基于勝任力模型的中小企業核心員工招聘策略研究——以閩南地區XFR公司為例

趙志華（漳州職業技術學院　人文社科系，福建　漳州　363000）

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基于勝任力模型的中小企業核心員工招聘策略研究——以閩南地區XFR公司為例

趙志華
（漳州職業技術學院人文社科系，福建漳州363000）

摘要：小微企業在核心員工招聘問題上普遍存在缺乏招聘科學標準、忽視隱性特征、操作不規范、缺乏面試技巧等問題.本文從XFR公司在核心員工招聘上遇到的問題出發，結合勝任力模型在核心員工招聘上的優勢，設計出了一套適合包括XFR公司在內的小微企業核心員工招聘策略.

關鍵詞：勝任力；中小企業；核心員工；招聘

1　勝任力與勝任力模型

“勝任力”最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）提出，是“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征.”

勝任力模型就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合，分為內在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面.這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響.

2　XFR公司招聘現狀

閩南地區是中小企業發展最為發達地區之一，而XFR公司則是該地一家典型的主營生產包裝印刷材料的中小企業.

從2012年開始，XFR公司花費大量人力、財力招聘各類核心員工，其結果令人失望.經調查發現，公司招聘方式方法存在很大局限.

2.1缺乏招聘科學標準.一方面，求職者會刻意展現自身諸如知識、經驗、技能等顯性特征，而隱藏動機、態度、價值觀等隱性部分，導致XFR公司招聘人員做出“非最佳選擇”；另一方面，XFR公司招聘人員以自身標準而非科學標準考察求職者,暈輪效應、對比效應、不熟悉具體工作要求等常見錯誤層出不窮，導致挑選出“人才”只是那些面試中有突出表現的求職者.

2.2忽視隱性特征.XFR公司在招聘過程中,刻意注重求職者的顯性特征，而忽視了求職者職業意識、職業態度、職業道德、價值觀在內的隱性特征.根據“冰山理論”，隱形特征對員工，尤其是核心員工的影響是非常巨大的，同時對企業的影響也將更加深遠.將冰山“水面上”和“水面下”的部分完全協同起來，更大程度地發揮“水下部分”的核心作用，才能夠更大地提高核心員工及整個公司的業績.

2.3招聘流程不客觀、操作不規范.XFR公司是一家典型的“家族式”中小企業，管理水平較低，對招聘工作只停留在“用人-缺人-招人”層面，且僅僅依靠經驗確定錄用人選，招聘流程不客觀，沒有健全的招聘體系，操作不規范，招人效果不理想在所難免.

2.4招聘官缺乏面試能力及面試技巧.XFR公司負責招聘的招聘官相對較為年輕，面試能力及面試技巧相對缺乏，且未經過專門培訓.面試能力及技巧的缺乏，致使面試過程中隨意性較大，專業化程度不高，考核求職者的維度相對單一，導致求職者綜合素質與能力與崗位匹配度較低.

3　基于勝任力模型的招聘的優勢

基于勝任力模型的招聘將企業的戰略、經營目標、工作與個人聯系起來，在遵循有效的招聘、甄選、決策程序的同時，提高了招聘的質量.

3.1注重對員工深層次特質的評價

基于勝任力模型的招聘不再局限于對顯性特征的評價，而是將包括職業意識、職業態度、職業道德、價值觀在內的隱性特征加以綜合評價，并與企業文化、崗位要求進行匹配.企業和求職者都能從中受益：企業能夠找到合適的人去做適合的事；求職者能夠找到適合自己的崗位.

3.2評價標準精確，適應性更強

基于勝任力的招聘以勝任力模型作為評價的標準，依照企業文化、組織及崗位特點建立的標準，有較高的準確性和適應性.

3.3提高人力資源管理專業性

勝任力模型與人員測評的結合可以提高許多量化的人力資源指標，使得許多人力資源工作量化成為可能.崗位勝任力要求與個體的勝任力之間的匹配越好，個體的工作績效就越高.依據勝任力模型，可以分析出個體勝任力與崗位要求差異的大小，能夠更準確的對招聘人員的水平進行衡量.

4　基于勝任力模型的核心員工招聘策略

4.1根據勝任力模型進行工作崗位分析

在工作崗位分析中，以勝任力模型作為參考依據，有利于彌補崗位說明書和崗位規范的不足，完善崗位職責和績效標準，且能將“隱性特征”明確規定下來.表1為核心員工應具備的知識、技能及勝任崗位所需的“深層次”的特征，此為核心員工招聘、選拔的唯一標準.

表1　XFR公司核心員工崗位任職資格

4.2明確核心員工崗位勝任能力和評估標準

4.2.1明確專業勝任能力

專業勝任能力是相關人員具備從事一定領域的工作的一種能力，是履行崗位職責所必需具備的專業知識和技能.根據公司特點和核心員工勝任力模型，XFR公司確定了本公司核心員工的專業勝任力，通用勝任能力包括成就導向、客戶導向、團隊協作、積極主動，專業勝任能力包括客戶導向、思維能力、靈活應變能力和積極主動.

