構建國有企業與員工命運共同體的深度思考

畢京建，王常友，王興飛

(齊魯交通發展集團有限公司工會，山東 濟南 250001）

構建國有企業與員工命運共同體的深度思考

畢京建，王常友，王興飛

(齊魯交通發展集團有限公司工會，山東 濟南 250001）

企業命運共同體具有利益上共得失、政治上共興衰、精神上共榮辱三個特征。當今社會，“你中有我我中有你”的共同體特征日益明顯，為現代企業的發展帶來了劃時代的影響。黨的十八大以來，國有企業的改革不斷向深水區推進，打造好現代企業制度，構建企業與員工的命運共同體，是貫徹落實十八大以來黨中央、國務院戰略部署的具體舉措，也是落實習近平總書記對國有企業改革發展新要求的重要途徑，還是功能型國有企業健康穩定發展的基本要求。企業與員工的命運共同體基本要素包括共同價值觀、共同目標、共同利益、共同成長四個方面。打造新時期企業命運共同體的路徑，應從企業和員工兩個方面入手：對企業來說，（1）要讓員工精神上富有；（2）讓奮斗者有發展空間；（3）讓員工當好“主人”；（4）讓先模人物受到尊重；（5）讓特殊群體感到溫暖。對員工來說，（1）要把企業當家業，把職業當事業；（2）盡心履職，精益求精；（3）讓工作說話，用業績證明；（4）不斷學習提升，完善自我。

命運共同體；現代企業制度；勞動關系；和諧共贏

隨著經濟全球化時代的到來，越來越多的專家學者提出建設各種各樣的共同體，包括政治共同體、經濟共同體、區域共同體、利益共同體、事業共同體，乃至最高形式的命運共同體，目的就是把握當前社會中的眾多機遇，應對諸多挑戰?！肮餐w”不僅僅是其各個組成部分的總和，而是形成有機整體，具有共同利益和價值觀念，努力把共同體意志變成全體成員的意志。

對以人為本的現代化企業而言，打造好企業與員工的命運共同體，讓企業的發展不以個體的犧牲為代價，而是為個體的發展提供發展平臺和可靠保障，實現企業的發展與個體發展的內在統一，無論是現在還是將來，都對企業發展具有十分重要的意義。

本文作者調查了解了山東一批企業集團組建以及構建企業與員工命運共同體的客觀情況和現狀，針對一些共性的問題剖析了當前國有企業構建共同體的難題和基本要素，結合自己的深度思考，提出了構建命運共同體的思路和路徑。

一、命運共同體、人類命運共同體和國有企業命運共同體概念的提出及演變

（一）共同體概念的形成和發展

現代企業治理中提出命運共同體的概念是有跡可循、有據可查的。1690年，早期資產階級啟蒙思想家約翰·洛克最早在著作中使用共同體一詞。他認為：“政治權力就是為了保護財產而制定法律的權利，判處死刑和一切較輕處分的權利，以及使用共同體的力量來執行這些法律和保衛國家不受外來侵害的權利；而這一切都只是為了公眾福利。”[1]

法國大思想家盧梭最早明確提出共同體概念。1755年和1762年，盧梭先后出版了《論人類不平等的起源和基礎》《社會契約論》等著作，他把目光投向了古代羅馬的共和政體，由此產生了“社會共同體”這一概念。盧梭認為，個人只有在一個社會共同體中才有自由可言，社會共同體本身是人的一種理性的創制，其根本意義就在于每個人將其生命、財產置于社會公約（公意、法律）的監護之下，而共同體“能以全部共同的力量來衛護和保障每一個結合者的人身和財富”[2]。因為社會公約只專注于共同利益，而非個體利益，所以，在社會公約中，每個人接受的條件與其他人所接受的條件完全同等，個體也因此擺脫愚昧和局限狀態而更加自由。

19世紀初，德國哲學家黑格爾對共同體概念進行系統論述。他認為：集生產、司法、行政和意識形態為一體的民族國家是共同體的最高形態，在這一最高形態中，公民自由和權利都將獲得制度化的保障，公民也因此真正與民族國家融為一體。

