職業高原對工作滿意度的影響

摘 要：隨著我國社會經濟的飛速發展，人才競爭日益激烈，在人們的職業生涯的發展過程中，職業高原幾乎是一個必經階段。為了適應社會大環境，越來越多的企業運用扁平化的組織結構，人們的職業生涯發展受到限制，越來越多的員工感受到職業高原的困境，導致一系列問題。本文以職業高原作為自變量，工作滿意度作為因變量，探討二者之間的關系。另外，職業高原現象越來越出現在年輕群體中，越來越表現為主觀上的感知，那么是否可以通過內部和外部情境來改變這一現象呢，因此，本文以自我效能感為調節變量。為有效緩解員工的職業停滯感提供一定參考。最后，基于研究結論，筆者對于企業如何應對員工的職業高原提出相關的建議：首先，企業要對員工充分授權，提高員工的自我效能感，讓員工對自己的能力更加自信，營造良好的組織氛圍。其次，適應社會形勢的發展，完善企業內部的運行機制，用人、培訓機制等，為員工建立良好的職業規劃。

關鍵詞：職業高原；工作滿意度；自我效能感

一、研究現象

Nicholson（1993）將工作滿意度劃分為內源工作滿意度和外源工作滿意度，研究發現，處于職業高原的員工與非職業高原員工相比，在這兩個維度之間沒有差別。Chao（1990）的研究將工作滿意度分為內源工作滿意度和外源工作滿意度，發現職業高原對其有負向影響作用。AndreasGM Nachbagauer， Gabrie-la Riedl（2002）對165個大學職員、77個中學老師進行調查發現，晉升的可能性與工作滿意度正相關。Patrick Chang Boon Lee （2003）的研究發現，職業高原與工作滿意度和職業滿意度相關，與流動意愿的關系則不顯著。國內關于職業高原與工作滿意度的文章量不多，而且一般是進行定性研究，定量研究很少。將企業員工作為研究對象，探討職業高原與工作滿意度的研究不多，多數是專門針對教師、護士、銀行員工等特定群體的職業高原現象的研究和對職業高原的分類、起因、表現形式、影響因素和應對方法等方面進行研究，對于企業內部員工而言，很少研究員工職業高原與工作滿意度的文章是少之又少。

職業高原與工作滿意度、離職傾向等結果變量的關系引起學者極大的關注，但研究結論尚未達到統一。Burke等發現職業高原員工比非職業高原員工相比，會出現更低的工作滿意度和更高的離職傾向；但是也有人研究發現職業高原員工與非職業高原員工在滿意度和離職傾向上不存在差別甚至有人發現職業高原員工比非職業高原員工滿意度更高、離職意愿更低。分析這些分歧產生的原因，其中一個很重要的原因就是不同的研究者采用不同的方法對職業高原進行界定和量化。在我國的社會文化背景下，員工對于職位上的晉升還是相當重視的。一方面，職業生涯的規劃中首先考慮到的是職位方面的晉升，另一方面，周圍的人評價一個人工作是否努力的標準之一就是有沒有獲得職位成長發展。如果員工認為在現有職位上很難進一步取得發展，無法向組織的中心靠攏，心里也會產生對工作和組織的倦怠感。因此，我們提出假設：職業高原負向預測工作滿意度。

自我效能感的調節作用關系假設：

自我效能感是指個體對自身是否能夠利用所擁有的技能去完成工作任務能力的自信程度。自我效能感主要是通過影響個體的思維模式來影響人們的行為，并進一步影響人們的生產效率和創造能力。這就是我們在生活和工作中看到擁有相同技能和學歷的員工做相同難度的任務時，工作完成結果卻并不一致。不同的人面對職業高原時，由于自我效能感不同，對事物產生的反應也不同，導致工作滿意度也不同。自我效能感低的員工，面對職業高原，會產生挫敗感，放棄努力。相反，自我效能感高的員工，會在這一過程中，從容自信面對，甚至可能激發個人的斗志，進一步的努力，對工作更加滿意。

在機器化時代，更多的員工是從事的流水作業。大多數人都認為這種工作是相當無聊的，甚至對這種情形同時代的有大量的文藝作品來描繪。隨著經濟社會的發展，工作內容越來越豐富。在扁平化的組織結構下，對于一般企業的工作而言，通過新員工的入職培訓和在組織內部的輪崗工作，在一段時間內對于工作內容會相當熟悉。隨著時間的增長，員工對工作內容的厭倦感會越來越強烈，這種現象會影響員工的工作態度和工作效果。在這種情況下，員工如果相信自己的能力，認為自己已經在較短時間內達到了對工作的熟悉，憑借自己的以往的成功的經歷，會認為現在的工作是為了以后的新的工作內容作鋪墊的，這時候職業高原對于工作滿意度的影響會達到相當程度的減弱。

