團隊任務沖突如何影響個體創造力：一個跨層的中介調節模型

張曉潔，　劉新梅，　屈曉倩

(西安交通大學 管理學院 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049)

?

團隊任務沖突如何影響個體創造力：一個跨層的中介調節模型

張曉潔，劉新梅，屈曉倩

(西安交通大學 管理學院 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049)

摘要：基于情緒調節過程模型，本研究構建了團隊任務沖突對個體創造力的差異化影響模型。利用44個研發團隊(169名成員和44名直接主管)的數據和多層線性模型(HLM)檢驗提出的假設，實證結果表明：認知重估使個體在面對任務沖突時表現出更高水平的創造力，觀點采擇部分中介這一關系；表達抑制使個體面對任務沖突時表現出較低水平的創造力，這一關系被情緒耗竭完全中介。

關鍵詞：任務沖突;個體創造力;情緒調節策略;觀點采擇;情緒耗竭

1引言

全球化競爭的加劇凸顯了企業提升創造能力的必要性與緊迫性，企業逐漸認識到，作為創新源泉的員工創造力是組織的最大財富，如松下電器認為其技術領先的原因在于“我們的員工隨時隨地——在家里、在火車上，甚至在廁所里，都思索創新提案”。同時，企業越來越依靠多元化團隊完成復雜的創造性任務[1]，團隊成員的異質性知識、經驗等常常會使團隊成員對任務本身以及任務目標的理解存在分歧，出現“仁者見仁，智者見智”的現象，引發團隊任務沖突[2]。因此，團隊任務沖突成為影響個體創造行為的重要環境因素。那么，團隊任務沖突如何影響成員個體的創造力呢？

目前，任務沖突與創造力關系的研究集中在團隊層面[3,4]，重點探討中介作用機制和邊界作用條件。前者如De Dreu等[5]指出，任務沖突通過激發信息精細化加工提高創造性產出；周明建等[1]發現，研發團隊的任務沖突通過團隊效能影響團隊創造力。后者如Farh等[6]發現，項目所處周期調節項目團隊任務沖突與團隊創造力的關系，項目前期，兩者存在倒U型關系，項目后期，兩者關系不顯著；此外，學者們還發現團隊成員特質[7]、團隊心理安全氛圍[8]、伴生沖突[9]、團隊目標和沖突處理方式[10]等均可調節兩者的關系。雖然任務沖突與創造力在團隊層面的作用機理得到了深入研究，但研究者忽視了任務沖突對個體影響的差異性，導致任務沖突與個體創造力關系的研究十分匱乏。

在團隊層面研究中，戴佩華和范莉莉[9]，Jiang等[11]均從理論的角度提出，任務沖突對個體存在非單一性影響機制：任務沖突具有激發與拓展個體思維/認知的潛能，但也可能導致人際關系變差，誘發抑郁、憤怒等消極情感反應。這意味著，面對同一任務沖突情境，成員的反應可能不同[12]。那么，什么因素會導致個體的差異化反應呢？Gross[13]提出的情緒調節過程理論涉及個體控制認知和情緒的過程，為解決上述問題提供了理論線索。在不同情緒調節策略(認知重評和表達抑制)下，個體賦予任務沖突積極或消極的意義，進而分別通過認知活動和情感反應對創造力產生異質性影響。

因此，基于情緒調節過程理論，本研究試圖揭示不同情緒調節策略下團隊任務沖突與個體創造力的關系，利用多層線性模型(HLM)檢驗情緒調節策略對任務沖突-個體創造力的跨層調節效應及觀點采擇(認知活動)和情緒耗竭(情感反應)在這一調節效應下的中介機制。本研究的結論豐富和拓展了任務沖突與創造力的相關理論，并為管理實踐提供了策略性建議。

