航天科研院所實施HRBP的幾點思考

◎航天材料及工藝研究所 閆永亮等

航天科研院所實施HRBP的幾點思考

◎航天材料及工藝研究所 閆永亮等＊

近年來，航天科研院所市場化轉型加快，客觀上要求人力資源部門也要樹立市場化意識，用專業的人力資源解決方案滿足內部客戶——業務部門的需求，實現人力資源的價值貢獻。

傳統的六大模塊式人力資源管理主要存在兩大弊端：一是無法與單位業務深度融合，實現人力資源價值增值，工作多集中在薪酬福利、勞動關系、統計報表

等常規的低價值工作上，而在人力資源規劃、人力資源開發等具有較高價值的工作上，如人才招聘、隊伍建設、績效管理、培訓與發展等，發揮的作用比較有限；二是人力資源管理者的職業成就感和滿意度偏低，不利于其快速成長，他們把大量精力放在常規工作上，忙于解決各種突發問題，對于問題背后的深層次制度、流程等無暇思考，且長期從事單一模塊業務工作，對其它業務了解有限，難以成為“多面手”，成長較慢。

人力資源業務伙伴（HRBP）是伴隨著人力資源的發展而出現的，是人力資源部門為了更好地推動業務部門的人力資源價值開發而派駐到各業務部門的人力資源管理者，其與人力資源共享中心(HRSSC)、人力資源專家(HRS)共同組成現代人力資源管理的“三駕馬車”。HRBP是人力與業務部門間溝通的橋梁，既要負責單位人力資源管理制度、流程在業務部門的落實與完善，也要幫助業務部門設定人力資源的工作目標，并為其提供專業的人力資源解決方案。

一、職責分工及實施關注點

1．職責分工

在實施HRBP模式時，按照人力資源業務的價值貢獻大小和不同業務的特點，明確HRBP的職責分工和組成人員類別（見表1），實現“能崗匹配”，并對需要重點關注的項目及時進行跟蹤，確保HRBP模式的實施效果。

2．實施關注點

一是HRBP的工作范疇界定。

與HRS和HRSSC充分合作，提出有效的人力資源解決方案，負責該方案在業務部門的實施落地，并將方案實施效果及時反饋HRS，確保其制定的各種管理制度、業務流程更加符合業務發展需要。如對業務部門進行需求分析，HRS設計關于人才引進的制度與流程，HRBP負責結合專業知識細化業務部門需求，并提供專業的人才引進方案（隊伍分析、引進目標、引進渠道、引進條件保障、效果評價等），HRSSC則負責員工入職后的勞動關系、薪酬兌現、社保登記等常規工作。

協助業務部門做好人才引進、人才發展、績效管理等工作，為業務部門的人力資源發展創造價值，積極推動其業務長期健康發展。

在取得業務部門信任后，逐步參與業務部門的經營決策，為業務部門發展提供建議。如理解業務部門的發展戰略，并細化分解到人力資源專業，為業務部門發展提供人力資源戰略支持。

二是HRBP的管理模式。

HRBP既可以隸屬于人力資源部門，也可以隸屬于業務部門，但無論采取何種模式，均有一定的局限性和各自的優缺點（見表2）。在績效考核上，應以業務部門為主，人力資源部門為輔，業務部門主要考核其與業務的融合程度和為業務部門創造的價值貢獻大小，人力資源部門主要考核其在人力資源管理制度、方案在業務部門的實施及問題、意見反饋等情況；在薪酬支付上，應根據績效考核情況，2個部門按一定比例共同承擔。

三是HRBP的基本素質要求。

HRBP是人力資源部門與業務部門溝通的橋梁，同時也銜接著HRS與HRSSC，其應具備的基本素質包括：

良好的專業知識和業務知識相結合的能力。既要有過硬的人力資源專業知識，也要能夠快速學習掌握業務知識，并將兩者充分結合，從業務角度出發，用人力資源專業知識去推動業務部門發展。

良好的溝通、抗壓與融入能力。剛到業務部門時，HRBP很可能被認為是人力資源部門安插下來的“監工”，會排斥甚至反對其工作，這就要求HRBP能夠做好前期的大量溝通工作，頂住壓力，主動融入，逐步消除業務部門的抵觸行為，從而順利融入業務部門。

表1 HRBP模式的職責分工

表2 HRBP不同隸屬關系的優缺點比較

卓越的管理能力。優秀的HRBP要具有戰略思考能力，能夠將業務戰略和自身專業結合，從人力資源專業方面積極落實分解、支撐單位戰略；要具有敏銳的內部市場意識，積極引導、發現并滿足業務部門的需求；要具有良好的資源整合能力，平衡人力資源部門、業務部門、員工的利益關系，確保業務戰略目標的實現；要具有良好的自我管理能力，當工作中出現偏差時，能夠及時進行自我調整，明確自身的角色定位。

二、實施的關鍵因素

一是厘清工作職責是發揮HRBP作用的前提。在實施過程中，要對HRBP有明確的定位，厘清其工作職責和上下接口關 系；HRBP要對自身角色認知清楚，與HRS、HRSSC有清晰的工作邊界。如果對自身崗位工作職責區分不清，對自己的定位和要求還是基于傳統的人力資源管理者的規定與經驗，就會無所適從，很容易變成傳統的人力資源管理者或業務部門的人事行政人員。

二是與業務部門有共同語言是發揮HRBP作用的關鍵。除了要有人力資源的專業知識外，HRBP更要懂得業務知識，要用業務部門的語言來表達人力資源管理問題，逐步取得業務部門的信任，實現專業與業務的深度融合。在實踐中HRBP可以利用人才招聘、人才隊伍建設、培訓與發展等作為切入點，先易后難，循序漸進。

三是做好充分準備是發揮HRBP作用的基礎。HRBP不是萬能鑰匙，并不適合所有單位。一般來講，HRBP適合專業結構復雜、對組織價值貢獻潛力較大、人力資源管理水平與管理者成熟度較高、業務部門對其作用有一定認知的單位。這既需要傳統的人力資源管理者在專業知識、業務戰略分解、角色定位等方面做好準備，更需要成熟的HRSSC、HRS等作為其堅強后盾，還需要單位對HRBP不能放任自流，要積極跟蹤輔導和管理。

*其他作者：張華婷、蒿明、劉明、錢麗、王慧