人才選拔制度分析及完善思考

宋圭武

（中共甘肅省委黨校智庫工作站 甘肅 蘭州 730070）

·社會學研究·

人才選拔制度分析及完善思考

宋圭武

（中共甘肅省委黨校智庫工作站 甘肅 蘭州 730070）

治國之要，在于選人，人才是國家的棟梁，良好的人才選拔制度是國家實現長治久安的重要基礎；歷史上存在的各種人才選拔制度各有優缺點，應建立一個綜合評價選拔框架來進行人才選拔，同時，應根據不同行業特點建立不同的選拔考察制度。

人才選拔對策

治國之要，在于選人，人才是國家的棟梁，良好的人才選拔制度是國家實現長治久安的重要基礎，健全完善人才選拔制度，意義重大。

一、人才選拔的主要制度形式及利弊

從歷史和現實看，人才選拔有多種形式。一種是基于遺傳標準的世襲制。我國夏商周時期的人才選拔主要是世襲制，其主要特點是政治權力與家族權力的有機統一，典型代表是西周時期的分封制和宗法制的結合。客觀看，世襲制也有其一定的合理性。一是來自于家族的教育傳承使優秀家族的人優秀的可能性更大；二是現代科學研究也證明，人的智力和道德都具有一定的遺傳特征。但世襲制嚴重缺乏公平性，同時也難以有效防止家族腐敗等問題，另外，當家族遺傳出現問題時，世襲制更顯弊端。

一種是由少數人主導的舉薦制。我國秦漢以后，人才選拔主要是舉薦制。其中，察舉、征辟是其主要方式。察舉是自下而上的選官方法，即朝廷根據不同的需要設立各種科目，指定有關的官員擔任舉主，依照規定貢上相應的人才，經朝廷檢定后予以錄用或升遷。征辟是自上而下的選官方法，即皇帝特征和聘召品學皆優之士任高級官員，公府與州郡可辟除掾屬佐吏。這種由少數人主導的舉薦制是否有效，與舉薦人素質密切相關。當舉薦人素質高時，舉薦制也是一種有效的人才選拔方法；當舉薦人素質不高時，舉薦制弊端百出。

一種是通過考試進行人才選拔。科舉制是我國古代歷史上考試選拔官吏的主要制度。發端于605年，止于1905年，歷經隋、唐、宋、元、明、清多個朝代，歷時1300年。其主要特點是打破個人出身和個人的社會關系，通過分科（類）和分層的考試來選拔人才。主要設有常科和制科兩種。常科科目有秀才、進士、明經、明法、明字、明算、一史、三史等等，其中以明經和進士兩科最為重要。明經一般考帖經、墨義、時務三場，以《禮記》、《春秋左氏傳》、《詩》、《周禮》、《儀禮》、《論語》、《孝經》等儒家經典作為考試內容。進士先考帖經，次考詩賦，最后考時策。考試由禮部主持，合格者再參加由吏部主持的面試，面試內容為身、言、書、判四個方面。為保證考試公正客觀，還對試卷采取了彌封、謄錄、糊名等措施。宋代采取重文輕武的基本國策，因此十分重視科舉制度，擴大錄取名額，并確立了殿試制度。明清兩朝的科舉制度得到進一步發展。其考試細分為鄉試、會試和殿試三個層次，每三年舉行一次。

中國的科舉選拔制也對英國文官制度的形成產生了重要影響。1833年英國政府各部開始實行官職的考試補缺制度。1853年英國議會派遣麥克

萊等3人組成委員會調查東印度公司的用人制度。該委員會在調查報告中明確提出了要摒棄用人制度上的“恩賜”主義，實行考試任用制度。1854年，英國財政部高級官員查里斯·屈威廉和斯坦福·洛斯克特對英國文官進行了全面調查，提出了著名的《關于建立英國常任文官制度的報告》。報告建議設立常任文官制度，包括考試、錄用文官、重視文官的專業水平、提撥優秀文官等等。英國政府以樞密院令的形式公布了這個報告，并決定成立了3人委員會負責文官的考試、錄用事宜。1870年，英國政府又頒布了第2號樞密院令，對文官的考試、錄用、等級結構等重要原則做了進一步的確定和完善。至此，世界近代史上的第一個文官制度在英國正式確立。

