人際信任對(duì)企業(yè)員工間知識(shí)共享行為影響機(jī)制的理論探討

周萬(wàn)坤

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，提升員工間的知識(shí)共享行為已成為影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵問(wèn)題。本文以企業(yè)員工的知識(shí)共享行為為研究對(duì)象，在系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建人際信任影響員工知識(shí)共享行為的理論模型，探討組織認(rèn)同感、組織沖突在此模型中的作用，建立人際信任對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響機(jī)制。通過(guò)對(duì)該影響機(jī)制的分析可知，人際信任能增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和減少員工間的組織沖突，從而促進(jìn)員工的知識(shí)共享行為，當(dāng)員工貢獻(xiàn)知識(shí)時(shí)，若能從別處獲得知識(shí)補(bǔ)償，則會(huì)激發(fā)該名員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為。

關(guān)鍵詞：知識(shí)共享；人際信任；組織認(rèn)同感；組織沖突

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)具有價(jià)值、稀缺、難以模仿和不可替代等性質(zhì)，被認(rèn)為是競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的核心能力和戰(zhàn)略資產(chǎn)。因此，對(duì)知識(shí)這種資源的有效管理已經(jīng)成為組織及其管理者所面臨的巨大挑戰(zhàn)，并構(gòu)成了企業(yè)管理中最為重要的組成部分。在知識(shí)管理中，知識(shí)共享是最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，如果組織內(nèi)部不能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)的共享，那么知識(shí)就會(huì)僅限于員工的個(gè)人層面，無(wú)法在組織內(nèi)流動(dòng)和運(yùn)轉(zhuǎn)，從而難以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的挖掘和創(chuàng)新。

知識(shí)共享行為在很大程度上是員工的“角色外行為”，在這種情況下，員工是否共享知識(shí)取決于員工之間的信任程度，因此，要想激勵(lì)員工去共享知識(shí)、提高組織整體的知識(shí)共享水平，主要依賴(lài)于人與人之間的人際信任。Chowdhury在研究中將人際信任劃分為認(rèn)知信任和情感信任，其研究發(fā)現(xiàn)信任的兩個(gè)維度對(duì)知識(shí)共享行為均產(chǎn)生顯著的影響。另外，員工間的知識(shí)共享行為還受到組織認(rèn)同感以及組織沖突的影響。如Wu Sheng等認(rèn)為，信任能夠正向影響組織認(rèn)同感并反向影響組織沖突，而組織認(rèn)同感正向影響知識(shí)共享而組織沖突反向影響知識(shí)共享。

以往文獻(xiàn)在探討人際信任與員工間知識(shí)共享行為的關(guān)系上尚存在以下不足：

（1）少有文獻(xiàn)將人際信任和知識(shí)共享行為等因素細(xì)分，結(jié)論的實(shí)用性有待提高；

（2）大多數(shù)文獻(xiàn)探討了人際信任對(duì)知識(shí)共享行為的直接影響，但忽略了其他因素在其中的可能作用。

基于以上分析，本文在梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上探討人際信任、組織認(rèn)同感以及組織沖突對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響，從而構(gòu)建出人際信任對(duì)知識(shí)共享行為的影響機(jī)制。

二、研究假設(shè)與模型構(gòu)建

1.研究假設(shè)

（1）人際信任與知識(shí)貢獻(xiàn)行為

人際信任能夠提高員工間的知識(shí)共享水平。如初浩楠、廖建橋在研究中將人際信任劃分為認(rèn)知信任和情感信任、將知識(shí)共享劃分為顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享，認(rèn)為認(rèn)知信任對(duì)顯性知識(shí)共享的影響更顯著，而情感信任對(duì)隱性知識(shí)共享的影響更顯著。

本文將知識(shí)共享行為分為知識(shí)貢獻(xiàn)行為和知識(shí)獲取行為，并認(rèn)為，人際信任正向影響員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：人際信任對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著的正向影響。

（2）人際信任與組織認(rèn)同感、組織沖突

McDonald從社會(huì)交換理論入手，認(rèn)為如果組織內(nèi)缺乏相互信任，那么組織認(rèn)同感以及組織內(nèi)的合作就難以維持長(zhǎng)久。在人際信任與組織沖突的關(guān)系上，Morgan 和Hunt的研究表明，組織內(nèi)相互信任的程度越高，員工間的組織沖突就越少。

本文認(rèn)為，人際信任正向影響組織認(rèn)同感而反向影響組織沖突。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H2a：人際信任對(duì)組織認(rèn)同感有顯著的正向影響；

H2b：人際信任對(duì)組織沖突有顯著的負(fù)向影響。

（3）組織認(rèn)同感、組織沖突與知識(shí)貢獻(xiàn)行為

Hooff和Ridder研究了組織認(rèn)同感對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取的影響，認(rèn)為如果一個(gè)員工對(duì)組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，并且受到管理者和同事極大的信任，那么他就更加有意愿去分享他的知識(shí)。另外，很多學(xué)者在探討組織沖突與知識(shí)共享之間的關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，關(guān)系沖突會(huì)產(chǎn)生各種負(fù)面情緒，從而破壞組織內(nèi)知識(shí)的轉(zhuǎn)移和共享。

