淺談標準化績效管理

●馬源禾

淺談標準化績效管理

●馬源禾

標準化績效管理作為一種新的管理模式，在標準化管理和績效管理的基礎上，充分融合了二者的長處，著力將制度建設的“剛性”和人本管理的“柔性”相結合，在關注近期目標的同時，更加注重通過樹立正確的價值理念、行為理念，實現組織和個人的長遠發展。

標準化績效管理 績效監控績效考評

標準化績效管理是一種以標準化管理為依托，以績效管理為動力的全面系統、流程科學、管理規范的現代化行政管理新模式。在這套模式中，標準化管理為績效管理提供嚴密規范的“高速軌道”和節點控制規則，績效管理為標準化管理提供剛性控制，二者有機結合，相互補充，在實際運用中效果顯著。對于一個部門來說，實行標準化績效管理，可以在很大程度上提升部門工作效率，提高單位員工的個人素質和工作能力，實現員工對部門工作的價值認同。標準化績效管理這種模式對于部門、團隊和個人的成長與發展都有著重要意義，作為一種新的管理形式，標準化績效管理在現代管理的實踐中有著無可替代的進步性。

一、實施標準化績效管理的重要意義

具體來說，標準化績效管理在以下四點上實現了管理制度的創新。

第一，標準化績效管理把工作分解為具體指標，具體落實到每個人頭上，并且將績效指標進行了量化。通過實施績效管理，將繁重復雜的工作層層分解，進而形成更加精細化的管理體系，具體體現在三個方面。一是年度目標分解精細化，將部門宏觀的年度工作目標逐條分解，形成責任明確、要求清晰、可操作性極強的個人目標，將工作責任、壓力傳導給每一位員工，解決了責任不清、目標不明的問題，每位職工都能直觀地了解自己崗位的任務與目標，工作針對性與準確度大大提升；二是年終考核精細化，按照標準化績效管理要求，每人按照時間節點對自己所做的工作進行記錄提交，不僅能夠有效督促大家及時謀劃和總結崗位工作，而且便于各級領導及時跟蹤和掌握各項工作進展與動態，更加高效準確地發現和解決存在的問題；三是年末總結考評精細化，通過量化標準，對每位員工的工作完成情況都有一個客觀評分，并且采取得分“大排隊”的方式，推動員工考核實現由經驗、粗放向科學、精細轉變。

第二，標準化績效管理通過績效監控，實現了過程和結果并重。績效監控主要是對績效計劃落實的指導和監督，是績效目標指標被正確理解和有效執行的關鍵環節。傳統的目標管理強調的是結果導向，而標準化績效管理強調的是過程控制、全程管理，通過及時有效的績效輔導和績效提醒、過程管控，來保證績效目標的達成以及整個管理體系的良性運轉。實施績效監控，目的在于持續跟蹤和關注廣大干部職工的日常行為，通過反饋、指導、培訓、提供支持等方式，及時糾正工作與目標任務之間出現的偏差。在以往的部門管理中，如果沒有嚴格的績效監控，一些員工可能只關注能否“做得完”，而不在意是否“做得好”，缺乏精益求精的品質，導致各個項目建設做到了“量”的保證，卻難以實現“質”的突破。而標準化績效管理專門針對這種難題提供了解決辦法，不僅要按時按要求完成項目，而且對每個項目質量都有具體考量標準，達不到要求的實行“績效扣分”，高標準或創造性完成的實行“績效加分”，從根本上促使項目負責人養成追求質量、注重品質的工作習慣。大家形成了標準化理念，確定了工作的管理規范，從流程上對工作有了要求。

第三，標準化績效管理通過持續績效改進，保障工作目標順利完成。總結改進是每個部門提升工作水平的重要手段。從傳統管理來看，集中整改、年終總結等是比較普遍的做法，但是這些改進方式具有一次性改進的特征，在部門管理中逐漸顯現出系統性、延續性不足的缺陷。標準化績效管理設定了科學規范的改進流程和方法，對管理中的不足和缺陷，能夠及時采取有針對性的措施予以糾偏。在日常工作中，各級部門可能都會遇到類似的問題，每天開展的工作大部分是一些重復性的工作，工作中始終有些問題常改常有，每年雖然有幾次問題整改，但是整改過后工作還是老樣子，不能形成規范化的制度。績效改進作為標準化績效管理的關鍵環節之一，建立在科學化、標準化的管理方法之上，每次改進都以規范的管理為基礎，又將改進成果落實到標準化的管理制度體系中，確保從根本上解決存在的問題。以作者所在的單位新聞中心為例，本人所負責的工作中有一項“好新聞評選”工作，但是由于今年對這項工作提出了新要求，導致出現了時間延誤，問題出現之后，我們積極和績效辦進行溝通，修改了時間節點，從而高質量完成了工作任務。

第四，標準化績效管理在管理中充分彰顯了人的價值。標準化績效管理通過客觀公正、公開透明的評價尺度和評價方法，直觀展現了每個人的工作成績、能力素質，激勵每一個人積極進取，擔當更大的責任，實現更大的價值。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。通過標準化績效管理，往往可以改變一個人的工作習慣、思維方式，讓每一位員工在工作中實現自我價值。因為一項工作、一個指標，是經過單位與個人反復溝通確定的，是員工自己認可的，那么在工作中，員工的主動性就會更強，效率會更高。所以，在制定指標過程中，一定要根據員工的具體實際，同時，要讓員工的個人指標與效益掛鉤，通過對員工的工作激勵，來激發他們的工作積極性。所以說，標準化績效管理不只是一種管理工具，也是一種文化理念，這種理念，既能內化于心，讓每位員工對自己的工作有一種使命感，對單位大局的工作有價值認同，激發內生動力，自發勤勤懇懇、履職盡責做好工作；又能外化于形，在工作中明確個人目標，制定個人計劃，并與單位部門的全年計劃達成一致，最終實現單位發展和個人進步的雙贏。