2文獻回顧與研究假設

任務沖突指團隊成員就任務如何完成或完成到何種程度所產生的不同觀點、主意或建議[11]。任務沖突以多樣化的觀點和信息為基礎，是形成團隊氛圍的重要因素。創造力是員工產生的關于產品、服務、流程等的新穎、有用的想法[14]。任務沖突對個體創造力影響的復雜性在于：一方面，任務沖突為認知活動提供新信息，促使個體反思存在的問題，進行更深入、系統的信息加工，從而產生更有效的問題解決方案；另一方面，任務沖突易引發情感和人際沖突，誘發壓力與沮喪、憤怒等消極情緒，個體的部分注意力由完成任務轉移到應對消極情緒與壓力，降低工作質量。因此，本研究提出，不同情緒調節策略會激發任務沖突的不同作用路徑，進而對個體創造力產生影響。

情緒調節存在于情緒發生的過程之中，是指個體對情緒發生、體驗與表達施加影響的過程[13,15]。研究表明，個體在情緒調節策略的運用上存在差異[15]，最常用和有價值的策略是認知重評和表達抑制[15]。認知重評是先行關注的情緒調節策略，指個體試圖以一種更加積極的方式理解并合理化(包括負性)情緒事件。表達抑制是反應關注的情緒調節策略，指個體通過調動自我控制能力并啟動自我控制過程抑制將要發生或正在發生的情緒表達行為。

2.1認知重評策略的調節作用與作用機制

對于習慣采用認知重評策略的個體，任務沖突有利于其創造力的提升。首先，認知重評促使個體重估任務沖突產生的原因，并試圖以積極的方式理解任務沖突對問題解決和自我提升的意義。這種積極開放的心態引導個體認真審視他人的觀點，進而對任務和問題產生新的理解。其次，對任務沖突的正向評估增加個體的積極情緒體驗[15]，積極情緒有利于拓展認知范圍，提高認知靈活性，使個體更容易在不同的觀點之間建立聯系，提高想法的創造性[16]。最后，從社會互動的角度看，對他人觀點的積極評價有利于與他人建立良好的人際關系[15]，從而為具有風險的創造性活動提供社會情感支持。基于此，本文提出假設1a：

假設1a當個體采用認知重評的情緒調節策略時，任務沖突與個體創造力正相關。

觀點采擇指個體區分自己與他人觀點，并試圖理解與正確判斷他人想法的認知過程[17]，該過程受個體特質和情境因素的影響[18]。觀點采擇首先要求個體認識到多樣化觀點的存在[18]，任務沖突使不同視角顯性化，個體能夠較為輕易地分辨不同觀點，從而為觀點采擇提供基礎。認知重評使個體賦予任務沖突以積極意義[19,20]，因此有助于個體克服“自我中心”和“自我服務偏差”[21]，客觀評價不同的意見和見解，這正是個體進行觀點采擇的前提[22]。在對任務沖突進行積極、正面的重評過程中，個體會關注持有不同觀點的他人的需求與偏好，通過問詢、仔細傾聽和觀察行為等方式更好地理解其動機、價值觀等，以合理化他人的觀點，并通過換位思考，從他人所處情境分析其視角與動機，洞察不同觀點提出的內在邏輯，發現不同觀點的價值，這一過程提高了個體的觀點采擇水平。

作為個體層面的認知活動，觀點采擇促使個體嘗試從他人的視角理解其想法，由此產生的信息需求可以通過主動探尋或密切關注其意圖得以滿足[23]，即個體關注其他成員的需求，因此觀點采擇幫助個體更好地處理團隊內部人際關系，并有助于理解他人觀點。由此可見，觀點采擇能夠促使個體發現任務沖突的潛在價值，并在此基礎上反思、重構已有的看法或整合不同的視角，進而促進創造性想法的產生。基于此，本文提出假設1b和假設1c：

假設1b當個體采用認知重評的情緒調節策略時，任務沖突與觀點采擇正相關。

假設1c觀點采擇中介了任務沖突與認知重評策略的交互與個體創造力的關系(中介調節)。

2.2表達抑制策略的調節作用與作用機制

如果個體傾向于采用表達抑制的策略，任務沖突則會抑制個體創造力。首先，在面對分歧或沖突時，個體會不自覺地產生沮喪等消極情緒反應[24]，表達抑制需要個體有意識地不斷抑制面對任務沖突時的情緒表達，這需要調用個體的注意力、控制能力等，消耗了個體本可以用于完成創造性任務的認知資源。其次，對情緒表達的抑制使個體的情緒體驗與表達產生不一致，“非真實自我的感知”會降低個體的自我評價[15]，增加個體消極情緒體驗，進一步使個體以更加消極的方式看待任務沖突，甚至將任務沖突歸結為他人對自己的攻擊和侮辱，導致個體沮喪、憤怒等情緒的產生，影響個體對任務相關信息的加工。基于此，本文提出假設2a：

