旅游業人才流失原因及對策探析

摘 要：隨著國民經濟水平收入的提高，閑暇時間的增多，人們出行的動機也顯得越為迫切，這勢必為旅游業的蓬勃發展奠定了扎實的基礎。據世界旅游組織預測，中國將在2020年成為世界第一大旅游目的地國和第四大旅游客源輸出國，然而在旅游業良好發展勢頭的背后，人才高流失率卻是困擾著旅游業發展的一大瓶頸。正是基于這樣的背景因素下，本文試著以樂山市為例梳理旅游行業人才流失現象，并且探析引起人才流失的種種原因，提出可行性對策，以期引起相關部門重視，以為樂山旅游業的發展盡綿薄之力。

關鍵詞：旅游業；人才流失；樂山

據樂山旅游政務網統計，2014年全市共接待國內外旅游者3354.73萬人次，實現旅游綜合收入385.7億元，同比分別增長12.02%和20.63%。旅游綜合收入占全市GDP的比重為31.94%，同比增長3.76%。全市旅游經濟總量位居全省第二位，僅次于成都市。并且截止到2015年7月份，市內主要旅游景點、市級鄉村旅游點、旅游住宿設施及旅行社等旅游業主要支柱產業都呈現同比增長的趨勢。而據麥可思2014屆中國大學生就業報告顯示，全國大學生就業率平均為92.1%，在畢業半年后月收入最高的專業、就業率最高的專業、收入較高的職業及其最對應專業等數據顯示都沒有旅游業相關的專業。這兩組數據的對比勢必矛盾凸顯，一方面旅游業的蓬勃發展需要大量旅游專業的高素質人才，而另一方面旅游專業人才在就業擇業時所處的不利地位無疑加重了二者的分離。本文正是基于這樣的背景下，并且結合自己從教的經驗，試著以樂山市為例梳理旅游行業人才流失的現象，并且積極探索引起人才流失的各種原因，提出可行性對策以期為樂山旅游業健康持續發展盡綿薄之力。

一、樂山市旅游業人才流失現狀

1.高校旅游畢業生人才流失

樂山現有開設旅游專業的高等院校有樂山師范學院、樂山職業技術學院、成都理工大學工程技術學院。據麥可思對樂山職業技術學院2015屆畢業生就業質量報告顯示，我院旅游管理專業畢業生初次就業率達到100%，在畢業生就業行業分布中顯示從事住宿和餐飲業的比率為2.06%（69人），畢業生就業職業分布中顯示從事商業和服務業人員的比率為4.11%（137人）。樂山師院旅游管理畢業生100人，初次就業率達到99%，在學生畢業半年后月收入位于倒數第幾位，工作與專業相關度達到68%左右，就業現狀滿意度達到71%。成都理工工程技術學院旅游管理專科畢業生初次就業率達到92.11%、本科畢業生就業率達到100%。從以上數據可以看出旅游院校人才的培養數量與旅游業的發展對人才的需求脫節，另一方面根據筆者實際調查得知（對我院近五年旅游管理專業畢業生追蹤調查），雖然樂山各高等院校畢業生就業質量報告數據顯示旅游管理專業學生初次就業率普遍達到90%以上，而且專業相關度也達到60%以上，但隨著對職業的認知，從崗位上很多學生開始轉型做化妝師、教師、文秘、房地產業、自由職業者甚至是待業，還有很多留守工作崗位的也是將現有工作崗位當做職業跳板，如果時機得當立即轉型其他行業。從區域上看，以我們學院為例，大三旅游類專業學生頂崗實習地點多為北京、成都、浙江等經濟發達地區，而學生畢業后基于對經濟的追求、對自身的發展、對地域的認可，大多選擇經濟發達城市或者自己所在的家鄉，而留在樂山服務于地方旅游業發展的屈指可數。

2.旅游業自身的特點造成人才流失

眾所周知，旅游業存在以下特點：綜合性和整體性、服務性、季節性和脆弱性。我們常常說的綜合性和整體性即旅游業涉及到食、住、行、游、購、娛六大要素的方方面面，這樣的工作特點一方面使從業人員能夠最大范圍地與外界接觸，另一方面也對從業人員自身的能力要求很高，需要廣泛涉獵綜合的信息才能更好服務于顧客，所以使得很多員工在繁忙的工作之余不得不加強自身專業知識的提高，壓力感十足。而服務性特點體現為很多旅游業要求員工秉承“賓客至上”的原則，尤其是當客人與員工發生矛盾時，不管員工對錯甚至是對的情況下也得向客人道歉，而下來也不進行相應安撫，這樣使得員工人格尊嚴受到巨大挑戰，并且在社會發展過程中，我們的客人素質整體不高的情況下，使得很多員工對服務這個行業只能敬而遠之。旅游業淡旺季的差別及受客觀因素影響大，是一個很脆弱的產業，經濟、政治局勢、自然災害以及各種突發事件都有可能對旅游業帶來很大的波動。比如我國2003年的非典、2008年爆發的地震及2009年爆發的甲型流感都對旅游業造成了巨大的沖擊。旅游業員工就業沒有保障性，也增加了員工的不穩定心理，轉行、跳槽成為了必然。