（二）黨對人類命運共同體的闡述

命運共同體的思想在我國獲得了極大的豐富和完善。2012年，中共十八大報告首次提出“人類命運共同體”這一獨具世界視野和豐富內涵的話題，這也是世界上首次明確提出“人類命運共同體”這一新的國際觀。

2013年3月，國家主席習近平在莫斯科國際關系學院的演講向世界傳遞了“命運共同體”這一理念：“這個世界，各國相互聯系、相互依存的程度空前加深，越來越成為你中有我、我中有你的命運共同體。”

此后，國家主席習近平在多個場合、多次演講以及與國家政要會面中提到“命運共同體”這一時代主張。2015年5月18日，人民日報發表了《為世界許諾一個更好的未來——論邁向人類命運共同體》的署名文章。文章統計，在兩年多時間里，國家主席習近平先后62次談及“命運共同體”?？梢?，“命運共同體”思想已成為中央領導集體智慧的結晶，成為我國處理國際事務的基本理念。

（三）企業與員工命運共同體思想的產生和發展

企業與員工命運共同體理論，它的源頭是關于企業勞動關系的研究，而這一方面的研究已經有一百多年的歷史,經歷了由抽象到具體、由物質到精神、由制度到文化的發展歷程。

首先，馬克思和恩格斯對19世紀上半期西方主要資本主義國家工人罷工的社會現象進行概括抽象，提出了勞資關系理論。這是企業勞動關系的萌芽。

19世紀末20世紀初，主要資本主義國家進入壟斷資本主義階段，美國管理學家泰勒從實驗出發提出科學管理原理，提出“計件工資制”、“計時工資制”等概念，建立起了員工勞動關系的基本框架，但泰勒的科學管理沒有考慮人的獨特性，忽視了人的精神需要。

20世紀30年代前后，世界經濟陷入空前大蕭條，引起諸多學者的反思，隨著心理學的發展，個體的精神需要引起廣泛關注。美國哈佛大學教授梅奧率領研究小組開始了為期九年的實驗，揭開了對企業中人的行為研究的序幕，企業管理進入傳統人事管理階段。此后的半個世紀里，涌現出了馬斯洛“人的需求五層次理論”等著名理論。

20世紀70年代后，人力資源管理開始成為一門新興學科，傳統的人事管理讓位于人力資源管理，勞動關系的研究進入新階段。

在我國，20世紀90年代，成都市委黨校編寫了《論社會主義企業命運共同體》一書。該書把社會主義企業命運共同體歸納為：利益上共得失、政治上共興衰、精神上共榮辱三個特征。

2008年，我國祝慧燁、崔佳穎出版了《價值觀管理》一書。書中提出：“企業的生命力在于全體員工的積極性、主動性和創造性,雖然物質刺激在一定時期內也能發揮作用,但是要從根本上持久地調動員工積極性,必須培養全體員工與企業同呼吸、共命運的集體意識和共有價值觀,實現人企合一?！盵3]人企合一思想體現的就是企業與員工搭建命運共同體的理念。

被認為“現代管理學之父”的美國管理學大師彼得·德魯克（1909—2005）講到，“你不能只雇用一雙手，一定要雇用整個人。你也不能只雇用這個人，而是連他的配偶一起雇用?！盵4]德魯克認為，未來員工與管理者的關系將重新塑造，傳統意義上的上司與下屬的關系將逐步消失。

二、構建國有命運共同體的重要意義

對以人為本的現代化企業而言，員工不再等同于工資，不再是企業的“外化成本”，而是內化為企業最具創造力和活力的組成部分。打造好企業與員工的命運共同體，無論是現在還是將來，都對企業發展具有十分重要的意義。

（一）構建命運共同體，是貫徹落實十八大以來黨中央、國務院戰略部署的具體舉措

2015年3月21日，中共中央、國務院印發的《關于構建和諧勞動關系的意見》指出：我國正處于經濟社會轉型時期，企業勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系已進入凸顯期和多發期，勞動爭議案件在部分地區和行業內居高不下。構建和諧勞動關系任務繁重艱巨。黨的十八大明確提出，構建和諧勞動關系，要從奪取中國特色社會主義新勝利的全局和戰略高度去認識和把握，切實增強責任感和使命感，采取有力措施抓實抓好。黨的全國代表大會專門提出要求，中央專門印發文件，足以說明“加快構建和諧勞動關系”的極端重要性。