假設2a當個體采用表達抑制的情緒調節策略時，任務沖突與個體創造力負相關。

根據Maslach等[25]的定義，情緒耗竭指過度使用心理和情緒資源后產生的疲勞狀態，是個人情緒資源及與之相關的生理資源被用盡的感覺。壓力[26]、消極情感體驗[27]、情感體驗與表達不一致(表層扮演)[28]等都是誘發情緒耗竭的重要原因。面對任務沖突，采用表達抑制策略的個體會有很強的消極情緒體驗，需要付出額外努力遏制將內在消極情緒體驗外化為行為表達的傾向，這會消耗情緒和心理資源，導致情緒耗竭。此外，由于“非真實自我”產生的對自我的消極評價引發個體的沮喪、痛苦等情緒，也會產生資源損耗，誘發情緒耗竭。最后，對于不同觀點的消極評價降低溝通意愿，甚至導致溝通障礙，極易使任務沖突轉變為情緒沖突或人際沖突，引發個體的情緒耗竭感。

資源保存理論[29]認為，當個體自身的資源被損耗、受到威脅時，他們會采取各種策略以保護現有資源或彌補已損耗資源，因此，為遠離情緒耗竭的源頭，個體會從心理和認知上對工作產生疏離感[26,29]，降低內部工作動機，減少對工作的投入。此外，情緒耗竭會導致員工疲勞、緊張等心理應激，個體的認知資源用于應對這些應激，而不是專注于如何完成任務，導致工作效率下降，抑制個體創造力的發揮。基于此，本文提出假設2b和假設2c：

假設2b當個體采用表達抑制的情緒調節策略時，任務沖突與情緒耗竭正相關。

假設2c情緒耗竭中介了任務沖突與表達抑制策略的交互與個體創造力的關系(中介調節)。

本文的概念模型如圖1所示。

圖1　概念模型

3研究方法

3.1樣本選取與數據收集

本研究選取研發團隊進行問卷調研，樣本涵蓋西安、青島等地的多個行業。為消除共同方法偏差影響，本研究包括兩個數據來源。問卷一由團隊領導者填寫，包括團隊規模、成立年限和個體創造力。問卷二由員工填寫，包括傳記性人口學基本信息、團隊沖突、情緒調節策略、觀點采擇和情緒耗竭。本次調研總共對53個團隊(212名成員)發放問卷，回收50個團隊，成員問卷181份，其中有效配對問卷為44個團隊，共169名成員，問卷回收率為85%，整體有效問卷率為79%。團隊規模由2到12人不等，平均規模為5.04人，平均每個團隊回收問卷3.84份，團隊回收率均值為78%。被調查團隊成員平均年齡為29.9歲，女性占23%，男性占77%，95%的員工接受過本科及以上學歷教育。

3.2變量測量

本研究采用國外應用廣泛的成熟量表對變量進行測量，以保證測量工具的信度和效度。在問卷編制的過程中，采用了標準的回譯程序。變量均采用李克特7級量表進行測量。

個體創造力采用了Zhou和George[14]的量表，包括13個題項，如“該員工經常提議用新方法達成目標”。內部一致性系數Cronbach’α為0.924。任務沖突采用了Pelled等[30]的量表，共4個題項，如“團隊成員對如何完成任務持有不同的意見”。內部一致性系數Cronbach’α為0.847。

情緒調節策略的量表來自Gross和John[15]的研究。認知重評包括6個題項，如“我會通過改變對現狀的看法控制情緒”。內部一致性系數Cronbach’α為0.888。表達抑制包括4個題項，如“我通過隱藏情緒來控制情緒”。內部一致性系數Cronbach’α為0.830。

