經濟新常態下群體性勞資沖突的特征及解決途徑

魏 嫚，陳曉黎

(廣東理工學院 經濟管理學院，廣東 肇慶 526020）

經濟新常態下群體性勞資沖突的特征及解決途徑

魏 嫚，陳曉黎

(廣東理工學院 經濟管理學院，廣東 肇慶 526020）

當前，中國經濟的發展進入經濟新常態的時期，經濟增長率降低，產業結構升級，經濟發展實施創新驅動。在經濟新常態下，群體性勞資沖突呈現出新的特點，但群體性勞資沖突整體趨于緩和。解決特殊時期的群體性勞資沖突關鍵在于合理布局產業結構，推行工資集體協商機制，建立標準化的勞動關系管理體系，建立勞資共管的企業制度，完善企業職工的福利計劃。

經濟新常態；產業結構升級；群體性勞資沖突；勞動關系

2015年，《中共中央、國務院關于構建和諧勞動關系的意見》明確提出：我國正處于經濟社會轉型時期，勞動關系現在主體利益訴求多元化，勞動關系矛盾進入凸顯期、多發期，勞動爭議案件居高不下，拖欠工資現象突出，特別是集體停工和群體性事件時有發生。研究和解決經濟新常態下的群體性勞資沖突,構建和諧勞動關系，是當前我國面臨的重要課題。

一、經濟新常態下群體性勞資沖突的特點

勞資沖突又稱產業沖突，是指勞動者和資方發生糾紛導致矛盾激化和公開化，勞動關系雙方用集體爭議和集體行動的方式，來表達自己的利益訴求和維護各自權益的社會行為。勞資沖突的主要表現形式為罷工、靜坐、示威、游行、集會和集體上訪等。中國工會統計年鑒把三人以上有著共同目的、采取同一行為的勞資沖突歸為群體性勞資沖突，或者稱之為“集體爭議”。經濟新常態下群體性勞資沖突表現為以下幾方面特點：

(一）勞資沖突高度集中于珠三角地區

根據勞動和社會保障事業發展統計公報的數據顯示，1995年全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理了勞動爭議案件33030起。《勞動合同法》頒布實施后，勞動爭議案件出現井噴，全年全國各級勞動爭議仲裁機構共辦理勞動爭議案件96.4萬件。其中，集體勞動爭議案件2.2萬件，涉及勞動者50.3萬人。廣東省2010年勞動爭議案件為93307件，2011年為93817件，2012年為100329件，占全國比例的16%，而2007年這一數字僅為55473件。在廣東省勞動爭議案件中，珠三角經濟發達地區如廣州、深圳、東莞是勞資糾紛的高發區。2015年度廣東省各級人民法院公布的勞動爭議案件共計17203件，而珠三角六大主要城市的勞動爭議案件數量為13636件，仍約占全省勞動爭議數量的80%。[1]

根據集體談判論壇發布的《工人在行動》中的相關工人罷工的數據可知，2013年，全國罷工次數約730次。同年，廣東省工人罷工次數約224次，占全國罷工次數的近三分之一。就廣東省內的罷工，罷工地點相對集中，主要為深圳、廣州、東莞、佛山、惠州等地。其中，深圳居首，約為71次，約占廣東省總罷工數的30%，全國總數的10%。東莞罷工數約為45次，廣州約為33次，佛山16次，惠州16次。[2]

(二）勞資沖突高發行業為制造業

80年代初期，企業主要依靠廉價勞動力賺取利潤，通過來料加工、來件裝配、貼牌生產等方式在國際產業轉移中獲利。可是，隨著土地、原材料價格的上漲，勞動力成本的增加，最近十年，制造業平均工資年均上漲14%，2002-2011年間，制造業年平均工資由11001元上漲到36665元，增長了3.3倍。2010年、2011年農民工工資上漲19.3%和21.2%。[3]農村剩余勞動力人數減少、適齡勞動力人口數量下降導致中國勞動力成本不斷上升，制造型企業的利潤微乎其微。

而珠三角地區的經濟發展，較強地依賴外資和廉價勞動力，這種模式下發展起來的企業多數是加工制造型企業，因此，制造業成了勞資矛盾的重災區，罷工、討薪、維權事件層數不窮。據相關機構統計，僅珠三角地區每月平均就發生15次罷工，甚至有高達5000人的全廠大罷工，例如2015年3月，美的、海信、科龍相繼罷工。3家鞋廠近2萬人罷工游行，如此大規模罷工維權全國實屬罕見。[4]面對著維權意識逐步高漲的新一代員工，制造業正面臨著前所未有的挑戰。

