪酬激勵，將獎金、津補貼等薪酬要素與其工作業績和努力程度掛鉤，充分激發為公眾提供優質公共產品的意愿。

四是建設領導干部心理干預等配套機制。建立科學的心理干預機制，如科學的心理測評和咨詢體系，及時準確評估領導干部心理狀況。對于普遍的敏感和顧慮，可通過專業、道德、法治等日常培訓機制以消除。同時注意把握關鍵時間點或某些突發事件中對領導干部進行及時疏導。針對壓力較大、承擔特殊工作的干部群體，比如公、檢、法和各安全部門等，或者事務繁雜的基層部門領導干部應建立針對性專項心理輔導機制。

3.文化建設：培育健康、潤澤與關愛的行政文化

社會心態屬于文化的深層結構，深受文化氛圍的影響。從嚴治黨是政治文化的重要轉化與創造性發展，通過文化的形塑，旨在生成讓領導干部有所作為、有尊嚴的政治場域。針對傳統官場文化與政治生態轉型的失調，行政文化應培育健康向上、潤澤關愛的氛圍，讓領導干部積極心態得以涵養。

其一，健康的行政文化關鍵在于培育法治文化。從嚴治黨新常態重在厲行法治，是官治民向民治官到官民共治的政治現代化轉向。領導干部從政須以法律至上、權力在民、為民謀利理念為行為導向，締造與民共治、平等合作的契約文化、服務文化，將法治落實到治國理政的每一環節，這不僅能有效降低行政風險，有利于科學、高效決策與施政，在正和博弈狀態下更易生成健康理性的從政心態。

其二，塑造充滿潤澤與關愛的組織氛圍。在單位制環境中，單位或組織文化能潛移默化涵養單位人的行為方式和態度。領導干部對組織有緊密的依賴性，體現在組織與其歸屬感、安全感、職業認同和成就感密切相關。通過組織文化建設，營造組織集體榮譽感、責任感，優化組織成員人際關系，關愛領導干部人格心理建設，及時解決其心理困惑、生活困境，充分挖掘個體潛能，形成對組織的強烈認同感，進而將健康的組織文化內化為其心理感受、情感取向、行為模式，并在與組織的良性互動中獲得持續動力、保持積極心態。

（南通大學政治學院、蘇州大學馬克思主義學院）

（責任編輯周巍）