觀點采擇的量表來自Grant和Berry[31]的研究，共4個題項，如“在工作中，我經常換位思考，以試圖理解他人的感受”。內部一致性系數Cronbach’α為0.796。情緒耗竭采用了Maslach等[25]的MBI量表，共9個題項，如“工作讓我身心俱疲”。內部一致性系數Cronbach’α為0.918。

團隊層面的控制變量有團隊規模、團隊成立年限。此外本研究控制了關系沖突，其量表同樣來自Pelled等[30]的研究，包括4個題項，如“團隊成員間關系緊張”。此外，在以往研究的基礎上，本研究選擇了性別、年齡、學歷、工作年限作為個體層面的控制變量。

4實證分析

4.1數據聚合和效度檢驗

由于任務沖突和關系沖突是團隊層面的構念，因此我們首先分析個人層面感知的團隊沖突是否具有組內一致性與組間差異。任務沖突和關系沖突的組內一致性系數Rwg均值分別為0.89和0.86，大于0.7，表明兩個變量均具有足夠的組內一致性；任務沖突和關系沖突的ICC(1)分別為0.19和0.15，高于0.12，ICC(2)分別為0.78和0.71，高于0.7，表明兩個變量具有足夠的、穩定的組間差異。這說明任務沖突和關系沖突在團隊層面的聚合是合適和有效的。因此，我們將個體感知的團隊沖突進行平均，得到各團隊的任務沖突和關系沖突的水平。

其后，我們對各變量進行描述性統計和相關分析，得到各變量的均值、標準差、平均萃取方差(AVE)和同一層面變量間的相關系數，個體創造力與觀點采擇 (β=0.37,p<0.05)、情緒耗竭(β=-0.20,p<0.01)顯著相關。各變量AVE的平方根均大于其與其他變量的相關系數，說明區分效度較好。因子分析的結果顯示各變量每個題項的因子載荷均大于0.55，說明聚合效度較好。

4.2假設檢驗

由于分析涉及個體和團隊兩個層次，本研究采用多層線性模型(HLM)檢驗假設1a和1b,假設2a和2b。根據溫忠麟等[32]“有中介的調節效應”的方法，檢驗假設1c和假設2c。

(1)零模型

因變量存在足夠的組間變異是跨層分析的前提。零模型的結果顯示，個體創造力在團隊層面具有顯著差異(τ00=0.44,p<0.001)，跨層相關系數ICC的值為0.60，即員工個體創造力中有60%來自組間變異，數據具有多層特征，可以進行下一步分析。觀點采擇(τ00=0.31,p<0.001,ICC=0.52)和情緒耗竭(τ00=0.24,p<0.01,ICC=0.42)的情況也是如此。

(2)跨層交互效應的檢驗

假設1a和假設2a的檢驗如表1中模型1～3所示。模型1包括個體和團隊兩個層面的控制變量和主效應，模型2在模型1的基礎上加入認知重評與任務沖突的交互項，模型3在模型1的基礎上加入表達抑制與任務沖突的交互項。結果表明，認知重評與任務沖突的交互項對創造力有顯著的正向作用(γ=0.28，p<0.01)，表達抑制與任務沖突的交互項對個體創造力有顯著的負向作用(γ=-0.12，p<0.01)。因此，假設1a和假設2a得到驗證。

假設1b的檢驗如表1中模型6～7所示。以觀點采擇為因變量，模型6包含個體層面和團隊層面的控制變量和主效應，模型7在模型6的基礎上加入認知重評與任務沖突的交互項。結果表明，認知重評與任務沖突的交互項對觀點采擇有顯著的正向作用(γ=0.34，p<0.001，圖2)。假設1b通過。

假設2b的檢驗如表1中模型8～9所示。以情緒耗竭為因變量，模型8包含個體層面和團隊層面的控制變量和主效應，模型9在模型8的基礎上加入表達抑制與任務沖突的交互項。結果表明，表達抑制與任務沖突的交互項對情緒耗竭有顯著的正向作用(γ=0.24，p<0.05，圖3)。假設2b通過。

