高校柔性師資管理模式創新路徑與策略研究

摘 要：認識、適應、引領新常態，是當下和未來中國經濟社會發展的主旋律，也是高校改革和發展的大邏輯。積極探索新常態下高校師資管理的出路對高校改革和發展意義重大。文章闡釋了柔性管理基本內涵，剖析了新常態下高校柔性師資管理的必要性，提出了新常態下高校柔性師資管理模式創新路徑與策略，即強化“以人為本”柔性管理理念、建立健全扁平式網絡型的柔性組織結構、完善柔性管理行為方式、加強柔性大學文化建設等。

關鍵詞：柔性管理；師資管理模式；新常態；創新路徑與策略

認識、適應、引領新常態，是當下和未來中國經濟社會發展的主旋律，也是教育事業發展的大邏輯。教師是教育事業發展的第一資源。習近平總書記在《做黨和人民滿意的好老師——同北京師范大學師生代表座談時的講話 （2014年9月9日）》中明確指出：“百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。努力培養造就一大批一流教師，不斷提高教師隊伍整體素質，是當前和今后一段時間我國教育事業發展的緊迫任務。”高校是知識型人才聚集場所，尊重教師人格尊嚴，尊重教師勞動及其勞動特殊性，尊重教師自主意識與創造精神，進而充分激發其工作熱情和積極性、主動性與創造性，理應成為高校師資管理工作的根本出發點與必須始終自覺堅持的基本原則。然而，過于強調剛性管理的傳統師資管理模式不僅背離了上述理念與原則，而且隨著教育領域改革的深入推進，弊端更趨凸顯。面對新常態下的新形勢、新問題、新任務，高校師資管理模式創新勢在必行。作為回應知識經濟時代需求、以人性化管理為特征的現代管理模式，柔性管理是一種適用于知識型人才管理的管理模式。因此，以柔性管理理論為視域探究新常態下高校師資管理模式創新路徑與策略具有重要的理論意義與現實價值。

一、柔性管理理論的內涵與特征

柔性管理是知識經濟時代的產物，是現代管理理念的重要標志。柔性管理理論可溯源于企業文化理論，該理論強調人是管理主體與中心，“人性化”是管理最基本訴求，企業精神、價值觀和員工凝聚力等因素是比管理規章制度和管理計劃等更具靈活性、適應性，更能實現個人績效與組織績效的因素。Sanchez指出，為應對動態競爭環境下組織成員多樣化、多層次需求，管理理論與管理實踐必須關注組織戰略柔性（strategic flexibility），這種戰略柔性包括資源柔性（Resource flexibility）和協同柔性（Coordination flexibility）兩種類型。[1]Blyton與Morris認為人力資源柔性管理是指組織靈巧運用人力資源要素（如組織成員數量、規模、結構、工作時數等）以適應組織規模與結構的發展變化。[2]鄭其緒認為，柔性管理“是在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用非強制方式，在人們心中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動”。“這是一種更加深沉、更加高級的管理，是一種充分體現理性的管理。”[3]朱曉輝、凌文檢認為，柔性管理“是知識經濟時代的必然趨勢，而柔性管理的關鍵部分——人力資源管理的柔性化，主要包括領導的授權與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發展以及柔性的激勵措施”[4]。

縱觀國內外關于柔性管理研究，不難發現，柔性管理是異于剛性管理的管理思維與管理模式，是“以人為中心，以人性化為標志，強調依據人的心理和行為規律，主張采取非強制方式、從人的內心激發人的內在潛能、積極性、主動性和創造性，使其心情愉悅、全身心地投入工作，從而把組織意志內化為個體自覺行動的一種管理模式”[5]，其具有如下特質。

第一，內在驅動性。柔性管理核心是“人”，以人為中心、以人為主體，強調理解人、尊重人、信任人、服務人、激勵人、培養人、發展人，認為人是組織發展的原動力，主張依賴組織成員內心主動心理反應激發教師自主創新能力，產生強烈滿足感，形成一種能使每位組織成員心情愉悅、全身心地投入工作的持久而強大的驅動力。這種內驅力，是剛性管理無法企及的。

