企業(yè)用工雙軌制中派遣工之解決途徑與對策

魏東霞（廣州城市職業(yè)學院，廣東 廣州 510405）

企業(yè)用工雙軌制中派遣工之解決途徑與對策

魏東霞
（廣州城市職業(yè)學院，廣東 廣州 510405）

企業(yè)用工雙軌制問題導致的同工不同酬影響和諧勞動關系構建。在實際用工過程中，由于派遣工簽訂合同企業(yè)與用工企業(yè)的不同，經(jīng)常會導致派遣工工資較低,福利待遇與正式工不同，保險繳費基數(shù)可能比正式工偏低等同工不同酬現(xiàn)象。這些問題均會影響雇主與雇員的勞動關系，對和諧勞動關系建立帶來隱患。文章研究認為解決用工雙軌制中的派遣工問題應該制定勞務派遣工使用細則、提升勞務派遣工基本保險及福利待遇、加強對勞務派遣工的培訓，提升他們的勞動技能等方式加以解決。通過不斷完善企業(yè)用工制度，逐步建立和諧的勞動關系，促進經(jīng)濟和社會的良好發(fā)展。

用工雙軌制；同工不同酬；派遣工

1 引言

2008年實施的《勞動合同法》旨在進一步完善企業(yè)勞動用工制度以及加強勞動合同管理，但對企業(yè)的用工行為產(chǎn)生了深遠影響。企業(yè)認為《勞動合同法》規(guī)定的需要簽訂“固定期合同”、“無固定期合同”以及相應的用工賠償標準的提升可能引發(fā)預期勞動成本增加，因此很多企業(yè)千方百計規(guī)避與員工簽訂勞動合同，并且增加短期用工行為，尤其是開始大量使用派遣工，使得派遣工數(shù)量自2008年開始形成“井噴”式增長。截止2011年底，勞務派遣工已經(jīng)達到3700萬人，占全國職工總數(shù)的13.1%。

企業(yè)用工包括簽訂合法勞動合同的正式工和其他形式的用工，比如臨時工和派遣工。派遣工是指個人與勞務派遣企業(yè)簽訂勞動合同，同時又被勞務派遣企業(yè)派到另一家公司進行務工。這樣派遣工直接工作的企業(yè)與簽訂合同的企業(yè)是不同的。在實際用工過程中，由于派遣工簽訂合同企業(yè)與用工企業(yè)的不同，經(jīng)常會導致派遣工工資較低,福利待遇與正式工不同，保險繳費基數(shù)可能比正式工偏低等同工不同酬現(xiàn)象。這些問題均會影響雇主與雇員的勞動關系，對和諧勞動關系建立帶來隱患，也是近年來勞動糾紛不斷增加的突出原因。

2 同工不同酬問題闡述

同工不同酬問題主要由勞動力市場歧視產(chǎn)生的。在已有的研究中，主要關注勞動力市場歧視中的性別和戶籍歧視。卿石松，鄭加梅[1]認為女性過多地集中于職位“金字塔”結構的底層，因此約41%的性別收入差距是由于職位隔離導致的。工資歧視是職位層級內(nèi)部性別收入差距的主要來源。章元、高漢[2]通過研究上海市的勞動力市場中的本地工人、本地農(nóng)民、外地工人和外地農(nóng)民發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工在城市二級市場上所受到的地域歧視和戶籍歧視分別比在一級市場上所受到的地域歧視和戶籍歧視低18.5和27個百分點。“相對于本地工人而言，外地農(nóng)民受到了56.5%的歧視，并粗略將這個比例分解為26%的地區(qū)歧視和30.5%的戶籍歧視”[3]。勞動力市場上除了性別和戶籍歧視，國內(nèi)還存著用工雙軌制所引發(fā)的同工不同酬現(xiàn)象，并且導致勞動市場歧視問題。比如事業(yè)單位的是指實行國家人事編制控制，其工資決定機制中保留有濃厚的計劃和行政因素；而非正式工是指處于人事編制外的臨時工和派遣工，其勞動報酬主要由市場機制決定。比如王燕洋[4]研究發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位中通過編制使得不同的人員擁有不同的工資，一般來說事業(yè)單位中人們俗稱的“有”事業(yè)單位內(nèi)編制人員與派遣人員分屬不同薪酬，人員素質不同，薪酬設定依據(jù)不同。并且事業(yè)單位內(nèi)員工因身份不同不僅僅帶來身份地位的不同和經(jīng)濟收入上的差異，更主要是政治基本權利的保障和實現(xiàn)，并由此嚴重挫傷編制外人員的積極性和創(chuàng)造性[5]。