表1　多層線性回歸結果

注：個體N=169，團隊N=44；+p<0.1，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

(3)“有中介的調節作用”的檢驗

假設1c提出觀點采擇對交互項(認知重評×任務沖突)與個體創造力之間關系的中介作用。模型1～2滿足了第一步要求，交互項與因變量關系顯著；模型6～7檢驗了第二步要求，交互項與中介變量關系顯著。模型4檢驗第三步，結果顯示，加入觀點采擇后，交互項對個體創造力的影響由模型2中的γ=0.28(p<0.01)變為γ=0.12(p<0.05)，效應值減小，顯著性降低，說明觀點采擇部分中介了任務沖突與認知重評的交互與創造力的關系，假設1c通過。

假設2c提出情緒耗竭對交互項(表達抑制×任務沖突)與個體創造力之間關系的中介作用。同樣地，模型1和模型3滿足了第一步要求，交互項與因變量之間關系顯著；模型8～9檢驗了第二步要求，交互項與中介變量關系顯著。模型5檢驗第三步，結果顯示，加入情緒耗竭后，交互項對個體創造力的影響由模型3中的顯著變為不顯著(γ=-0.09，p>0.05)，說明情緒耗竭完全中介了任務沖突與表達抑制的交互與創造力之間的關系，假設2c通過。

圖2　認知重評與任務沖突的交互效應-觀點采擇

圖3表達抑制與任務沖突的交互效應-情緒耗竭

5結果討論

總體來說，實證結果證明了本文所提出的研究假設。具體地：

第一，認知重評使任務沖突與個體創造力表現出正向關系，即傾向于采用認知重評策略的個體在面對任務沖突時表現出更高的創造力。這表明認知重評能夠促使個體更好地利用任務沖突中的異質性信息，激發自己的創造性潛能。這一結論與情緒調節和團隊層面的任務沖突研究結論較為一致。

第二，觀點采擇部分中介認知重評對任務沖突-個體創造力之間的正向調節作用。這表明對采用認知重評策略的個體而言，任務沖突促使個體通過理解、采納他人的觀點提高自己的創造力。同時，部分中介效應的結果說明在該影響路徑中可能存在本文未研究的其他中介變量。

第三，表達抑制使任務沖突與個體創造力表現出負向關系，即習慣采用表達抑制策略的個體在面對任務沖突時表現出低水平的創造力。這表明任務沖突破壞了表達抑制個體的創造過程。該結果與任務沖突在團隊層面的研究表現出不一致，Jiang等[11]發現，當團隊中存在任務沖突時，情緒調節(認知重評、表達抑制等)能夠減少因觀點分歧帶來的人際沖突，提高團隊協作水平，從而有利于團隊績效。然而，本研究的結論表明，雖然采用表達抑制策略的個體通過控制負面情緒的表達，有效地防止了團隊內部因任務沖突產生的人際矛盾，但這也消耗了個體的情緒、認知資源，不利于個體創造力的發揮。該結論支持了Shin等[12]的觀點，即同一情境會對團隊成員產生異質性影響。這體現了跨層研究的重要性和必要性。

第四，情緒耗竭完全中介了表達抑制對任務沖突-個體創造力之間負向調節作用。這一結果說明，采用表達抑制這一情緒調節策略的個體在面對任務沖突時，由于抑制情緒而造成對情緒資源的持續損耗，增加了個體的情緒耗竭感，從而損害個體創造力。

本研究的理論貢獻有三點。第一，本研究首次探討了團隊任務沖突對個體創造力的跨層影響機制，且發現了與團隊層面任務沖突影響結果不一致的結論，是對以往單一層面研究的拓展[33]。第二，以情緒調節過程模型[13]為基礎，本研究解釋了任務沖突與個體創造力關系不確定性的原因，指出不同情緒調節策略使個體對任務沖突產生差異性理解，繼而對創造力產生不同影響。第三，本研究深入剖析了不同情緒調節策略下，任務沖突影響個體創造力的機理，發現觀點采擇和情緒耗竭部分或完全中介了不同情緒調節策略與任務沖突的交互與個體創造力的關系，該作用機理將任務沖突對個體認知和情緒的影響納入同一框架，解決了理論上的矛盾，深化了任務沖突和創造力的相關研究。