3.旅游行業自身的特點造成了人才的流失

首先以酒店為例，據在樂山某酒店頂崗實習的學生普遍反映到酒店崗位需要倒班，工作時間不穩定，工作幾年后職員就感到不適應，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位；還有酒店工作環境不佳，人事關系復雜，人員之間相互攀比，工作沒有形成質量第一，業務技能差，員工培訓放松等特點也會導致人才流失。而對于旅行社來說，很多導游只是掛靠旅行社，只要具備導游證，他們可在任何一家旅行社工作，而由于大多數旅行社不給導游發工資，他們只能靠帶團過程中拿小費、吃回扣，員工與旅行社之間隸屬關系不強；另外在旅行社做計調的員工，雖然在工作過程中能收獲很多能力，但是薪酬福利過低，所以也不得不選擇跳槽另謀生路。

二、樂山市旅游業人才流失原因探析

1.旅游業人才自身方面的原因

一方面傳統觀念影響。結合我院學生的情況，很多學生在進行未來職業規劃中都提到這樣的問題，他們自身很喜歡旅游這個職業，但是家里人認為旅游業是服務行業，而傳統意識中服務業是低人一等的，所以他們在做職業規劃時，先是選擇旅游業，等到工作經驗積攢后及自身能力得到提高以后，大多數人選擇職業轉型，要么是教師要么是傳統意識中看起來更為光鮮的職業，這無疑導致了旅游業人才潛在的流失。一方面性別影響。據筆者調查了解，就讀旅游專業的學生性別比例嚴重失調，大多數人為女性，對于服務性行業來說，女性有其性別優勢，比如說更具有親和力、具有更多女性氣質、語言表達能力更強、更為細心等等；但是也存在性別劣勢，一般女性都會經歷懷孕、生子時期，這個時期大概是三到五年左右，而懷孕生子的最佳時間恰巧和事業上升期有了不可避免的沖突，所以很多女性不得不面臨二選一的抉擇，要么工作，要么回家生子，但大多數人最后在各方壓力下只能選擇后者，等到孩子上了幼兒園后精力得以修整，但大多數人會重新選擇“朝九晚五”的行業，以兼顧事業和家庭，這也不得不讓旅游業成為“吃青春飯”的另一個代名詞。另外一方面，旅游業類學生自身在校期間缺乏對專業遠景的規劃，沒有切實為學好專業知識而努力奮斗，等到畢業工作后發現自己所學與企業要求大相徑庭，而中職生反倒就業期望比較低而更受用人單位的歡迎，不僅造成了大專院校旅游畢業生的強大心理落差，進一步導致人才流失。

2.旅游業自身方面的原因

正如如前所說，旅游業具備季節性特點，同時結合樂山市地理地貌特征，大多數景區都屬于山岳型景區，尤以王牌景區樂山大佛、峨眉山景區為例，在旅游旺季的時候景區導游人員體力和腦力都嚴重透支，加之樂山的氣候特點，很多人在從事旅游業過程中患上了各種疾病，身體原因使得他們不得不放棄旅游業。而旅游業綜合性特點，涉及到食、住、行、游、購、娛六大要素，這六大要素不僅對旅游從業者的綜合能力要求高，而且相應的配套設施應該完善，對于樂山市市中區來說，高星級酒店欠缺，不僅成為了制約樂山旅游發展的一大瓶頸，同時也對高素質旅游人才自身職業的發展不利，所以很多人選擇去成都等大城市尋找更廣闊的發展空間，無疑造成了樂山旅游業人才的再次流失。