我國民國政府人才選拔也主要以考試為主。民國政府主要分為兩個時期，即北京政府執政時期（1912—1927）和南京政府執政時期（1927—1949）。北京政府執政時期，文官考試事務處是政府組織人力資源考試的主管機構，隸屬于政事堂銓敘部。南京政府執政時期，成立了考試院，考試院與行政院、立法院、司法院和監察院平級，實現了真正的考試權獨立。考試院是國民政府最高考試機關，掌理國家機關人員的考試制度和銓敘制度。所有公務員均須依法律，經考試院的考選、銓敘方得任用。考試院下轄考選委員會和銓敘部。考選委員主要負責公務員的錄取。銓敘部類似于我國現在的組織部，主要負責公務員的任免、考核、選拔和撫恤等事務。在具體組織公務員考試的時候，臨時設立典試委員會和試務處。典試委員會負責命題、閱卷、成績登統和核對；試務處負責打印試卷、保管試卷和會議記錄等考試辦公室工作。

通過考試制度選拔人才的最大優點是公平。孟德斯鳩曾說，中國古代不存在嚴格意義上的封建制，因為官員畢竟要通過考試，在普遍不公正的大背景下，至少提供了一個相對公正的通道。另外，科舉考試選拔制度也提供了一條在最大可能的范圍內選拔人才的途徑，也為社會下層分子提供了一條上升的通道，使社會不斷進行階層的對流，對穩定政治和社會產生了積極作用。但考試選拔人才這種方式未必有效率。因為考試成績高，未必實際能力強，這是考試選拔的不足。

一種是通過多數人進行推選的選舉制。選舉制是西方的發明，但選舉制是否有效也需要一定的條件。一是推選的人素質高，能出于公心推選；二是推選人對被推選人有充分了解。但在現實世界，上述兩個條件一般不能很好滿足，所以，選舉制最終的結果也是不可預期的，也可能導致好結果，比如選出像林肯一樣的優秀杰出人才，也可能導致差結果，比如選出像惡魔希特勒一樣的人當領導禍亂世界。

二、應建立綜合人才選拔考察制度

如何選人用人，應借鑒有關科學研究成果，方法也應與時俱進。筆者認為，應建立一個綜合評價框架，下面提出選拔考察人才“五法”，供有關用人部門參考。

第一，考察家族法。考察人才所在家族成員情況，其中主要是考察有血緣關系的家族成員的情況。現代科學已經證明，人的許多特征都有遺傳傾向，包括體力、智力、性格等，甚至道德水平也有遺傳傾向。因為道德基于同情心，而同情心與大腦的某一部分發育有關。所以，道德也具有一定的遺傳特征。比如，一些變態殺人犯，有關研究表明就與遺傳基因有關。有殺人犯家族史的成員，比沒有殺人犯家族史的成員，其犯殺人罪的可能性會更大。基于遺傳學，必然是優秀家族的成員，其優秀的可能性更大。若一個家族出的優秀成員少，或者犯罪的人比較多，這樣的家族必然是有問題的。基于科學研究結論，在選拔人才時，考察其家族成員情況，也是符合科學精神的，不應貼上“血統論”的標簽。

第二，考察肢體法。有關研究證明，一個人的智力和道德也可以通過肢體語言來觀察。有關研究證明，通過非語言線索可以一定程度推斷智力水平。美國東北大學的研究人員請兩位素不相識的大學生互相認識交流，并錄下他們的幾場對話。然后研究人員獲取這兩位學生的智商分值、學習成績平均值以及學術能力評估測試（SAT）成績：這些數據間呈正比關系。接著，研究人員從每場對話中剪輯出第2分鐘的錄像并交給評估人員進行評估，有些評估人員拿到的是正常版本的錄像，有些則拿到無聲版，還有些只是拿到談話記錄而已。研