第二，影響恒久性。柔性管理實現管理目標的基本方式是挖掘組織成員內在資源與潛能，強調將外在規范內化為組織成員自愿承諾，并最終將內心承諾轉化為自覺行動。這一轉化進程常因內外環境、組織文化傳統尤其是組織成員個體差異等諸種因素影響，不僅難度大而且耗時長，但其一旦達成，必將對組織及其成員的發展產生強大凝聚力、向心力、戰斗力以及恒久影響力。

第三，協作靈活性。柔性管理倡導扁平化、網絡型管理，精簡組織機構，減少組織層級，下放權力中心，增強組織反應靈敏度，強化組織適應性，發揮組織成員創造性。同時，壓縮縱向管理、拓展橫向管理，提升管理跨度，增強管理靈活性與協同性，形成富有彈性、快速反應、有機聯動而又良性循環的組織架構與運行，使組織與組織成員能積極應對形勢變化與主動獲取優勢和提升績效。

第四，激勵有效性。柔性管理關心、尊重和滿足組織成員多樣化、多層次和個性化要求，關注組織成員個體成長與全面發展，注重采取反應迅速、變化靈活且方式多樣的激勵形式，激發組織成員自覺自愿、積極主動投身工作的熱情與潛能，實現超常的突出的工作業績，推動組織和組織成員的協同與共贏。

面對新常態下教育事業發展的新形勢、新問題、新任務，高校師資管理從“剛性”向“柔性”轉變勢在必行。高校師資管理模式創新雖然取得的成績不少，但不可否認，主張“以事為本”、以“經濟人”為假設、以規章制度為中心，強調憑藉嚴密的組織架構、嚴格的規章制度和獎懲分明的激勵等對教師實施管理的“剛性管理模式”依然存在且廣為實施，嚴重阻礙著教師個體發展與高校組織目標的實現以及師資管理效能的發揮。“重制度至上，輕人性關懷”，過于強調“硬”管理，重點關注人對工作的適應性，習慣性視教師為消極被管理對象或被監督對象，而忽視對教師應有人性關懷與尊重，不僅壓抑了教師自主性與創造性，也降低了高校活動的靈活性與協同性；“重量化考核與獎懲性評價，輕教師個體需求與發展”，過于注重量化考核與獎懲性評價，勢必影響教師尊嚴與價值充分彰顯，阻抑教師工作自主性、積極性與創造性，易使教師產生情感疏離與關系冷漠以及職業倦怠等，不僅不利于教師個體成長、成才與發展，也使師資管理工作蒼白無力、效能平平，從而制約著高校組織目標實現與教師個體發展；“重物質激勵，輕精神激勵”，把物質激勵作為唯一激勵手段，一味追求物質激勵，而對諸如情感、尊重、成就動機等精神方面的高層次需求鮮有關注，影響教師工作熱情以及對學校歸屬感、忠誠度與滿意度，制約著高校人力資源管理與開發效能的最大化，高校組織目標最終也難以獲得圓滿實現。endprint

可見，傳統剛性師資管理模式因其機械的、非人性化的特征使得其越來越無法適應新常態下高校師資管理需要，而與剛性師資管理模式相對，“以人為中心”、以人性化為標志的柔性師資管理模式，則因其倡導“以人為本”，注重人的激勵、開發與增值，且具有非強制性、靈活性、整合性、彈性、全面性等特征，不僅能有效破解剛性師資管理的困境與難題，而且對提升教師積極性、主動性、創造性和工作績效、促進教師個體目標與高校組織目標的科學契合以及最終實現高校組織與教師個體的協同與共贏發揮著舉足輕重的作用。因此，系統探究柔性管理理論視域下高校師資管理模式創新路徑與策略具有重要的理論意義與現實價值。