(三）勞資沖突主要以經濟利益訴求為主

目前勞動爭議主要集中在三大類：第一類，勞動報酬，主要是工人追討拖欠工資、加班費；第二類，解除勞動合同；第三類，保險及社會福利。據調查顯示，廣東省珠三角主要城市勞動爭議案件類型數量占比中前兩位仍為勞動合同解除和工資爭議；兩者在勞動爭議案件中占比約三分之二左右。2012年廣東省勞動爭議案件中，因勞動報酬產生爭議的比例為7.11%，因解除、終止合同產生爭議的比例為40.71%，因社會保險產生爭議的比例為12.18%。但是，因未簽勞動合同產生的爭議隨著《勞動合同法》的實施在逐年減少，至2015年更是大幅度下降。而2015年度因社保待遇爭議數量顯著增長。[5]究其原因，主要在于，雖然法律法規及地方性法規在九十年代就要求用人單位依法為員工繳納社會保險，但長期以來，用人單位普遍存在未繳、少繳現象；直到2008年《勞動合同法》的實施及2011年《社會保險法》的實施，勞動者的維權意識不斷增強，尤其是80后、90后勞動者的維權意識很強，倒逼企業為員工購買社會保險。特別是當經濟利益受到侵犯時，他們會選擇主動維權而不是忍氣吞聲。

(四）勞資沖突的方式總體上趨于溫和

目前，勞動者的利益訴求局限于某個地區或某個工廠，暫未形成大規模的、跨省區的群體性事件，勞動者們沒有統一的“行動綱領”，更沒有形成全國性的群體事件。大多數勞動者利益訴求方式是上訪、靜坐、罷工、停工，要求增加工資或改善勞動條件。也有形式較為惡劣的，如2004年7月，黑龍江3000多名礦工集體抗議，要求發還工資。再如，2004年10月6日，深圳美芝海燕電子廠的3000多名農民工為抗議企業長期超低工資待遇，集體罷工并上街堵塞交通以爭取權益，致使深圳市交通要道被堵塞長達4小時之久[6]。這些行動雖然規模大并且破壞了社會公共秩序，但仍然是可控的，沒有造成暴力沖突和人員傷亡，員工只是想通過罷工給政府造成壓力，爭取自己的利益。

二、經濟新常態下群體性勞資沖突的解決途徑

(一）合理布局產業結構

2013年我國第三產業占GDP46.1%，第二產業占43.9%，第一產業占10%。[7]第三產業占比首度超過第二產業。我們國家產業結構正在由工業主導型向服務業主導型轉變。發達國家第三產業比例遠遠高于第一、第二產業。2013年，廣東三大產業占比分別為第一產業占4.8%，第二產業46.4%，第三產業48.8%。2014年，廣東第一產業占4.7%，第二產業占46.2%，第三產業占49.1%。第三產業比重提高0.3個百分點。2015年，廣東第一產業占4.6%，第二產業占44.6%，第三產業占50.8%，歷史上首次突破50%。[8]2008年，美國第三、第二和第一產業占比分別為77%、22%、1%，德國分別為69%、30%、1%，日本分別為68%、30%、1%，韓國分別為60%、37%、3%，香港地區分別為92%、8%、0，新加坡分別為72%、28%、0。[9]在第三產業中，廣東租賃業、商務服務業、科學研究和技術服務業、批發零售業、信息傳輸、軟件和信息技術服務業等生產性服務業發展較快。生產性服務業的發展為工業的可持續發展提供了支持。但是，珠三角地區的產業結構性矛盾還較為突出，傳統產業主要集中在價值鏈低端，缺乏自主創新能力。珠三角倒閉的大中型工廠主要集中在陶瓷、家具、紡織、鞋子、玩具、紙品包裝、電子、LED等7大行業，這些行業均屬于勞動密集型行業，同質化嚴重，也是群體性勞資沖突高發行業。

政府應合理規劃珠三角地區產業結構，堅持自主創新，大力發展先進制造業、戰略性新興產業和高技術產業，對傳統產業進行改造升級。加大對傳統行業勞動者的培訓，提升他們的技能水平，適應產業結構升級對人才的需求。提高企業的生產效率，打造若干個位于世界前列的先進制造產業基地，努力成為具有國際競爭力的世界水平的服務業基地，形成以珠江三角洲為中心的資源互補、產業關聯、梯度發展的多層次產業圈，建設成為帶動環珠江三角洲和泛珠江三角洲區域發展的龍頭，成為帶動全國發展更為強大的引擎。

(二）推行工資集體協商機制

集體協商是協調勞動關系矛盾的重要途徑，薪酬福利始終是員工最關心的問題。各級工會要突出集體協商的重點、難點問題，要把工資增長幅度、加班工資、勞動定額標準、社保、工資支付時間等員工普遍關心的問題作為核心內容進行協商。對生產效益良好的企業，要建立工資良性增長機制及員工勞動權益保障機制，對生產效益較差的企業，要完善工資支付保障機制，保證員工就業的穩定性。特別是當企業經營面臨困境時，工資協商的關鍵點不再是工資增長問題，而是員工的基本生活保障問題，如保崗、保薪、社保、最低工資、待崗基本生活費、彈性工時等方面問題。解決了這些關鍵問題，員工合法權益得到保障，就不會產生群體性勞資沖突問題，也更好地維護了員工基本的勞動經濟權益。

集體協商的代表需要政府、行業、企業政府的專家共同組成，工會牽頭。他們既有權威性，又具有專業技術水平，熟悉國家相關的法律、法規，具有談判技巧，能順利推進集體談判進程，解決企業內部工會對企業高度依附的問題。從長遠看，通過集體協商機制確定工資標準，平衡勞資雙方權益，對于解決勞資沖突、促進社會和諧穩定具有重大意義。