究人員告訴評估人員這兩位學生的智商分值、學習成績以及學術能力評估測試的平均值、最低值和最高值，并請他們估計每一位學生的具體情況。“有聲組”和“無聲組”的評估結果都相當準確，但“談話記錄組”無法作出準確判斷。這說明他們進行判斷的依據是非語言行為，而非談話內容本身。另外，一些研究也證明，人們也可以一定程度通過考察肢體語言來判斷其道德水平，這在實驗室中已經得到證明。一組德國與荷蘭的研究人員安排被試者坐在桌前對著攝像機做自我介紹，然后請他們玩一個游戲，這個游戲可以非常準確地判斷人們是否具有利他性格，游戲很簡單：給被試者60歐元，然后請他們將錢分享給另一個不知名的伙伴。這名伙伴不知道被試者的任何消息，也無權拒絕。被試者可以選擇分出30歐元、20歐元、10歐元或者一分錢也不給，剩下的歸他們自己。接著研究人員找來另一組不同的被試者，向他們解釋游戲背后的含義，并給他們展示第一組被試者自我介紹的20秒無聲錄像。然后又讓他們猜測每個人分別分享了多少錢給另一位伙伴。雖然這組被試者并不能準確猜出第一組人給出了多少錢，但絕大部分人都能將那些一毛不拔的吝嗇鬼和愿意與人分享的無私者清楚區別開來。只有9%的人無法分辨吝嗇鬼和無私者。雖然這只是一個小小的受控實驗研究，但意味著人們可以通過細微的行為特征來分辨無私者和普通人。同時，研究小組發現被認為最可信、最富同情心和最善良的人和其他人比較而言，攜帶某種變異基因的比例明顯更高。這一基因有助于他們更好地利用催產素。研究結果顯示，具有變異基因的人，更經常對他人點頭，凝視和微笑。他們也比其他人的肢體語言更加開放。

第三，考察文憑法。考察文憑法，主要是考察其文憑高低和真假。一般而言，文憑是衡量一個人智力水平的有效信息。因為一般大多數社會對文憑的獲取都有一套較為嚴格的管理程序（少數假冒偽劣不代表主流），所以，用文憑衡量一個人的智力水平，也有一定的可信度。

第四，考察熟人法。考察熟人法，一是主要考察其結交的朋友有哪些。物以類聚，人以群分。相同類型的人，由于共同語言更多，其互相靠近的可能性更大。二是通過熟人，了解其工作情況。由于熟人了解信息多，自然判斷就更準確。但運用熟人考察法，必須要考慮他們之間的利害關系，若有利益沖突，反映的信息可信度就有問題。另外，還要看這個熟人的道德品質。一般道德品質高的人，反映情況會更客觀一些。

第五，考察業績法。考察業績法，主要是考察人才為人民服務的實際業績，看其為社會做出了多少實際貢獻。德才兼備，最終體現是實際業績。沒有實際業績，德才兼備就是一句空話。

具體如何考察，建議國家組織專家根據上述五個方面具體研究建立一個綜合測評框架，然后依據這個框架來操作執行。另外，人才選拔考察應體現不同行業特點，應根據不同行業建立不同的人才選拔制度。公務員人才和專業技術人才應有不同的選拔標準和考察方法。同樣是公務員隊伍，也應分不同崗位設立不同的選拔方法，不能一刀切。另外，人才選拔始終要把道德考察放在更重要位置。德是方向，才是動力，方向錯了，一切皆錯。對有才能但有道德瑕疵的人，應盡可能不用或少用，絕對不能大用。

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1007-9106（2016）12-0078-03

宋圭武，中共甘肅省委黨校學術委員會委員、教授。