二、新常態下高校柔性師資管理模式創新路徑與策略

高校教師是典型的知識型人才，具有強烈的成就動機與明確的職業價值觀，既重視自我價值的實現，也期望社會的尊重與認同。習近平總書記曾說：“一個人遇到好老師是人生的幸運，一個學校擁有好老師是學校的光榮，一個民族源源不斷涌現出一批又一批好老師則是民族的希望。”因此，針對新常態下的新形勢、新任務，如何以柔性管理理論為視域探究高校師資管理模式創新路徑與策略，充分激發內在潛能、積極性、主動性和創造性，切實提高自覺自愿、積極主動投身工作的熱情與潛能，大力推動教師工作績效和學校師資管理效能的提升以及高校與教師的協同與共贏，是高校迎接挑戰、實現科學發展的重要舉措。

1.強化“以人為本”柔性管理理念

管理理念是對管理活動的理性認識，對管理實踐具有指導與規制作用。管理理念的優劣決定著管理實踐的成敗。柔性管理理念實質是對“物化”或“非人性化”管理理念的批判與揚棄，是對“管理人本化”的渴求與回應。傳統剛性師資管理模式，以“規章制度”為中心，強調統一化與標準化，缺乏“人本性”與“情感性”，使原本富有創新性工作成為按分數定量定性的機械劃分，阻礙教師個性發展，影響師資管理效能的發揮。柔性師資管理模式主張師資管理以教師為中心，強調理解人、尊重人、信任人、服務人、激勵人、培養人、發展人，倡導依靠教師自我發展、自我創生、自我實現激發教師內在潛能、積極性、主動性和創造性以及實現高校組織目標。因此，高校柔性師資管理模式創新，首先應牢固確立與踐行“以人為本”理念，本著“精選、重用、厚待”和“事業留人、感情留人、待遇留人”的原則，理解、尊重和信任教師，關注和回應他們的合理需求，激發他們的內在潛能與成就動機，幫助他們“成為最好的自己”；其次師資管理人員應切實尊重教師在學校管理和發展中的主體地位和各項權利，全力為教師提供全面、優質、人性化的服務，致力使自己“成為最好的管理者與服務者”；最后要建立健全教師終身學習體系，引導教師自覺推進自身目標與學校目標整合與契合，促進兩者的協同與發展。

2.建立健全扁平式網絡型的柔性組織結構

組織結構是組織活動存在形式。科學、合理、有效的組織結構是組織管理人才、發揮人才作用的重要平臺。傳統剛性管理師資管理組織結構是等級森嚴、金字塔式、垂直型組織結構，雖然這種組織結構曾發揮過重要作用，但因其層級多、傳遞鏈長、應變能力差等弊病已使其無法適應新常態下高校改革和發展需求。適時引入能主動應對形勢變化、強調民主管理且極富彈性和靈活性的扁平式網絡型的組織結構業已成為新形勢下師資管理模式創新應然要求。扁平式網絡型的柔性師資管理組織結構，是一種富有彈性、靈活性、反應力、適應性的組織結構，其既有縱向聯系又有橫向協同、既講分工又講合作，能有效促進高校組織與教師個體間以及教師與教師間關系的溝通與交互作用，保障高校對內外部環境變化和工作任務調整的適應性。扁平式網絡型師資管理結構正是通過減少管理層級、擴大管理跨度、加強部門橫向聯系、增加信息流通渠道和推行“共享式”服務工作模式等舉措，使師資管理具有靈活、敏捷、快速、高效的特質，從而使師資管理更具效率與效能。同時，扁平式網絡型師資管理組織結構的網絡型特征，使師資管理內部各層級及師資管理與其他相關部門間形成相互合作、彼此協同的網絡，他們通過密集的多邊聯系、互利與交互式的協作共同完成組織目標、提升管理績效。