當員工認為自己的工作是處于組織的邊緣化，會導致工作的無成就感，對于工作動力會不足，影響工作滿意度。但是，如果員工認為自己有能力把自己的本職工作做好，在組織內雖然暫時不會有變動，但是在公平的組織環境下，是有進步的空間的。因此，當員工的自我效能感較高時，職業高原對工作滿意度的影響也會降低。因此，我們提出假設，職業高原對工作滿意度的負向影響會受到自我效能感的調節作用。

二、管理對策與啟示

首先，對員工充分授權，提升自我效能感。自我效能感高的員工不僅能自己更好的完成企業的任務，還能夠通過帶動周圍人的情緒，對整個團隊的工作氛圍都會產生積極的影響。管理者要意識到上下級的關系對員工的影響是非常大的，尤其是直系上下級，因此管理者在信任員工的前提下充分授權，這不僅有助于提高員工的自信心，還能進一步提高其工作積極性和主動性，提高自我效能感。同時要給與員工更多的機會，使其能夠參與到組織中來，真正成為組織的一份子，一方面使得員工之間得到交流溝通感情，營造良好的組織氛圍，另一方面，也會提升員工的自信心，增強自我效能感。

其次，完善企業的內部運行機制及薪酬機制。現在社會日新月異，企業要緊跟時代的步伐，順應經濟形勢的發展，及時調整企業的內部結構和用人機制。雖然扁平化結構已經成為組織發展的不可逆轉的趨勢，但是仍可以通過完善用人機制、培訓機制和晉升機制，提高員工的各項技能，更好的發揮其作用。另外，根據員工的自身發展需求和職業發展規劃，對改善知識結構，豐富知識儲備，也能讓其對組織產生更深的歸屬感，改進夠工作態度，為企業的發展貢獻自己的力量。在薪酬政策上，可以實施水平晉升及寬帶薪酬策略。隨著經濟社會大環境的變化和企業員工自身就業擇業觀的改變，盡管有的員工處于職業高原期，也不再僅僅追求職位的晉升，通過工作獲得工作成就感更能滿足其內心需要。為了達到這一目的，企業可以豐富員工的工作內容，創造橫向工作機會的調動來獲得晉升。這種晉升有助于獲得職務資格的積累、薪水的增加和組織的認可，同樣能夠滿足職業發展的要求。同時為了與水平晉升制度配合的更好，企業可以實施寬帶薪酬制度。寬帶薪酬主要是通過薪酬等級的重新組合和進行薪酬變動來確立薪酬制度，通過薪酬等級的數量減少和薪酬的變動范圍擴大來實現水平方向上的薪酬提升。在寬帶薪酬體系制度下，員工的薪酬水平將不僅僅依據工作崗位的變化，還要取決于員工知識水平的高低、技能的熟練程度和工作績效的大小，這種方式可以根據員工的實際情況，緩解職業高原現象。

再次，建立良好的企業文化。企業文化是全體員工共同遵守的價值觀念、道德準則，引領企業人員的價值觀念和行為準則。企業文化涉及到組織的方方面面，包括精神文化、物質文化與制度文化。這三種文化中，精神文化是企業的核心，涉及到組織的價值觀、組織道德與組織倫理等方面，對組織內部員工的影響也是最深遠的。因此，企業可以通過發展自身的組織文化，幫助員工更好的走出職業困境。在幫助員工走出職業高原的過程中，一方面，企業應加強與員工的溝通，正視職業高原現象，增加對員工的激勵、增加人文關懷、為員工創造良好的工作環境和營造適合員工發展的氛圍等措施。另一方面還要更加重視員工的發展，通過提高員工的自我效能感，建立與企業匹配的價值觀。

同時，員工自身也應當用新的觀點正確看待職業高原現象，把職業高原看作是職業生涯中的一個必經階段，面對職業高原時，員工自身對職業高原現象及對自身能力的認知方面，應該保持積極健康的心態。相信自己通過努力，可以盡快度過職業高原階段，在工作態度上保持高昂狀態，增加工作績效，最終實現自己的價值也為企業創造出更多的價值。

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作者簡介：馬盼，南京師范大學商學院碩士研究生，專業：企業管理