4.2.2專業勝任能力評估標準

客戶導向：以滿足顧客需求、增加顧客價值為基本出發點，特別注意顧客消費偏好以及消費行為調查分析，重視新產品開發和營銷手段創新，以不斷適應顧客需求.XFR公司作為一家中小印刷企業，時刻要以滿足顧客需要、增加顧客價值作為出發點和落腳點，在買方市場的印刷行業，XFR公司如不能很好地滿足顧客需求，以客戶為導向，將很容易在激烈的市場競爭中敗下陣來.

思維能力：包括理解力、分析力、綜合力、比較力、概括力、抽象力、判斷力等能力.XFR公司作為一家中小印刷企業，在進行印刷生產時，需要經過多道工序才能完成產品的印刷，一個環節做不好，勢必會影響整個工作的進展.所以當出現問題時，核心技術員工必須擁有分析、判斷、總結、歸納問題的能力，及時查出問題，及時解決.

靈活應變能力:能夠同各類人群、各類客戶靈活相處，并能主動謀變，靈活調整做法.作為發展中的XFR公司，更應充分發揮自身的優勢，主動謀變，靈活地調整生存經營策略，以期適應環境，實現更好的發展.

積極主動:既能充分認識自身的問題，又能采取切實可行的措施去處理.這就要求XFR公司的員工，尤其是核心技術員工采取更加積極主動的態度去對待，還要以超前的眼光去面對將來可能會遇到的問題，做到防患于未然.

4.3基于勝任力模型的核心員工招聘策略

XFR公司人事專員經過簡歷篩選挑選合格應聘者,根據公司核心員工勝任力模型對其勝任力進行測評，測評內容主要有知識、經驗和技能的測評及特殊勝任力測評.

主要測試工具如下:

4.3.1關鍵事件訪談

XFR公司依托關鍵事件訪談測評核心員工特殊勝任力.員工素質測評中效度最高的測評方法是評價中心和關鍵事件訪談，管理人員素質測試適用于評價中心方法，核心技術員工適應于關鍵事件訪談.關鍵事件訪談是在對合格應聘者過往經歷中搜尋與核心崗位所要求具備的勝任力特征的行為，并在勝任力特征層面上對應聘者作出評價.通過關鍵事件訪談技術能夠了解到：其一，通過趨勢原理，了解應聘者工作經歷，預測其未來可能的工作行為模式，并與崗位要求進行對比，判斷其是否為最佳人選；其二，通過關鍵事件訪談，了解求職者關鍵行為實例，在對其勝任力進行測評時，面試考官通過溝通，確認其是否具備勝任力.

如測評應聘者是否具有分析思維和解決問題的能力，可以提問“當你遇到印刷方面的技術問題時，你是如何來解決的？”，對比求職者的回答與公司核心員工勝任力模型中的績效標準就能夠得出相應結論.

測評應聘者是否以客戶為導向，可以問“在產品印刷過程中，客戶突然提出更改原印刷版式，并要求提前完工時,你該怎么做?”，應聘者的回答能夠告訴我們客戶在他心目中的地位到底如何.

測評應聘者工作積極主動特征時，重點觀察應聘者“能否充分認識到存在的問題，能否根據自身實際采取有針對性的切實可行的措施去處理相關問題”.

面試考官通過應聘者講述具體的、關鍵的細節來判斷應聘者是否具備相應勝任力特征.

4.3.2現場實操與提問

現場實操與提問能夠測評應聘者的知識、經驗和技能.首先由應聘者現場依據印刷樣本，實際操作印刷機器并進行印刷,然后由考官進行提問.現場實操作主要考察應聘者印刷機器操作能力、技能水平和工作熟練程度，及印刷機器設備使用情況等.現場提問圍繞印刷的相關技術，主要是了解應聘者的知識、經驗和技能水平.

XFR公司通過采用關鍵事件訪談和現場實操與提問，完成了對應聘者顯性特征和隱性特征的測評.顯性特征（知識、經驗和技能）測評占總分的40%,隱性特征（思維能力、客戶導向、靈活應變、積極主動）測評占總分的60%.公司設計關鍵事件訪談考核評分表和現場實操考核評分表.每位考官依據應聘者的表現并結合考核評分表，對每一位求職者顯性特征與隱性特征分別進行打分.

面試官將依據勝任力模式評價標準，結合應聘者的回答進行評分.最后將兩部分得分即知識技能部分得分和特殊勝任力得分匯總，即為應聘者最終得分，并依據得分擇優錄取，確定最終核心員工錄用人選.

參考文獻：

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〔2〕百度百科：勝任力.http://baike.baidu.com/link?url= 8UXLzQC --Yw6ijsJMdVQmprbhs3Z10W4nD2dRLCQcSorsF774_Hu -YC3aNN -G6vZiH -fF1ony6 BOcU07z0J2Oq.

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〔6〕張立峰.基于勝任力模型的技術人員招聘體系設計——以JH公司為例[J].內蒙古科技與經濟，2009（3）.

收稿日期：2015-09-22

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0134-02