3.建立健全柔性管理行為方式

管理行為方式是管理方法和管理形式的結合。傳統剛性師資管理行為方式多為“被動反應型”，教師被視為單純的被管理對象，教師角色是被動的、消極的；柔性師資管理行為方式則是“主動開發型”，以全力提供與創造各種條件來培育教師的歸屬感、責任感、主人翁意識，以滿足他們的需求和期望為出發點，充分激發教師的內在潛能、積極性、主動性和創造性。因此，建立健全柔性師資管理行為方式應遵循“以人為本”理念，在求才、選才、育才、用才和激才等方面下功夫，竭力使教師“成為最好的自己”。

（1）多元用人

科學用人是高校師資管理的重要內容，事關高校師資使用的效率和效益。《孫子兵法》明確指出，“擇人而任勢，不求全責備”、“量人之才，隨長短而用”。為打造高水平師資隊伍，高校應擇人任勢、量才而用，積極構建廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，且采取切實措施做好以下事項。一是多元用人與靈活引進相結合。教師引進特別是高層次人才引進要不拘一格、靈活操作，延攬英才，有效提升師資隊伍整體素質。二是多元用人與崗位分類管理相協調，以崗位分類管理促師資結構優化，有效處理現實需求與未來發展關系。三是多元用人與師資流動相融通，消除制約師資合理流動體制機制障礙，暢通師資流動渠道，推進師資合理有序流動，促進師資的有效配置。

（2）分類培訓

培訓是師資管理與開發的關鍵環節和重要職能，其既是全面提升組織成員素質與水平的基本方式，更是保持組織旺盛生命力和戰斗力的重要法寶。為充分發揮師資培訓“助跑器”功能，高校師資管理部門應廣泛開展調查研究，多渠道、多方式與教師溝通與協商，建立健全以提高教師學習能力為核心、滿足各層級教師差異性需求的分類分層培訓體系，且切實做好以下工作。一是重視教師個體需求，提高培訓差異性。根據教師個體差異與培訓需求，設計有針對性的分類培訓方案，避免師資培訓的批量化、復制化和模式化。二是優化培訓內容，提高培訓實用性。培訓內容不僅要包括業務技能和專業培訓，還要增添項目申請、人際交流、校園文化等內容，滿足新教師多方面需求。三是豐富培訓方式，提高培訓的自主性。結合教師需求和學校發展目標科學設計培訓項目，完善多樣化培訓方式，“幫助教師制訂自我規劃，注重自我教育、自我評價、自我監督和自我調控，實現自我管理，達到自我完善”[6]，為教師身心持續發展奠定扎實基礎。endprint

（3）個性激勵

激勵本質內涵是指激發組織成員的動機并調動組織成員的工作積極性，其終極旨歸是最大限度地發揮人的價值、潛能與發展人的個性，不斷促進人的自我實現與自我發展。柔性管理肯定人的主體性需求，強調組織利益與組織成員個體利益的有機結合，主張通過滿足不同組織成員多樣化、多層次和個性化需求，激發其積極性、主動性和創造性，提升組織績效與組織成員工作績效。柔性師資管理所宣揚的個性激勵，要求師資管理部門認真分析教師個性需求，建立健全靈活多樣、量體裁衣、富有個性的激勵機制，且切實關注以下方面。一是堅持物質激勵與精神激勵有機結合。教師是尊崇自由、注重個性發展與自我實現的知識型員工，對其激勵，惟有本著物質激勵與精神激勵并重原則，合理調整物質激勵與精神激勵的比重，才能實現持續有效激勵。二是制定有針對性的激勵措施。個人需求的滿足異常復雜，不僅因人而異，就是同一個人也會因時間、地點、條件而變化，因此必須充分認識不同層次、類型教師的需要層次結構與不同時期的主導需求并及時制定有針對性的激勵措施，方能滿足教師多重需求，持續激發教師工作熱情與創造性，實現人力資本的“保值”與“增值”。