3.旅游企業自身方面的原因

第一方面薪酬過低。以筆者曾經所頂崗實習的樂山某酒店為例，酒店大部分員工薪酬待遇過低，曾經將酒店與銀行、醫院、學校等行業的薪酬變化情況進行了比較分析：80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500元—2000元，而現在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平在3000元—4000元，其他幾個行業在80年代中期的工資水平均低于酒店行業，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水平均已超過酒店業，但酒店業薪酬上漲過慢，這就影響酒店業對人才的吸引力。所以說薪酬水平的相對偏低是酒店人才大量流失到業外的直接原因。 第二方面崗位晉升空間有限，眾所周知旅游業人才流失率遠遠高于其他行業，但是在流失的人才中基層人員流失率是最大的，而對于管理層次流失率相對比較小，這樣的現狀也導致了基層人員崗位晉升的空間非常狹小，基于薪酬福利過低及崗位晉升渺茫，很多年輕高素質的員工唯有選擇離開旅游業另謀其他可以施展自己才華的行業。第三方面企業缺乏自身的文化，加之員工素質參差不齊，導致企業與員工之間凝聚力、員工對企業的忠誠度都不夠。第四方面在于企業考核機制缺失公平公正，特別是對于國有的旅游企業來說，考核過程更多看中員工與管理層次之間的人際關系，長此以往，使得真正有才華的高素質人才對所謂的名利淡漠，久而久之將進一步謀生離職的欲望。

三、樂山市旅游業人才流失的應對策略

眾所周知，人才流失尤其是高素質人才流失對旅游業的發展有著不可估量的損失，一方面間接增加旅游企業的人力資源成本，另外一方面也帶走了旅游企業寶貴的客源，另外對其他在崗在職的員工也是一種行為動搖。所以基于這樣的危害，本文提出如下針對樂山市旅游業人才流失的應對策略。

1.員工自身方面

一方面更新就業觀念。隨著高等教育規模的不斷擴大，在就業崗位中，公務員和事業單位的人員需求所占比重將越來越小，大多數畢業生將會在非公有經濟性質的企業中就職。而樂山本身就是旅游城市，旅游不僅資源豐富、級別也很高，所以畢業生應該打破舊觀念，只愿在行政、事業單位工作的就業期望，樹立服務意識，積極加入到旅游行業中來。另一方面員工應該做職業生涯規劃，早期的職業生涯一定是定位于獲得相關的能力或經驗，這樣在就業選擇的時候通常不會把短期利益放在第一位，而會更看重自己未來的發展潛力，會根據自己的優勢進行行業選擇，從而實現對職業的忠誠。

2.旅游院校方面

一方面幫助學生樹立正確的職業觀念，旅游院校應該幫助學生樹立把旅游作為自己一生的事業來做的觀念，只有這樣學生才能專注專業素養的提高，還要在學生就業時讓他們做好從基層做起的思想準備，樹立從零開始的理念，讓他們充分理解實踐經驗對于管理人員的重要性。另一方面應營造良好的專業學習氛圍，為了提高學生的職業認同感，學校應開展各種活動營造一種濃厚的專業學習氛圍，增強學生的專業感知，比如說我們學院與天星旅行社合作開辦的校園旅行社。

3.旅游企業方面

企業要建立良好的工作環境留住人。卡耐基曾經說過，要想改變一個人最好的方法就是給他他想要的東西，并且告訴他如何得到他；而馬斯洛的需求層次理論也將人的需求分為生理需求、安全需求、社會交往需求、尊重需求和自我實現需求。這充分的說明企業應采取不同的激勵方式、從以人為本的角度提高員工工作的積極性，增強他們對企業、對行業的忠誠度。比如說建立激勵機制和科學的績效考核制度，在2002年被《亞洲華爾街日報》、《遠東經濟論壇》等評為“中國最佳雇主”的上海波特曼麗嘉飯店，成功之處就是實行了“市場領導型”的薪酬策略。該飯店90%以上的崗位薪酬位居市場首位。

以上僅僅是對于樂山市旅游業人才流失現象相關原因及對策進行初步探析，還存在諸多不足，比如說可以進一步通過調查問卷的形式對酒店、旅行社、旅游景區等旅游主要支柱產業進行分門別類研究旅游人才流失的現象及具體的原因，同時提出有針對性的對策以改進這樣的現象；同時也可以進一步從樂山主要的大專院校旅游專業教育著手，在進行人才培養方案制定時，盡可能加入更多地方旅游綜合知識，培養在校學生對樂山旅游的認知及熱愛，增強地方人才對樂山旅游本土的忠誠感；還可以通過增強樂山旅游企業自身的實力，比如說提高樂山市中區酒店的星級檔次，完善旅游企業文化，提高旅游從業人員的薪酬待遇等等方面留住樂山的旅游人才，以更好服務于樂山旅游的發展。

參考文獻：

[1]世界旅游組織.

[2]樂山市旅游政務網.http：//www.lssta.gov.cn/.

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[4]麥可思2015年樂山職業技術學院大學生就業質量報告[R].

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[6]麥可思2015年成都理工大學工程技術學院大學生就業質量報告[R].

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作者簡介：文春艷（1984- ），女，四川綿陽人，碩士研究生，講師，樂山職業技術學院，研究方向：城市旅游與旅游形象