（二）構建命運共同體，是落實習近平總書記對國有企業改革發展新要求的重要途徑

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是黨執政興國的重要支柱和依靠力量。在今年10月份召開的全國國有企業黨建工作會議上，習近平總書記發表重要講話指出：堅持全心全意依靠工人階級的方針，是堅持黨對國有企業領導的內在要求。要健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，推進廠務公開、業務公開，落實職工群眾知情權、參與權、表達權、監督權，充分調動工人階級的積極性、主動性、創造性。企業在重大決策上要聽取職工意見，涉及職工切身利益的重大問題必須經過職代會審議。要堅持和完善職工董事制度、職工監事制度，鼓勵職工代表有序參與公司治理。

（三）構建命運共同體，是功能型國有企業健康穩定發展的基本要求

《國務院國資委、財政部、國家發改委關于國有企業功能界定與分類的指導意見》（國資發研究〔2015〕170號）進一步明確了國有企業的類別劃分、分類施策和組織實施要求。功能型國有企業必須堅持經濟效益和社會效益并重，在改革發展的同時，要兼顧社會服務和企業持續發展的雙重目標，承擔黨委和政府交付的各項戰略任務，對所屬企業資產進行運營管理并承擔保值增值責任。企業和員工必須在思想認識上保持高度一致，強化責任意識、團結意識、奉獻意識、創新意識、廉潔意識，同心同德，統籌推進各項工作。

三、構建國有企業與員工命運共同體的路徑

（一）構建命運共同體面臨的普遍難題

構建企業與員工命運共同體是一項系統工程。所謂企業命運共同體,簡單地說,就是“員工個人的價值取向和企業價值觀一致,通過個人利益與企業利益一致的分配體制和職工在企業的主體地位的保證體制,使員工在思想意識上把自己的命運同企業的發展緊密結合,企業與員工建立起休戚相關、榮辱與共的依存關系?！盵5]

改革開放以來，黨和國家領導人一直強調，國有企業特別是國有大中型企業，必須全心全意依靠工人階級,尊重職工的主人翁地位,但事實上,職工在一定程度上并未把自己的利益同企業的發展緊密相連,職工的主人翁地位也沒有真正完全落實。這也是國有企業打造命運共同體所面臨的普遍難題。具體表現在以下五個方面：一是職工對自己的企業主人翁地位缺少認同；二是企業民主管理不夠到位；三是職工對自己的錢包往往比對企業的繁榮昌盛更為關注；四是分配制度不盡合理；五是缺少員工實現個人價值的有效途徑。

（二）構建命運共同體的基本要素

有關研究認為，企業與員工的命運共同體基本要素應包括共同價值觀、共同目標、共同利益、共同成長四個方面。[6]

首先，共同價值觀是構建命運共同體的基礎。價值觀是決定員工的行為和思想的精神因素,共同的價值觀是命運共同體的基礎要素。企業和員工的共同價值觀,是協調各方行動、獲得和諧一致的精神基礎。《基業長青》一書的作者美國管理學家吉姆·柯林斯（1955-）認為:“真正讓企業長盛不衰的,是深深植根于員工心中與企業同呼吸的價值觀?！惫餐膬r值觀是企業的靈魂,是全體員工的精神支柱、行為準則和動力源泉,是凝聚全體員工的“黏合劑”。

其次，共同目標是構建命運共同體的前提。企業和員工要建立共同的目標,或者企業應該將自己的發展目標，分解內化為員工個人各個階段的目標，用一個個子目標將企業發展戰略與員工工作緊密相連，以達到員工與企業發展戰略的匹配，建成戰略共同體。

人與企業戰略匹配不僅表現在員工對企業現行戰略的認同和執行,還進一步表現在員工與企業具有相同的發展思路,有明確的行動指向,不僅能與企業共同把握現在,獲得驕人的發展成績,而且能與企業一起開創未來,實現可持續發展。