本文將知識(shí)共享行為劃分為知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取行為，考慮組織認(rèn)同感和組織沖突對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)行為的影響。本文認(rèn)為，組織認(rèn)同感正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)，而組織沖突反向影響知識(shí)貢獻(xiàn)。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H3a：組織認(rèn)同感對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著的正向影響；

H3b：組織沖突對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著的負(fù)向影響。

（4）知識(shí)貢獻(xiàn)與知識(shí)獲取

當(dāng)員工貢獻(xiàn)知識(shí)時(shí)，他們也希望能在共享知識(shí)和獲取知識(shí)間取得平衡，即希望在貢獻(xiàn)知識(shí)的同時(shí)獲得一定的知識(shí)補(bǔ)償。另外，如果員工能夠從其他員工處獲得知識(shí)，那么本著互惠互利的原則，他也會(huì)主動(dòng)地將知識(shí)貢獻(xiàn)給對(duì)方。

本文認(rèn)為，從成員或組織獲取知識(shí)能夠正向影響員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H4：知識(shí)獲取對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著的正向影響。

2.模型構(gòu)建

根據(jù)上述研究假設(shè)，本文所構(gòu)建的人際信任對(duì)知識(shí)共享行為的影響機(jī)制的模型框架如圖所示。

由圖可知，人際信任對(duì)知識(shí)共享行為的影響機(jī)制的模型框架假定：a.人際信任正向影響員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為（H1）；b.人際信任正向影響組織認(rèn)同感而反向影響組織沖突（H2a、H2b）；c.組織認(rèn)同感正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)而組織沖突反向影響知識(shí)貢獻(xiàn)（H3a、H3b）；d.知識(shí)獲取正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)（H4）。

三、研究結(jié)論及展望

1.研究結(jié)論

本文在對(duì)以往文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上提出了相關(guān)研究假設(shè)，構(gòu)建出構(gòu)建出人際信任對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響機(jī)制。通過(guò)對(duì)該影響機(jī)制的分析，得到如下結(jié)論：

（1）人際信任能夠?qū)T工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為產(chǎn)生影響

當(dāng)員工間具有良好的人際信任時(shí)，員工就會(huì)更加意愿將其個(gè)人知識(shí)分享給其他員工。也就是說(shuō)，員工間的人際信任能夠提升員工的知識(shí)貢獻(xiàn)水平。

（2）人際信任能夠通過(guò)組織認(rèn)同感和組織沖突對(duì)員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為產(chǎn)生影響

人際信任會(huì)正向影響組織認(rèn)同感而反向影響組織沖突，組織認(rèn)同感會(huì)對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)行為產(chǎn)生正向的影響而組織沖突會(huì)對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)行為產(chǎn)生負(fù)向的影響。也就是說(shuō)，人際信任能夠增加組織認(rèn)同感并進(jìn)而提升員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為，也能夠通過(guò)減少組織沖突來(lái)提升員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為。

（3）組織認(rèn)同感和組織沖突能夠?qū)T工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為產(chǎn)生影響

當(dāng)員工對(duì)組織具有高度認(rèn)同感時(shí)，往往更加愿意向他人分享其個(gè)人知識(shí)；相反地，當(dāng)員工在組織中感受到組織沖突時(shí)，往往不愿意向他人分享其個(gè)人知識(shí)。也就是說(shuō)，組織認(rèn)同感越高越能夠提升知識(shí)貢獻(xiàn)水平，組織沖突水平越低越能夠提升知識(shí)貢獻(xiàn)水平。

（4）知識(shí)獲取能夠正向影響員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為

在知識(shí)共享的過(guò)程中，如果員工能夠從其他員工或者組織處獲得知識(shí)補(bǔ)償，則能夠激勵(lì)其貢獻(xiàn)個(gè)人知識(shí)，從而促進(jìn)員工間的知識(shí)共享行為。

2.研究展望

本文就人際信任對(duì)知識(shí)共享行為的影響機(jī)制進(jìn)行了理論研究，并就組織認(rèn)同感以及組織沖突在此過(guò)程中所發(fā)揮的作用進(jìn)行了探討。本文的不足之處在于：在研究方法上是理論探討而非實(shí)證研究；所構(gòu)建的機(jī)制和考慮的因素還不夠全面和深入。總體而言，本文研究結(jié)論尚待證實(shí)、影響機(jī)制尚需完善。因而，未來(lái)的研究將從以下兩方面入手：

其一，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并收集數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)處理的結(jié)果來(lái)證實(shí)或證偽本文的研究假設(shè)和理論模型；

其二，除了人際信任、組織認(rèn)同感以及組織沖突因素外，其它如溝通氛圍、工作績(jī)效等因素也會(huì)對(duì)員工間知識(shí)共享產(chǎn)生影響。因此下一步的方向是更詳盡地探討組織中影響員工間知識(shí)共享行為的因素，建立一個(gè)更為系統(tǒng)和完善的知識(shí)共享行為影響機(jī)制。

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