二、實施標準化績效管理的幾點建議

對于政府機關來說，標準化績效管理解決了“為官不為”的問題，能夠更好地貫徹全心全意為人民服務的理念；對于企業來說，標準化績效管理能夠提高員工的生產效率，為企業帶來更大的效益；對于事業單位來說，標準化績效管理能夠徹底解決“辦事推諉扯皮，工作拖沓成風”的現狀，對轉變事業單位管理方式和管理理念，提升管理能力和效果，有著重要意義。在具體實施標準化績效管理過程中，要注意重點做好以下幾個方面。

第一，有效溝通是前提。標準化績效管理的順利運行，需要廣大員工形成共識，而有效溝通則是形成共識的關鍵。如果缺乏有效的溝通，就會影響整個部門的工作效率。在一個部門中，如果制定目標者沒有充分論證目標的可行性，制定的目標過高，則有可能導致員工的工作難度過大，在時間節點的壓力下，大家忙于應付，偷工減料地完成工作；如果制定的目標過低，大家很容易就完成任務，工作效率上不去；如果制定的目標需要由多個人共同完成，而相互間沒有良好的溝通，就又會出現推諉扯皮的現象。所以，只有通過有效溝通，才能使得組織和個人就工作達成共識。首先，要進行輔導性溝通，當員工在目標完成過程中出現困難，一些目標任務難以執行或者難以達到既定目標時，部門領導要主動幫助員工分析問題和原因，提出合理化建議，幫助他們提升自己的工作能力。其次，要進行關鍵節點溝通。在績效計劃執行的關鍵環節，需要著重監督溝通，看看計劃執行進度怎樣、完成效果怎樣。最后，要就目標實現手段溝通。時刻關注干部職工實現目標的方式方法，防止為達目的采取短視行為，出現損害他人甚至是危害組織長遠利益的情況。

第二，團結協作是依托。標準化績效管理不是個人的事，而是全體職工的共同事業，需要凝聚集體的智慧和力量。增強團隊的向心力、凝聚力是標準化績效管理追求的目標之一。為實現這一目標，標準化績效管理在個人最終績效得分的設計上，兼顧了團隊成績和個人成績。建議在實際應用中，將每個人的最終考核得分分為個人考核分值和部門考核分值兩部分。這就要求每位員工在工作中必須講團結、講協作，要求大家想辦法讓所在部門得高分。在這樣的制度設計下，如果個人的工作到了時間節點沒有做完，其他成員就會想辦法幫助他完成，同事之間團結協作的氣氛更加濃厚，整個部門的凝聚力也會更強，工作既得到了完善提升，個人又有了成長進步，使每位員工都能夠感受到處室是團結的、和諧的、友愛的。所以說，標準化績效管理更加突出團隊協作，同時又能激發個人主動性、積極性，使組織和個人的目標實現了有機統一。

第三，合理考評是關鍵。掌握好尺度是考評結果客觀公正的基本要求，從長期的管理實踐來看，產生“干多干少一個樣”這一問題的根源，在于傳統管理中的考核評價難以準確衡量工作努力程度。舉一個例子：如果把爬山作為一項任務，在沒有要求的情況下，一些人會不緊不慢地爬，最終也能到達終點；但如果進行爬山比賽，就會調動起大家的積極性，煥發出激情和活力，眾人奮勇爭先，可以更快、更好地完成爬山任務。由此可見，在工作中引入績效考評這種方式后，會取得截然不同的工作效果。標準化績效管理為實現不同工作考評得分之間的橫向對比，引入統計學方法，實現相對的間接比較。這種考評方式可以將不同工作的績效得分，運用平均值、標準差、平方差等數學方法和統計學原理，經過多次換算，消除各部門、各崗位之間職責分工的先天差異，把原始得分兌換成可比較的績效得分。這樣，經過合理換算，對每一位員工進行了全方位、多角度、多層次的考評，對每一個人的工作努力程度進行了綜合評價，盡量避免或減少誤差，保證考評結果相對客觀、準確、全面和公平。

第四，結果應用是目的。長期以來，結果應用都是一項管理難題。一個單位，領導看重什么、喜歡什么，依據什么標準來選人用人，是一個單位風氣正不正的晴雨表。標準化績效管理合理有效的應用了績效考評結果，兼顧組織和廣大職工的利益和發展要求，堅持以正向激勵為主，輔以有效的績效提醒、績效改進，不斷強化廣大員工對管理體系的認可，激勵他們關注績效、學習績效、用好績效，提高主動參與的積極性，確保他們認識到自己的差距并主動改進，為每個人提供了努力的方向，從而使整個管理體系保持了旺盛的生命力。

（作者單位：河北省財政廳）

1.高志勇.2014.政府采購項目績效評價的績效理念、分析邏輯與評價準則[J].財政研究，10。

2.李紅衛、徐時紅.2002.績效考核的方法及關鍵績效指標的確定[J].經濟師，5。

3.劉幫成、唐寧玉.2003.對團隊績效考核體系的戰略性思考[J].上海管理科學，3。