（4）彈性考評

考評是高校人力資源管理與開發的基礎性工作。柔性師資管理視域下的師資考評是一種尊重個體差異性，強調個體參與，倡導公開公平公正，富有靈活性、動態性和自主性的彈性考評。為使彈性考評落到實處，柔性師資管理應切實關注以下事項。一是強調考評目標的發展性。堅持“結果考評”與“過程考評”有機結合，以發展性考評目標指導和引領教師成長、成才，克服師資考評簡單化、機械化、形式化傾向。二是注重考評指標體系的差異性。針對教師和教師群體的個性差異，在考評內容大體相同的情況下，可對不同考評項目設定不同權重，體現教師工作的差異性，彰顯考評的科學性。三是注意考評方式的靈活性。優化考評內容、簡化考評流程、完善考評方式，建立健全“寬松的聘期考核+嚴格的任期評價”的考評模式，減輕“考評負擔”，提高考評效能。四是強調考評反饋及時性。重視考評反饋，拓展考評反饋渠道，完善考評反饋機制，提升考評反饋的及時性，強化考評反饋的教育、管理和監督功能，提高考評的針對性與實效性。

4.注重柔性大學文化建設

大學文化是決定大學品質的根本因素。相較于飛速發展的硬件建設，高校軟環境建設相對滯后，高校應積極開展以人為本、以核心價值觀塑造為內核的柔性大學文化建設，致力構建一種具有感召力、影響力、包容性和進取精神的大學文化，努力為教師成長與發展營造價值充分體現、能力充分施展、潛能充分開發的“軟環境”。為切實推進柔性大學文化建設應認真考慮以下方面。一是倡導“包容性”校園文化。高校應“發展創新文化，倡導追求真理、勇攀高峰、寬容失敗、團結協作的創新精神，營造科學民主、學術自由、嚴謹求實、開放包容的創新氛圍”[7]。以創新、求真、民主、自由、開放、包容營造一種互相尊重、相互包容的校園文化，增強學校的凝聚力。二是提倡民主管理。學校應從體制機制上保障教師知情權、建議權、決策權和監督權，并通過學術委員會、教學委員會、教職工代表大會等渠道鼓勵教師參與學校管理與決策。三是重視情感管理。高校要以多方位的情感關懷來“求才、選才、育才、用才和激才”，團結人、溫暖人、留住人，想方設法解決教師工作壓力大、家務負擔重等問題。只有讓教師與管理者之間在人格上互相尊重、心靈上彼此理解、情感上互相支持，才能真正激發他們的內在潛力、主動性和創造思維，進而與學校共同發展。

百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。面對新常態下的新形勢、新問題、新任務，從高校師資隊伍建設實情出發，借鑒柔性管理理論創新高校師資管理模式，及時轉變觀念，準確了解新情況、探究新思路、采取新舉措、解決新難題，加快構架與完善中國特色師資管理模式，全面提升教師素質與水平，努力造就高素質師資隊伍，高校師資管理才能真正發揮切實提高教師積極性和高校組織績效的功效。

參考文獻：

[1]Sanchez R.Strategic Flexibility in Product Competition[J].Strategic Management Journal.1995，16（1）：135-159.

[2]Blyton & Morris.The Role of Human Factors in Flexibility Management：A Survey，Sami Kara，Berman Kayis，and Shaun OKane[J].Human Factors and Ergonomics in Manufacturing.2002.V0l.12（1）：75-120.

[3]鄭其緒.柔性管理[M].東營：中國石油大學出版社，2006：1.

[4]朱曉輝、凌文檢.資源管理柔性化——柔性管理的關鍵[J].商業研究，2005（3）：23-24.

[5]徐木興.悉尼大學師資柔性管理策略[J].中國高等教育，2015（15/16）：77-79.

[6]Ross A，Bruce D.Teacher self-assessment：A mechanism for facilitating professional growth[J].Teaching and Teacher Education.2007，23（2）：146-159.

[7]國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-06/06/c-12188202.htm，2010-06-06.

（責任編輯 劉第紅）endprint