“現代管理學之父”彼得·德魯克提出，并不是有了工作才有目標,而是有了目標才能確定每個人的工作。所以企業的使命和任務必須轉化為目標,并對其進行有效分解,轉變成各個部門以及各個人的分目標,推動員工實現自我控制。

其三，共同利益是構建命運共同體的保證。構建“命運共同體”下的利益共享機制，讓企業成為成就員工的平臺，讓員工的工作業績和個人貢獻得到公正的回報,能夠增強員工的公平感，提高員工的滿意度。企業為員工提供發展平臺和利益保障的同時，也增強了員工的歸屬感和向心力，降低人才流失率。而從另一個方面講，企業人才流失率也是衡量命運共同體建設的指標之一。

值得注意的是，共同的利益不僅包括物質利益,也包括精神利益。彼得·德魯克認為，在所有的員工激勵關系中,金錢的激勵作用只是很小的一方面,經濟上的激勵機制并不能防止員工離職，更大的激勵作用則來自于金錢背后的身份和地位[7]。

其四，共同成長是構建命運共同體的動力。企業的發展不能以犧牲員工的個體利益為前提，相反，企業在發展的同時也要為員工的個人成長創造空間。國內資深品牌營銷策劃人苗志堅在《帶著員工一起發展》一書中寫道:最能夠穩定人心的不是錢財而是事業,因此讓員工看到前途、看到光明,這才是帶著員工順利前進、跟著企業一起發展的境界。

企業在自身取得發展成績的同時為員工提供發展的機會,實現員工個人與崗位的最佳匹配，從而推動企業和員工的同步發展和共同成長。在共同成長的過程中,收獲了企業和員工的發展雙贏,從而實現勞動關系的動態和諧。

（三）構建命運共同體的主要路徑

黨中央、國務院2015年發布的《關于構建和諧勞動關系的意見》，為構建企業與員工命運共同體提供了行動指南，明確了基本原則、主要路徑和保障措施。對此，國有企業應遵照執行，同時還要從企業客觀實際出發，兼顧到企業的特點和特色，提出自己的創新性思路和舉措。

1.企業方面：打造命運共同體需要注重五個方面的問題

（1）讓員工精神上富有

第一，培育核心價值觀。首先，要堅持黨對國有企業的領導不動搖，加強黨的建設，發揮好企業黨組織的領導核心和政治核心作用，保證黨和國家方針政策、重大部署在國有企業的貫徹執行。其次，要加強思想政治教育，引導員工追求高尚的職業理想，培養良好的職業道德，增強對企業的責任感、認同感和歸屬感，與企業核心價值觀實現同頻共振。

第二，依法構建和諧勞動關系。加強法律法規政策宣傳，在解決職工切身利益問題的同時，引導職工正確對待社會利益關系調整，合理確定工資收入等訴求預期，以理性合法形式表達利益訴求，解決利益矛盾，維護自身合法權益。

第三，塑造企業文化。要培育富有特色的企業精神和健康向上的企業文化，為職工構建共同的精神家園。注重職工的精神需求和心理健康，及時了解掌握職工思想動態，有針對性地做好思想引導和心理疏導工作，建立心理危機預警機制?，F代企業間的競爭的確有成本和利潤的效益之爭，但是，作為一個承載自己文化精神的現代企業，它所展示的不僅僅是產品和服務，同時還展示自己的文化理念和文化精神。所以，現代企業已經不再局限于生產效益和服務水平的競爭，還有文化理念和文化精神的競爭。企業是員工的集合體，是一個團隊，企業的生產既是物質產品的生產，同時也是員工情感的生產，是企業文化的生產。只有讓企業文化建設扎根于千萬員工的精神家園中，培養共同的價值目標和信仰，企業文化才會迸發出蓬勃的生命力和感染力。

