臨床護士職業倦怠與組織公平感的相關性研究

李智慧，崔瑩瑩，晉燕飛，喬昌秀

Correlation research between job burnout and organizational

justice in clinical nurses

Li Zhihui,Cui Yingying,Jin Yanfei,et al

(Nursing College of Binzhou Medical University,Shandong 256603 China)

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臨床護士職業倦怠與組織公平感的相關性研究

李智慧，崔瑩瑩，晉燕飛，喬昌秀

Correlation research between job burnout and organizational

justice in clinical nurses

Li Zhihui,Cui Yingying,Jin Yanfei,et al

(Nursing College of Binzhou Medical University,Shandong 256603 China)

摘要：[目的]探討臨床護士職業倦怠與組織公平感現狀及二者的相關性。[方法]采用護士職業倦怠量表和組織公平感量表對4個城市8所醫院的361名在職臨床護士進行問卷調查。[結果]臨床護士職業倦怠總分為(141.19±14.27)分，處于輕中度及以上倦怠水平的護士占43.2%；組織公平感總均分為(2.62±0.98)分；護士職業倦怠得分與組織公平感得分呈中度相關(r=0.352，P<0.01)；影響護士職業倦怠的因素主要為領導公平、編制、學歷、日工作時間、每天接觸病人的時間占工作時間的比例。[結論]臨床護士職業倦怠處于中等偏上水平，組織公平感總體居中等偏差水平，職業倦怠與組織公平感顯著相關，醫院管理者應重點從改善工作環境、促進組織公平兩方面進行干預，以降低護士職業倦怠水平。

關鍵詞：臨床護士；職業倦怠；組織公平感

護士職業倦怠是指護士不能順利應對工作壓力而出現的一種極端反應，是在長期壓力體驗下而產生的情感、態度、行為的衰竭狀態[1]。臨床護士的工作壓力及全球普遍存在的護理人力資源缺乏問題，使得護理行業已成為工作倦怠的高危職業[2]。作為服務性行業，臨床護士的職業倦怠會直接影響護理服務質量和醫療安全[3]。組織公平感是組織或單位職工對個人利益相關的組織制度、政策和措施的公平感受。相關研究表明，臨床護士社會地位相對低下、晉升及繼續深造機會少、工作獨立性差、同工不同酬等因素易使護士產生心理不平衡，從而降低組織公平感，喪失工作熱情，最終導致護理服務質量的下降[4]。而工作質量的下降>可能會引起病人和醫院管理者的不滿，進一步加重臨床護士的心理負擔和職業倦怠感。為進一步探討臨床護士職業倦怠與組織公平感的相關性，筆者于2013年11月—2014年2月對361名臨床護士進行了問卷調查。結果報告如下。

1對象與方法

1.1對象采取分層隨機抽樣方法，于2013年11月—2014年2月對4個城市8所醫院(其中三級醫院3所，二級醫院2所，一級醫院3所)的臨床護士，按照醫院及科室進行分層，隨機抽取工作1年以上的在職臨床護士400人，最終獲取有效資料361份。361名護士中女355人，男6人；年齡(27.94±6.18)歲；學歷：中專及以下74人，專科133人，本科及以上154人；編制：臨時護士52人，合同護士199人，正式護士110人。

1.2方法

1.2.1調查工具調查問卷包括3部分。第一部分為自行設計的一般情況調查表，內容包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、編制、護齡、月收入、日工作時間、每天接觸病人數、每天與病人接觸的時間占工作時間的比例。第二部分為護士職業倦怠量表，采用由西班牙學者Moreno-Jimenez等于2000年編制，宋雙等[5]修改的中文版護士職業倦怠量表(Nursing Burnout Scale，NBS)。該量表包含工作環境、倦怠、堅強人格、應對策略及倦怠結局5個維度，共57個條目。采用Likert 4點計分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次賦1分～4分，總分值越高，提示職業倦怠程度越高。量表總體Cronbach’s α為0.92，內容效度比為0.91，構建效度及校標效度良好，有可行性。第三部分為組織公平感量表[6]，包括分配公平、程序公平、領導公平、領導解釋4個維度，共22個條目。采用Likert 5點計分法，從1分(非常同意)～5分(非常不同意)。得分越高表示組織公平感越低。該量表及各分量表的內部一致性系數在0.898～0.959，具有較高的信度。

1.2.2資料收集發放問卷前事先征得醫院、科室及調查對象的同意，以科室為單位，統一進行問卷的發放與回收。本次調查共發放400份問卷，回收有效問卷361份，有效回收率為90.25%。

1.2.3統計學方法所有數據均用SPSS13.0軟件進行錄入和分析，采用統計學描述、單因素方差分析、獨立樣本t檢驗、Pearson相關分析和多元線性逐步回歸等分析方法。

2結果

2.1臨床護士職業倦怠及組織公平感現狀臨床護士職業倦怠總得分為(141.19±14.27)分，得分范圍為99分～184分；根據國內護士工作倦怠篩查的最適宜標準[5]，≤140.5分為無或極輕微工作倦怠，140.6分～160.4分為輕中度工作倦怠，≥160.5分為重度工作倦怠。本組護士處于無或極輕微、輕中度、重度倦怠的護士分別占56.8%、35.7%、7.5%。組織公平感總均分為(2.62±0.98)分，分配公平為(2.75±0.34)分，程序公平為(2.70±0.32)分，領導公平為(2.37±0.24)分，領導解釋為(2.63±0.21)分。由于目前國內尚無組織公平感的得分常模[6]，本量表采用Likert 5點計分法，以中位數3為分界，大于3分視為不公平，小于3分視為公平，可見臨床護士的組織公平感總體處于中等偏差水平。

