對中小企業薪酬管理困境的初步思考

摘 要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容，然而由于種種原因，中小企業的管理水平有限，面臨：管理者難以擺脫將“薪酬”單純成本化的思維、企業的薪酬體系設計并不科學、企業忽視非經濟性報酬的作用、企業薪酬制度調整不及時等困境，這些問題對中小企業的發展構成很大的威脅。本文通過對企業薪酬管理的一般概念進行闡述、面臨的困境進行分析，并試提出相應對策，以期對中小企業薪酬管理的改善提高有所幫助。

關鍵詞：中小企業；薪酬管理

一、企業薪酬管理概述

1.薪酬的概念

薪酬是指員工向所在的組織提供勞務后獲得的所有酬勞的總合。從狹義上講，它指貨幣和可以用貨幣衡量的報酬。從廣義上講，它既包括外部回報，即工資、獎金、假期等，也包括內部回報，即工作成就感、良好的工作環境等。

外部回報的含義是員工為組織提供勞務后所得到的外在的各種的回報，它無關乎員工的內心，因此也叫外部薪酬。外部薪酬既包括直接薪酬也包括間接薪酬。直接薪酬作為員工薪酬的主體部分，它包括基本薪酬和激勵薪酬，基本薪酬就是基本工資，如周年薪、月薪等；激勵薪酬包括紅利、獎金、績效工資等。間接薪酬就是福利，如給員工提供的免費公寓、保險、帶薪休假、津貼、工作餐等。

內部回報的含義是員工自己內心能感受到的所有回報，表現為一些心理和社會的回報。包括企業決策的參與度，更多的工作自由和獨自決策的權限，承擔更大的責任，工作的有趣性，員工自身學習成長等。內部回報通常是無形的、看不見的，并不是物質方面的付出，所以企業不一定要耗費過多的成本就能使員工感受到內部回報，也能對于員工進行有較的激勵。然而在實踐中，內部回報卻常常會被管理者忽視。因此管理者應該充分認識到它的重要性。

2.薪酬管理的概念

薪酬管理是人力資源管理體系中非常重要的部分，指在組織戰略的指導下，對員工薪酬結構、薪酬水平、薪酬支付原則、薪酬構成、薪酬策略進行規劃、確定、調整的動態過程。薪酬管理包括薪酬日常管理與薪酬體系設計兩個方面。

薪酬體系設計的含義是根據企業的實際情況，并依托企業文化和企業戰略，全面綜合地考慮相關因素，并及時根據實際情況進行動態調整和完善，嚴格遵循薪酬體系設計的基本原則，最大限度發揮薪酬的激勵作用，為組織的健康發展起到重要的制度保障。一個運行有效的薪酬體系必須與組織戰略緊密聯系，使員工能夠為實現組織目標發揮最大作用。

企業的薪酬體系確立了以后，并不意味著今后有關企業薪酬的所有問題都可以按圖索驥，在薪酬制度規范上找到現成的答案。科學合理的薪酬制度同樣需要科學合理的日常管理和維護。

二、當前中小企業薪酬管理面臨的困境

1.管理者難以擺脫將“薪酬”單純成本化的思維

在中小企業中，普遍存在把薪酬單純等同于成本的思想。在這種思想指導下，企業首先考慮的是如何降低成本，最終導致企業只考慮降低員工的薪酬，甚至拖欠工資、雇傭童工、不依法給員工繳納保險等情況也時有發生。然而，薪酬對于企業來說不單是成本，更是有效激勵員工、幫助企業實現其目標的重要手段。薪酬定位錯了，必然影響員工的工作效率、工作態度和對企業的歸屬感，從而阻礙企業戰略目標的實現。

2.企業的薪酬體系設計并不科學

針對我國許多的中小企業尚未成立專門的薪酬委員會進行員工的薪酬管理，對員工薪酬的確定也不能經過細致的薪酬調查，只是確定一個比市場平均水平稍高的薪酬水平，這種方式很難保證企業的薪酬管理能發揮應有的作用。

3.企業忽視了非經濟性報酬的對員工的影響

當今很多中小企業的管理者在設計薪酬體系、進行薪酬日常管理工作時會經常忽視員工的內部報酬，也稱非經濟性報酬。它包括寬松的工作環境、更大的工作權限、工作的有趣性、工作的成就感、愉快的工作氣氛、個人學習成長等。

4.薪酬制度調整不及時，缺乏溝通

薪酬制度不能進行及時的動態調整是中小企業面臨的薪酬管理困境之一。企業在運行過程中，根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系是非常重要的。然而許多中小企業的薪酬制度會對員工保秘。薪酬制度的非公開化、透明化，使得員工很容易忽略績效與報酬間存在的聯系，也會使公司面臨信任危機。

三、針對以上困境提出相應對策

1.轉變思路看“薪酬”

企業不能將薪酬僅僅作為成本來考慮，更應該將薪酬作為激勵員工的手段。通過提升薪酬質量來激發員工的工作熱情進而提高企業的生產效率，企業更好的效益又能為提升薪酬質量創造有利條件，從而實現了良性循環。

2.建立完善科學的薪酬體系

薪酬管理的體系的建立需要做到：一是應從了解崗位工作、從崗位分析開始，把中小企業每個崗位的工作職責、任務月標、匯報關系以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規范的崗位說明書。二是制定符合本中小企業發展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而以吸引和保留人才，哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。三是切實公平地將企業的績效結果反饋到薪酬中。四是定薪還需要有一定的靈活性，從而建立企業的以人為本的薪酬體系，主動滿足員工的要求。

3.加強對非經濟性報酬的重視

馬斯洛需求層次理論告訴我們人的需求是有層次的并不斷提升的，從低到高包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。所以企業僅僅依靠外部報酬（即經濟性報酬）對員工產生的激勵作用十分有限，因此要更加重視內部報酬（即非經濟性報酬）對員工的影響。

4.及時優化薪酬系統，加強薪酬溝通

薪酬管理中有一個重要思想就是“薪酬就是溝通”，管理者應該與員工相互溝通各自的想法，使公司的薪酬制度得到不斷完善。

參考文獻：

[1]陳麗芬.民營企業發展的人力資源策略分析[J].南京理工大學學報，2006，（4）：23-26.

[2]崔立坤.我國中小企業薪酬管理探討[J].中國商界，2011，（4）.

[3]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[4]張莎.淺談中小企業薪酬管理問題[J].人力資源管理，2010（06）.

[5]張建.淺議企業薪酬管理中的常見問題及對策[J].現代商業，2009（14）.

作者簡介：李哲（1988- ），男，漢族，山西太原人，研究生碩士，山西財經大學工商管理學院，人力資源管理專業，人力資源管理與開發