（2）讓奮斗者有發展空間

建立企業與員工命運共同體,不能單純講提高員工的工作積極性,要堅持企業發展的共建共享，堅持企業與員工的共同成長。

第一，制定戰略規劃。規劃既要符合企業實際，也要兼顧員工的愿望，實現戰略規劃與個人規劃的有機結合，實現企業遠景與個人成長的統一。

第二，做好員工培訓。員工培訓是一項系統工程，應當統籌規劃，分類、分步實施。培訓的目的是提高員工素質，提升企業發展活力。特別是在當前深化國有企業改革的背景下，需要盡快開展一些拓展性、提升性的培訓，逐步把投資融資、創新發展、文化素養、職場溝通、心理援助、專業技術等培訓納入其中，不斷創新培訓方式，拓展培訓內容。

第三，建立健全激勵機制，拓寬員工發展渠道。華為這家強勢崛起的全球通訊設備公司，它的核心價值觀只有簡單的兩句話：一是以客戶為中心；一是以奮斗者為本。資料顯示，華為自1994年到2014年，用20年的時間把員工數量和營業收入都增加了大約200倍，發展如此迅速，其最根本的一條就是通過有效的激勵機制，把企業發展和員工利益緊緊捆在一起。是企業就要謀求發展，就要追求效益。建立有效的激勵機制，可以讓員工成為企業的奮斗者，再通過眾多的奮斗者去鑄就企業的核心競爭力。

在重視激勵機制建設的同時，企業還應關注員工自身發展通道的設計，讓大家有奔頭。企業對于一些管理業務崗位，要暢通職務晉升的通道；對不具備晉升職務條件的一線崗位，逐步完善崗位流動機制，把員工放到更適合發揮個人才能的崗位上去；對于既不具備晉職，也不具備輪崗條件，但業務精、貢獻大的特殊員工，可考慮在薪酬分配方面予以體現。企業既要會做大蛋糕，也要能分好蛋糕。

（3）讓員工當好“主人”

一是加強企業民主管理建設。要不斷完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，豐富職工民主參與形式，暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權、參與權、表達權、監督權。推進企業普遍建立職工代表大會，認真落實職工代表大會職權，充分發揮職工代表大會在企業發展重大決策和涉及職工切身利益等重大事項上的重要作用。

二是推進廠務公開制度化、規范化。完善公開程序，充實公開內容，創新公開形式，探索和推行多種形式的公開。目前，山東省國資委正在大力推行職工代表民主評價機制建設。其主要內容是，對因管理不善造成的投資決策失誤、招標采購價格過高等問題，在有關人員調查的基礎上交給職工代表進行評價，根據評價結果按規定程序進行處理。其主要目的是，通過職工民主管理，促進工作公開透明，強化全員責任意識，實現企業降本增效。

（4）讓先模人物受到尊重

企業的發展依賴于廣大員工在各個崗位上的踏實勞動。對企業而言，員工只有分工不同和崗位差異，每個員工都是寶貴財富。特別是對愛崗敬業、默默奉獻的“雷鋒”式員工，在做好典型選樹宣傳的同時，更要注重從物質上、精神上滿足其需求，兌現承諾。同時，引導廣大員工向先進看齊、向勞?？待R，積極營造尊重勞動、崇尚勞動的良好氛圍。一是做好選先樹優工作。建立健全勞動模范等先優人物的管理辦法，落實相關待遇。通過逐步健全工人先鋒號、巾幗文明崗、金牌員工等先優評選激勵機制，讓更多的員工在為企業、為社會做出貢獻的同時，能通過個人勞動贏得榮譽，獲得表彰，在促進企業各項工作穩步發展的同時，實現好個人人生價值。二是積極弘揚勞模先優精神。加大勞模先優選樹和宣傳，在企業形成崇尚先模、學習先模、爭當先模的良好氛圍。

（5）讓特殊群體感到溫暖

重點組織開展好困難員工、大病員工的救助幫扶工作。救助幫扶是企業人文關懷的重要內容。建立困難員工幫扶辦法和大病員工救助機制，完善企業頂層制度設計，扎實高效地開展幫扶救助工作，探討實行困難員工結對幫扶措施，經過上下共同努力，爭取讓困難員工、大病員工不掉隊、不落伍，讓他們在最困難的時候能夠真真切切感受到企業的溫暖。要重視和掌握員工在工作和生活中存在的困難，創造機會盡可能多地到一線、去現場體驗一下他們的客觀需求，有針對性地做一些實際工作。只有企業把員工當家人，員工才可能把企業當家園。