本研究對組織創新實踐的管理啟示有兩點。首先，團隊領導及其成員應該意識到，沖突，尤其是任務沖突，并不一定帶來不利后果。任務沖突具有潛在價值，應該形成如何實現這種潛在價值的文化，而不是一味地避免沖突，強調“和諧”。但同時也不能認為任務沖突本身直接發揮作用，還需要其他因素(如領導)引導員工正確地看待和處理任務沖突。其次，在團隊建設與培訓方面，應該選擇傾向于采用認知重評策略的成員(如通過讓面試者參加相應的心理測評)或不斷提高團隊成員運用認知重評策略的能力(如培訓)，以更好地利用任務沖突提供的異質性資源，提升員工的創造力。

6結論與未來展望

任務沖突是研發團隊中常見的現象。本研究以情緒調節過程模型為基礎，提出了不同情緒調節策略對任務沖突-個體創造力關系的作用機制模型，并利用HLM對44個研發團隊共169名員工的數據檢驗假設。結果表明：采用認知重評調節策略的個體面對任務沖突時，會表現出更高水平的創造力，這一關系被觀點采擇部分中介；采用表達抑制策略的個體面對任務沖突時會表現出低水平的創造力，這一關系被情緒耗竭完全中介。

本研究仍存在以下局限性：(1)數據為橫截面數據，無法探討因果關系；(2)樣本局限于研發團隊，研究結論的外部效度有待進一步驗證；(3)員工創造力的測評采用領導打分法，帶有一定主觀性；(4)選取情緒調節策略作為調節變量，未考慮其他情境因素，對這些變量的探討將揭示任務沖突與個體創造力的全景，未來的研究可以對此進行拓展。

參考文獻：

[1] 周明建，潘海波，任際范.團隊沖突和團隊創造力的關系研究:團隊效能的中介效應[J].管理評論，2014,26(12):120-130.

[2] Jehn K A. A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict[J].Administrative Science Quarterly, 1995, 40(2): 256-282.

[3] De Dreu C K W, Weingart L R. Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: a meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology, 2003, 88(4): 741-749.

[4] De Wit F R C, Greer L L, Jehn K A. The paradox of intragroup conflict: a meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology, 2012, 97(2): 360-390.

[5] De Dreu C K W, Nijstad B A, van Knippenberg D. Motivated information processing in group judgement and decision making[J].Personality and Social Psychology Review, 2008, 12(1): 22- 49.

[6] Farh J, Lee C, Farh C I C. Task conflict and team creativity: a question of how much and when[J].Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6): 1173-1180.

[7] Bradley B H, Klotz A C, Postlethwaite B E, et al.. Ready to rumble: how team personality composition and task conflict interact to improve performance[J].Journal of Applied Psychology, 2013, 98(2): 385-392.

[8] Bradley B H, Postlethwaite B E, Klotz A C, et al.. Reaping the benefits of task conflict in teams: the critical role of team psychological safety climate[J].Journal of Applied Psychology, 2012, 97(1): 151-158.

[9] 戴佩華，范莉莉.團隊任務沖突對決策質量的影響及信任在影響過程中的作用[J].預測，2014,33(6):31-36.

[10] Huang J. Unbundling task conflict and relationship conflict: the moderating role of team goal orientation and conflict management[J].International Journal of Conflict Management, 2010, 21(3): 334-355.

[11] Jiang J Y, Zhang X, Tjosvold D. Emotion regulation as a boundary condition of the relationship between team conflict and performance: a multi-level examination[J].Journal of Organizational Behavior, 2013, 34(5): 714-734.

[12] Shin S J, Kim T Y, Lee J Y, et al.. Cognitive team diversity and individual team member creativity: a cross-level interaction[J]. Academy of Management Journal, 2012, 55(1): 197-212.

[13] Gross J J. The emerging field of emotion regulation: an integrative review[J]. Review of General Psychology, 1998, 2(3): 271-299.

[14] Zhou J, George J M. When job dissatisfaction leads to creativity: encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal, 2001, 44(4): 682- 696.

[15] Gross J J, John O P. Individual differences in two emotion regulation processes: implications for affect, relationships, and well-being[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 2003, 85(2): 348-362.