(三）建立標準化的勞動關系管理體系

泰勒的科學管理理論認為，要用科學代替個人經驗。要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。只有實行標準化的管理，才能提高工人的工作效率。企業要在遵守國家法定勞動標準、接受行業標準的基礎上，建立標準化的勞動關系管理體系，加強勞動合同的管理。

政府要建立符合我國實際情況的企業社會責任標準體系及評價體系，加強對各類型中小企業中層管理干部及黨員的培訓，增強他們的法律意識，促進他們主動保護員工的合法權益。建立勞動關系群體性糾紛的經常性排查和動態監測預警制度，及時發現和積極解決勞動關系領域的苗頭性、傾向性問題，有效防范群體性事件。

(四）健立勞資共管企業制度

瑞典從戰后初期，勞資雙方建立了一種在企業內部共同決定勞動條件的合作制度。1946年，勞資雙方制定了關于建立“生產委員會”協議。1976年，議會通過了《勞動生活共決法》，該法令主要是廢除雇主聯合會章程中的由雇主單獨決定企業大事的第三十二款，改為由勞資雙方共同決定，工會有權參與投資決策、制定生產戰略等。在德國，企業不僅是營利機構，也是社會機構，雇工在企業內享有廣泛的參與管理的權利，雇工代表參與企業管理委員會，參與董事會。德國規定，在2000人以下的企業，雇工代表要占管理委員會的三分之二，超過2000人的企業，雇工代表占半數。德國的《職工參與管理法》明確規定，大型企業要按對等的原則由勞資雙方共同組成監事會。

目前，我國很多企業都實施家長式的管理模式，員工沒有發言權，不能和企業平等對話，甚至有部分企業雇主在群體性事件爆發之后仍然不與員工建立溝通渠道。隨著新勞動合同法的實施，勞動者的權益得到保障，加上勞動者維權意識的增強，導致勞動爭議案件出現大幅度上升。建議企業建立勞資共管企業制度，如完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，員工有知情權、參與權、表達權、監督權，能夠參與涉及自身利益和企業發展的重大決策，公司制企業建立職工董事、職工監事制度。

(五）完善企業的職工福利計劃

典型的員工福利計劃包括企業年金計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃等。以員工持股計劃為例，美國最早實施員工持股計劃，分別于1974年制定了《職工退休收入保障法》、1975年制定了《降低稅收法》、1978年制定了《收入法》、1984年制定了《降低赤字法》、1986年制定了《稅收改革法》等法律，這些法律都對員工持股計劃的稅收政策做出了規定。截至2003年，美國國會關于員工持股計劃的聯邦法已經有30部，州法律有50多個[10]。

我國應借鑒歐美發達國家經驗，制定統一的法律法規，出臺員工持股計劃稅收優惠政策。通過制定《員工持股法》，推動我國職工收入分配制度的改革，保障員工持股計劃的順利發展。同時，企業要規范員工持股計劃的操作流程，如員工持股的登記、管理、分工、回購、退股等。只有通過勞動者持有公司資本真正成為企業的所有者，改變社會經濟組織產權結構，才能實現資本所有者與勞動者之間的和諧共處。

[1]楊正喜.黃茂英.經濟新常態下廣東勞資糾紛特征解析[J].中國勞動關系學院學報，2016，(2）：25.

[2]韓旭.珠三角地區勞動爭議和集體維權現狀[EB/OL].http://www.yilianlabor.cn/yanjiu/2014/1528.html.

[3]陳諾.中國制造正在失去競爭力[EB/OL].http://www.360doc.com/content/14/0425/11/535749_372059864.shtml.

[4]電商行業.2015年史上最慘烈的倒閉罷工討薪潮，20萬人罷工近50家工廠大動蕩[EB/OL].http://chuansong.me/n/1704617.

[5]蔡思儂，李若訥，鄭嘉媛，鄒嘉斐.2015年廣東省勞動爭議案件大數據報告[EB/OL].http://www.more-king.com/index.php?m=Law&a=content_detail&id=253&class_id=6

[6]常凱.中國勞動關系報告——當代中國勞動關系的特點和趨向[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.512-513.

[7]國家統計局.2013年國民經濟和社會發展統計公報[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201402/t20140224_514970.html.

[8]廣東統計信息網.廣東國民經濟和社會發展統計公報[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/.

[9]馮興元.“巨國效應”：中國的城鎮化和市場化[EB/OL].http://finance.ifeng.com/a/20140913/13108708_0.shtml.

[10]孫曉.國外員工持股制度的比較與借鑒[J].工會理論與實踐，2002，(3）:58.

(責任編輯：王友才）

D412.6；F249.26

A

2095—7416(2016)06—0006—03

2016-11-04

魏嫚(1981-），女，湖北荊門人，管理學碩士，廣東理工學院經濟管理學院副院長，講師。陳曉黎(1986-），女，貴州遵義人，管理學碩士，廣東理工學院經濟管理學院講師。