關于降低保險行業代理人離職對策的研究

（新疆石河子廣播電視大學，石河子市，832000）趙云英

關于降低保險行業代理人離職對策的研究

（新疆石河子廣播電視大學，石河子市，832000）趙云英

我國保險代理人的高頻率流失，不利于保險公司的穩定經營。在社會對保險行業持有成見，保險公司甄選體系不盡健全，代理人準入資格要求過低的現狀下，治療代理人高頻率流失的痼疾需要代理人自身、保險公司、監管機構、行業協會以及社會大眾的共同努力。我國保險代理人流失情況入手,在理清保險代理人的基本概念后，對保險代理人給保險人及保險公司帶來的風險，及這些風險產生的原因進行深刻的分析，最后提出一些規避和治理風險的措施。

風險管理；保險代理人；離職；保險行業

1 前言

目前我國保險業飛速地發展,保險代理人對我國保險業的發展做出了不可磨滅的貢獻,然而也出現了一些問題,代理人員離職率過高造成的營業成本攀升、業務不穩定、保險行業信譽下降便是其中棘手的問題。如何建立合理、有效的制度來規避和管理代理人離職風險,從而提高保險業的信譽,降低業務成本,增強業務穩定性,已成為保險業亟待解決的問題。

保險行業代理人的基本概念出發，通過分析保險代理人離職的風險分析，對代理人高頻率離職的原因分析，最后就如何降低保險代理人離職的途徑進行淺議。

2 保險行業代理人相關概念界定

保險代理人是指根據保險人的委托，向保險人收取手續費，并在保險人授權范圍內代為辦理保險業務的單位和個人。自《保險法》頒布實施以來，保險代理業務象雨后春筍，煥發了勃勃生機，顯示了強勁的發展勢頭。廣大保險代理人，為保險業務的發展、保險市場的完善做出了巨大的貢獻，但由于代理制實施時間較短，代理人來自不同層次，管理辦法相對滯后等原因，使得保險代理工作存在一些問題。在保險代理中，保險公司對保險代理人缺乏有效的約束，這給保險公司的經營管理帶來了很大風險，阻礙其發展。

3 保險代理人離職的風險分析

3.1 給保險公司帶來的風險

如果代理人離職前的所有操作都是合乎規定的,那么保險公司面臨以下風險。首先是營業成本的提高。個人代理人的高離職率增加了保險公司的營業成本,包括管理成本、培訓成本和隱性成本。人員的流失與人員的重新招聘是次第的過程,為保證新員工的工作效率,保險公司必須組織崗前培訓與管理,這意味著培訓成本和管理成本在增加。其次,保險公司實行營銷員制度的一大優勢是其“一對一”的服務,但是一旦保險代理人離開原來受委托的保險人,必定留給該保險人大量的“孤兒保單”,如何管理這些“孤兒保單”、如何做好后續服務,保險公司同樣需要付出人力資本和管理成本。給營銷員的傭金比例是逐年遞減的,所以,“孤兒保單”誰也不愿意認領,因為花費同樣的精力提供服務,獲得的收益卻要低很多。如果保險公司的后續服務做得不到位,必然影響公司的信譽和競爭力,阻礙保險公司進一步的發展。二是并非所有的員工流失都是因為壓力大、做得不好而離開此行業,也有一部分是被同業挖走、惡性競爭的結果。

如果保險代理人在離職前或離職后進行違規操作,則保險公司面臨的風險將更大。首先，在保險代理合同仍然有效的期間,保險代理人若進行違規操作,比如在展業過程中夸大收益,沒有如實告知保險責任范圍等。其離職后被客戶投訴,公司將因為無法舉證而承擔法律后果。即使保險代理合同已終止,保險代理人仍以保險公司名義與投保人簽訂保險合同或者騙取續期保費。我國《保險法》規定:保險代理人為保險人代辦保險業務,有超越代理權限行為,投保人有理由相信其有代理權限,并已訂立保險合同的,保險人應承擔保險責任,但是保險人可以依法追究越權的保險代理人的責任。為了保護善意第三者的權利,若發生此類保險代理行為,同時又因代理人已離職,公司行使追索權存在許多困難,往往獨自承擔損失。

3.2 給投保人帶來的風險

首先,投保人的服務得不到保障。若保險代理人不離職,則客戶可能享有一系列的服務,比如上門收保費、保單的維護、出險時的協助搜集單證、協助理賠以及一些咨詢與理財服務。而保險代理人的流動性大、留存率低意味著大量“孤兒保單”出現,也就意味著營銷人員流動后,已經售出的保單沒有固定的人員提供后續服務,客戶的利益難以保證。其次,若保險代理人在簽訂保險合同前存在違規行為,投保人將面臨更大的風險。再次,若投保人對保險代理人是否離職并不清楚,出于長期的信任將續期保費交到原代理人手中,雖然法律出于保護善意第三者利益,規定應由保險人承擔保險責任,但是假如投保人不提起訴訟,則會承擔經濟損失。