2.2臨床護士職業倦怠的單因素分析以職業倦怠總得分為應變量，以性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、編制、護齡、月收入、日工作時間、每天與病人接觸的時間占工作時間的比例共10項內容為自變量，進行單因素分析。其中，有統計學意義的結果見表1。

表1　臨床護士職業倦怠的單因素分析±s)

2.3臨床護士職業倦怠與組織公平感的相關性分析(見表2)

表2　臨床護士組織公平感與職業倦怠的相關分析(n=361)

2.4臨床護士職業倦怠的多因素分析以職業倦怠為應變量(Y)，以單因素分析有統計學意義的變量為>自變量進行多元線性逐步回歸分析，取α入=0.05，α出=0.10。結果顯示，領導公平(X1)、編制(X2)、每天接觸病人的時間占工作時間的比例(X3)、學歷(X4)、日工作時間(X5)共5個變量進入回歸方程：Y=144.726+0.811X1-4.373X2-3.284X3-2.160X4+2.644X5。見表3。

表3　臨床護士職業倦怠的多因素分析

3討論

3.1臨床護士職業倦怠處于中度偏上水平本研究結果顯示，護士職業倦怠總得分為(141.19±14.27)分，處于輕中度及以上倦怠水平的護士占43.2%，這與國內相關研究結果保持一致[7]。分析原因有①學>歷：臨床護士的學歷層次越低，職業倦怠水平越高(P<0.01)。低學歷護士薪酬相對較低，晉升及進修機會較少，使其對自身的發展前景感到渺茫，導致工作倦怠水平較高[8]。②編制：臨時護士、合同護士的職業倦怠水平較正式護士高(P<0.01)。醫院為追求成本效益，不斷削減在職護士編制，使得臨床護士長期處于超負荷工作狀態，嚴重影響其睡眠質量和記憶力[9]，而且臨時護士、合同護士與正式護士同工不同酬，導致其職業倦怠水平高。③日工作時間：本次調查發現，89.47%的臨床護士日工作時間≥8 h，日積月累的超負荷工作量會引發護士身心疲憊、腰酸背痛、失眠、家庭不和諧等健康和情感問題，同時工作量與護士薪酬、工作績效和社會地位等不成正比，這也將進一步加重臨床護士的心理負擔，引起職業倦怠[10]。④每天接觸病人的時間占工作時間的比例：調查結果顯示，94.18%的臨床護士每天接觸病人的時間占工作時間的比例在50%以上。在醫院這個特殊的工作場合，護士面對的是生理或心理不健康的人，體會的是悲傷、抑郁等負面情緒，并且在護理工作中護士往往承擔著病人的照顧者、教育者、咨詢者、組織管理者等多重角色，加之現代社會賦予臨床護士更多更高的角色要求，均可導致其身心疲憊和力不從心。

3.2臨床護士職業倦怠與組織公平感顯著相關結果顯示，組織公平感是護士職業倦怠的重要影響因素。“分配公平”主要考慮員工的薪酬、晉升及培訓機會、績效評估等方面，“領導公平”涉及領導對員工的態度和評價是否公正、能否給予足夠的支持和關注，“領導解釋”是指領導對員工的態度和評價是否進行誠懇的解釋，“程序公平”主要涉及員工是否參與制定制度以及制度的執行是否透明和民主等。當今有些醫院仍然存在重醫輕護的現象，護士收入與付出不成正比，致使護士產生內心沖突，個人發展前景渺茫，勢必導致職業倦怠的發生。上級領導特別是護士長的支持與肯定會直接關系到臨床護士的自我實現和職業發展，從而影響其工作熱情。組織授予臨床護士的權力愈大，個體的自主決策性則增強，其倦怠水平就愈低；相反如果限制護士參與醫院事務管理，其內心體驗的參與程度低下，對職業倦怠也會產生負面影響[11]。

4對策

4.1改善工作環境護理管理者應根據科室特點，合理配置人力資源，分層管理和使用科室護士，實行彈性排班制，以減輕臨床一線護士的工作負荷；對低學歷護士及合同護士、臨時護士及時提供工作相關的訓練和信息，并進行建設性反饋，以督促自我發展；各科室規范各項管理制度，明確崗位職責與任務分配，以減少臨床護士的角色模糊與沖突。

4.2促進組織公平建立及落實崗位薪酬制度，真正實現同工同酬；全面及客觀地評定工作業績，在晉升及提拔方面實行公開、公平競爭及民主、綜合考評；更多地聽取和接納臨床護士的工作意見，通過適當的權力下放，讓護士參與日常管理工作，以提高其工作自主性及自我價值感。

參考文獻：

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(本文編輯范秋霞)

(收稿日期：2015-02-11；修回日期：2015-12-11)

中圖分類號：R197.323

文獻標識碼：B

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.08.023

文章編號：1009-6493(2016)03B-0964-03

作者簡介李智慧，本科在讀，單位：256603，濱州醫學院護理學院；崔瑩瑩、晉燕飛、喬昌秀(通訊作者)單位：256603，濱州醫學院護理學院。

基金項目濱州醫學院大學生科技創新項目，編號：BY2012DKCX061。