2.員工方面的四個基本要求

共建企業命運共同體需要企業和員工共同努力，員工在企業共建和發展中的作用同樣十分重要。因此，要引導員工自覺履行職責，努力做出不凡的業績。

（1）把企業當家業，把職業當事業

在思想認識上，企業的員工不能只把自己當成被企業管理的工作者，而是敢于擁有企業家的境界，自覺擔當起做企業主人的責任。廣大員工要以企業為平臺，以企業發展為坐標,以企業繁榮為己任，提高認識水平，調整思維模式，努力提高自己的職業素質和業務能力，真正做到把企業當自己的家，把職業當成自己的事業，真心實意地促進企業發展，關注企業事務，積極為企業發展貢獻才智和力量。

（2）盡心履職，精益求精

員工要秉持工作無小事的觀念，圍繞企業發展大局，積極履職，踏實工作。員工不能存有為工作而工作的心態，相反更要在工作中嚴格要求自己，不敷衍了事，盡心履職，爭取高標準、超水平地完成各項工作，做到精益求精。要積極開動腦筋，努力去想別人沒有想到的，積極去做別人沒有做到的，勇于創新，在工作中不斷提升個人技能和綜合水平。要積極通過合理化建議等渠道，圍繞企業發展的中心工作建言獻策，進而實現降本增效、促進發展的目標。

（3）讓工作說話，用業績證明

引導員工通過各自勞動成果展現個人價值，實現個人價值與企業價值的有機統一。良好的工作業績不僅是一名優秀員工應有的表現,也是推動企業持續發展的前提條件。員工要學會用工作說話，用業績證明自己的價值，不甘于平凡，不斷追求更加卓越的工作業績,通過努力來獲得他人尊重，為企業贏得榮譽。對員工來說，做好本職工作是基本要求，超額完成工作是基本追求，主動創新工作是較高追求。

（4）學習提升，完善自我

“現代管理學之父”彼得·德魯克在很多著作中寫道：中國企業可以把設備從外圍引進來，也可以把技術流程引進來，可以上很多新軟件，但是，使用這些技術，使用這些流程，使用這些方法，并能真正理解這些外國設備和流程設計者背后思想的技術專家呢？答案是顯而易見的。我們只能基于自己的成長。過去如此，將來同樣如此，作為員工，要不斷充實自己、完善自己、提升自己，爭做一名企業賴以生存不可或缺的優秀人才。

綜上所述，所謂企業命運共同體,就是員工個人的價值取向和企業價值觀一致,通過個人利益與企業利益一致的分配體制和職工在企業的主體地位的保證體制,使員工在思想意識上把自己的命運同企業的發展緊密結合,企業與員工建立起休戚相關、榮辱與共的依存關系。企業與員工的命運共同體基本要素包括共同價值觀、共同目標、共同利益、共同成長四個方面。打造新時期企業命運共同體，需要企業和員工雙方共同努力。

[1][英]洛克.政府論(下卷)[M].北京：商務印書館，1997.4.

[2][法]盧梭.社會契約論[M].何兆武 譯.北京：商務印書館，2010.19.

[3]?；蹮?，崔佳穎.價值觀管理[M].北京：企業管理出版社，2008.33-46.

[4][7][美]彼得·德魯克.下一個社會的管理[M].北京：機械工業出版社，2006.158,15.

[5]羅漢平.構建企業命運共同體芻議[J].思想政治工作研究,1996,(8)：18.

[6]羅永泰,王連成.基于“命運共同體”視角的和諧員工關系構建研究[J].北京工商大學學報,2011,(3)：395-397.

(責任編輯：張希宇)

F279.2

A

2095—7416(2016)06—0063—05

2016-12-05

畢京建（1963-），男，山東巨野人，齊魯交通發展集團有限公司黨委常委、工會主席、董事，研究員。王常友（1981-），男，山東巨野人，碩士，齊魯交通發展集團有限公司工會辦公室高級主管。王興飛（1986-），男，山東陽谷人，碩士，齊魯交通發展集團有限公司工會辦公室干部。