[16] Isen A M, Daubman K A, Nowicki G P. Positive affect facilitates creative problem solving[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1987, 52(6): 1122-1131.

[17] Herold K H, Akhtar N. Imitative learning from a third-party interaction: relations with self-recognition and perspective taking[J].Journal of Experimental Child Psychology, 2008, 101(2): 114-123.

[18] 李宏利，邱瓅瑤，郁巧玲，等.員工觀點采擇的來源及作用[J].心理研究，2013,6(6):8-13.

[19] Galinsky A D, Ku G, Wang C S. Perspective-taking and self-other overlap: fostering social bonds and facilitating social coordination[J].Group Processes & Intergroup Relations, 2005, 8(2): 109-124.

[20] Krauss R M, Fussell S R. Perspective-taking in communication: representations of others’ knowledge in reference[J].Social Cognition, 1991, 9(1): 2-24.

[21] Galinsky A D, Moskowitz G B. Perspective-taking: decreasing stereotype expression, stereotype accessi-bility, and in-group favoritism[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 2000, 78(4): 708-724.

[22] 趙顯，劉力，張笑笑，等.觀點采擇:概念,操縱及其對群際關系的影響[J].心理科學進展,2012,20(12):2079-2088.

[23] Hoever I J, van Knippenberg D, van Ginkel W P, et al.. Fostering team creativity: perspective taking as key to unlocking diversity’s potential[J]. Journal of Applied Psychology, 2012, 97(5): 982-996.

[24] Ross R S,Ross J R. Small groups in organizational settings[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1989. 139-178.

[25] Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job burnout[J].Annual Review of Psychology, 2001, 52(1): 397- 422.

[26] Sonnentag S, Kuttler I, Fritz C. Job stressors, emotional exhaustion, and need for recovery: a multi-source study on the benefits of psychological detachment[J].Journal of Vocational Behavior, 2010, 76(3): 355-365.

[27] Barling J, Macintyre A T. Daily work role stressors, mood and emotional exhaustion[J].Work & Stress, 1993, 7(4): 315-325.

[29] Hobfoll S E. Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress[J].American Psychologist, 1989, 44(3): 513-524.

[30] Pelled L H, Eisenhardt K M, Xin K R. Exploring the black box: an analysis of work group diversity, conflict and performance[J].Administrative Science Quarterly, 1999, 44(1): 1-28.

[31] Grant A M, Berry J M. The necessity of others is the mother of invention: intrinsic and prosocial motivations, perspective-taking, and creativity[J].Academy of Management Journal, 2011, 54(1): 73-96.

[32] 溫忠麟，張雷，侯杰泰.有中介的調節變量和有調節的中介變量[J].心理學報,2006,38(3):448- 452.

[33] Chen G, Sharma P N, Edinger S K, et al.. Motivating and demotivating forces in teams: cross-level influences of empowering leadership and relationship conflict[J].Journal of Applied Psychology, 2011, 96(3): 541-557.

How Team Task Conflict Influences Individual Creativity:A Cross-level Mediated Moderation Model

ZHANG Xiao-jie, LIU Xin-mei, QU Xiao-qian

(TheKeyLaboftheMinistryofEducationforProcessControl&EfficiencyEngineering,SchoolofManagement,Xi’anJiaotongUniversity,Xi’an710049,China)

Abstract:Based on emotion regulation process, the present study aims to examine the differentiated effect of team task conflict on individual creativity depending on different emotion regulation strategies. Using data from 44 R&D teams, including 169 individuals and 44 direct supervisors, and the mothed of Hierarchical Linear Model(HLM), we find that(1)when individuals tend to use cognitive reappraisal, task conflict will facilitate individual creativity, partially mediated by perspective taking,(2)when individuals tend to adopt expressive suppression strategy, task conflict will impede individual creativity, fully mediated by emotional exhaustion.

Key words:task conflict; individual creativity; emotion regulation strategies; perspective taking; emotional exhaustion

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1003-5192(2016)01- 0022- 06

doi：10.11847/fj.35.1.22

基金項目：國家自然科學基金資助項目(71402138)

收稿日期：2015- 05-11