4 保險行業代理人離職的原因分析

4.1 工作實況與代理人心理預期的偏差

保險代理人在行業內通常被稱為客戶經理或是銷售代表，面對“經理”的頭銜，求職者自然趨之若鶩，但當走進公司發現自己從事的是普通的營銷工作且并非保險公司的正式員工時，心理落差便產生了。在工作中，代理人需要不斷發掘新的客戶，也要與既有客戶保持聯系，在客戶有需要的時候要第一時間趕到，這樣的辛苦程度是許多保險代理人在初涉行業時不曾預計到的，心理承受的巨大壓力與每日奔波導致的身體疲憊，令他們不堪重負。除此之外，部分新招募的代理人在主管培訓的過程中接觸到有意誤導客戶的話術與技巧，因無法認同進而對工作產生懷疑。當然，也有一些短期性明顯的代理人，他們垂涎于首期的高額傭金，抱著試試的態度從事了保險代理工作。這些都是代理人高頻率流失的風險因素。

4.2 保險公司甄選體系不健全，組織管理不盡科學

由于保險公司的增員數量與團隊主管的傭金相掛鉤，許多團隊主管便打著公司招聘員工的名號，四處招募代理人，故意與應聘者建立不對等的心理契約。另一方面，團隊主管一味增員，卻沒有做好參加過培訓的代理人的后續陪訪與育成工作，使他們在遇到困難時得不到及時的幫助，銷售業績不佳，增大了保險代理人被動流失的風險。傳統的培訓方式，不符合保險銷售的發展要求面對社會大眾知識水平的不斷提高，客戶對風險評估、理財規劃、保險組合等專業服務的需求逐漸增加，保險代理人對通過參與公司培訓提高自身專業素養的愿望也越來越強烈，但保險公司在培訓過程中注重銷售技巧與話術，缺乏保險基礎知識的講解；以統一培訓為主要方式，提供給不同資質代理人的針對化培訓明顯不足；培訓面較窄，對稅收、風險評估、財務管理等學科幾乎都無涉及。這種傳統的培訓模式已經不能滿足保險代理人以及客戶的根本需求。此外，由于晉升機制與福利保障機制的不健全。作為非正式員工，保險代理人晉升到公司管理層的幾率很小，使其對自己的職業規劃感到茫然，找不到努力的方向。在福利保障方面，合資公司通常采取代理人無底薪的制度，作為保險公司的非正式員工，保險代理人也并不享有社會保障。收入的波動與生活的無保障使代理人缺乏歸屬感。

4.3 保臉代理人的法律定位不明確

在現行的委托代理機制下，代理人的角色定位不準，權責出現敞口。一方面，代理人不是《保險法》意義上的個人保險代理人。根據《保險法》和工商登記管理的有關規定，個人保險代理人必須由保險監管部門頒發經營保險代理的業務許可證，必須依法進行工商登記，辦理營業執照。但是目前各保險公司管理的保險代理人不具備這些實質性條件。另一方面，現在的保險代理人也不是法律意義上的保險公司員工。保險代理人為保險公司推銷保險產品，并接受保險公司的培訓和管理，但保險公司與他們簽訂的卻是代理合同，而不是勞動合同，這也不符合《勞動法》的要求。

法律地位的不明確直接導致了保險代理人的權利和義務難以界定，保險代理人作為勞動者的合法權益得不到保障，代理人的職業忠誠度和社會認同度都大大降低；與此同時，當業務出現糾紛時，約束機制缺位，責任難以落實。保險公司和代理人之間相互推諉和搪塞，究竟誰對保險銷售行為負責，誰對投保人負責以及誰對代理人的權益負責等難以確定，委托人、代理人和消費者三者之間的權、責、利無法受到法律的保護和約束，給公司和政府監管部門造成極大的不便。

4.4 代理行為的短期性明顯

現金流象限理論根據人們收人來源的不同把人分為四類:雇員、自由職業者、企業家、投資者。其中自由職業者包括會計師、律師、推銷員、保險代理人等,這些人的時間可以自由支配,收人的多少由自己的工作努力程度而定。我們認為,將保險代理人定位于自由職業者有利于保證其獨立平等性。鑒于國家對保險代理人的管理還未走上正軌,保險人對保險代理人的管理有其必要性,但這種管理不能從根本上改變二者之間的獨立、平等關系。要從根本上解決代理人的“歸宿”問題。可以設定代理人的福利,并對業績優良的代理人實行獎勵,開展各種競賽,建立穩定、持續的晉升和激勵機制,物質上的激勵會使得他們將個人利益與公司利益結合起來。

5 降低保險代理人離職的途徑

5.1 公司努力提高代理人留存率，完善相關體制

建立完善的甄選機制，加強對團隊主管的管理。首先，規范團隊主管的招聘行為，要求主管在招募代理人時，與其建立信息透明的心理契約，既向應聘者說明工作的性質、辛苦程度、面臨的壓力以及相應的報酬機制，也應當仔細分析應聘者有無認真從事保險代理工作的意向。其次，將主管的績效考評標準與離職率和有效保費相掛鉤，促使其安排好增員與幫助老員工展業之間的關系，實現代理人數量與公司業務穩定增長的雙贏局面。再次，建立代理人對主管的投訴機制，公司對投訴案件進行調查，盡量規避主管的道德風險。此外，還要完善培訓體系，提高綜合技能首先，統一培訓與分層培訓相結合。對所有新人進行保險基礎知識與營銷技巧的制式化培訓，使新人盡快走出零保單瓶頸；根據不同銷售經驗、不同學歷層次的代理人需要開設營銷心理課程或是計算機培訓課程，以提高代理人綜合素質。第二，向表現優秀的代理人開設專門的財務、金融、稅務等方面的課程，幫助其成長為足以吸引高端客戶的專業人才，并以此實現其在工作中不斷自我成長的愿望。最后，要加強企業文化建設，提升員工的忠誠度與歸屬感第一，鼓勵并支持在代理人內部建立形式多樣的非正式組織，增進代理人之間的經驗溝通與情感交流，有助于代理人在高壓工作下調節情緒，互相學習；第二，加強與代理人之間的互動，公司可以定期舉行生日會，開展豐富多彩的節慶活動，讓代理人感受到這個大家庭的溫暖；第三，從細節著手，展示企業的精神風貌。無論是慷慨激昂的晨會、隆重的頒獎典禮、高效率快節奏的核保承保、核賠理賠，都能讓代理人樹立起以公司為榮，與公司共進退的健康價值觀。

5.2 完善相關法律法規并貫徹落實

完善相關法律法規并貫徹落實。《保險營銷員管理規定》對于保險個人代理人的管理有重大的意義。該規定重點在于規范營銷員在展業中的操作,提升整個隊伍的素質。對獲得資格證到展業登記、展業行為、教育培訓、流動情況實施全程動態監管,還將公布營銷員的持證信息和誠信記錄,進一步強化了保險公司的管理責任。但該規定還需進一步完善。比如:一些禁止規定要有明確的判斷標準;一旦違反,應采取怎樣的處罰措施,處罰措施實施的主體是何種機構或者單位;如何保證該措施具有可行性,能執行到位。另外還要與其他一些相關的法律法規、司法解釋相配套。

5.3 從根本上消除代理人的短期行為

當前的保單,首年度傭金占總傭金的比重較大,因此應適當減少首年度傭金的比例,增加以后年度傭金的比例。適當提高以后年度津貼的獎勵幅度。一來要保證業務員在展業初期面臨的費用大的問題能得到解決,二來鼓勵業務員做好保單的續期服務工作。另外,一旦代理人離職,續期傭金可轉移到接管部門或者作為接管的代理人傭金繼續給付。適當降低首期傭金比例,可使各期傭金達到相對均衡，從而對長期服務于保險公司的代理人給予優厚的回報,但一定要注意也要保持對中短期服務于公司的代理人給予足夠的支持。因此,傭金制的目標就是要達到激勵和均衡手續費的有效結合。此外,不僅將傭金與業績規模掛鉤,還應與業績的優良勝掛鉤,實行獎懲并用。對于能夠長期維持客戶的代理人加以獎勵,而遇到退保或其他原因導致業務惡化的現象時,適當扣除該代理人的部分手續費。

5.4 提高代理人的整體素質和業務水平完善崗前培訓，構建繼續教育體系

在完善崗前培訓和繼續教育體系方面,應該借鑒美國和日本的培訓體系。首先,既然我國實行產險和壽險的分業經營,應該將產險和壽險代理人的資格認證考試分開進行。其次,借鑒日本的繼續教育模式,構建階梯形的資格認定系統,把壽險分為養老教育保險、醫療意外保險、投資聯結分紅保險等幾個層次,把產險分為車險、財產及貨物運輸險、責任及保證保險等幾個層次,各個層次提取的傭金比例不同。獲得代理人從業資格證的人員只能銷售最基本的險種。比如壽險只能銷售傳統的養老保險、少兒的教育保險,產險只能銷售車險。業務人員如想銷售其他險種,必須通過該險種的資格認定考試。保險營銷員手中資格認定證書越多,表明其可以銷售的險種越多,可以提取的傭金越多,獲得提升的機會也越多,這樣可以促使代理人員在通過從業資格考試認定之后仍努力進取。再次,在培訓內容方面,應增加職業道德、公司文化方面的宣傳,增強代理人對公司的認同感。代理人的素質提高了,流失率降低了,離職風險發生的概率自然會降低。

6 結語

保險代理人制度，一直是保險展業的重要方式，是保險業發展必不可少的手段，我們必須正視和重視目前在我國保險代理人制度中存在的各種問題，采取合理措施解決這些問題，我國的保險業就能夠走上健康發展的道路。目前所存在的種種問題，主要是由于相關法律不完善、不合理以及我國保險市場發展時間較短、較不成熟、秩序未成、投保人法律意識較為淡漠等原因造成的。建立員工制度，提高準入門檻，提高保險代理人的社會地位，組建高質量的保險規劃師隊伍，才是今后有中國特色保險營銷的發展方向。

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1008-0899（2016）12-0037-04