3 勞務派遣工同工不同酬解決對策

勞務派遣工的同工不同酬使得派遣工的收入和福利待遇較之正式工有差距，另一方面也會影響派遣工的積極性，同時也會降低派遣工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)的長久發(fā)展不利。對勞務派遣工同工不同酬問題，主要通過是制定派遣工用工細則、提升派遣工福利水平及加強派遣工技能培訓方式進行解決。

3.1 在《勞動合同法》基礎上，制定勞務派遣工使用細則

企業(yè)為了規(guī)避勞動用工責任和用工風險，大量使用派遣工、臨時工等非正式用工，提供低于正式員工的工資和福利待遇，引發(fā)對非正式工用工人員的勞動歧視問題，影響了和諧勞動關系的建立。2008年《勞動合同法》實施之前，盡管企業(yè)中也存在勞務派遣工，但是數(shù)量還比較少。2008年之后，企業(yè)出于擔心未來預期勞動成本大幅度上升的影響，開始想方設法降低勞動成本、規(guī)避勞動責任，短期用工傾向突出。同時由于《勞動合同法》明確指出：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，導致企業(yè)認為勞務派遣工合法化。企業(yè)因此大量使用勞務派遣工，既能夠滿足企業(yè)短期用工和季節(jié)性用工的需要，又能夠規(guī)避因與員工簽訂合同而帶來的一系列社保福利成本、違約成本的上升，從而使得短期用工方式得到強化。企業(yè)用工多元制問題突出，非正式工缺乏足夠的保護基礎。因此針對企業(yè)使用派遣工長期化的趨勢，應該在法律基礎上，制定勞務派遣工使用細則。細則的制定應該具有可操作性，可執(zhí)行性。這樣既有利于企業(yè)的用工，也能夠保證派遣工的權益。

3.2 提升勞務派遣工基本保險及福利待遇

企業(yè)則以簽訂勞動合同方式將員工劃分為正式工、派遣工和臨時工，并且存在顯而易見的同工不同酬問題。“有的用工單位勞務派遣工與職工的基本工資相差30%～40%。其次是社會保險待遇低。正式工的社會保險是按照用工單位上年度平均工資的標準繳納，而勞務派遣工的社會保險是按照當?shù)刈畹凸べY標準繳納。再次是其他福利待遇差，有的單位規(guī)定勞務派遣工不享受病假和探親假，沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的機會，也不能申請困難補助”。因此企業(yè)應該提升派遣工的基本保險及福利水平。派遣工應該是企業(yè)靈活用工的一種方式。因為如果企業(yè)對派遣工與正式工實行不同的工資待遇，很容易影響派遣工在企業(yè)的工作積極性。由于企業(yè)和員工雙方的預期是建立在短期有限次博弈的基礎之上，企業(yè)對非正式員工的歧視導致非正式工員工無法對企業(yè)產(chǎn)生足夠的責任感和榮譽感，對企業(yè)的感情不深，缺乏足夠的動力為企業(yè)工作，因此對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。因此從本質上來說，提升派遣工工資收入和福利待遇才能夠解決同工不同酬問題。

3.3 加強對勞務派遣工的培訓，提升他們的勞動技能

很多企業(yè)使用派遣工都是作為普工形式工作的。企業(yè)不重視對派遣工的培訓，用工方面不夠重視。對員工的培訓不到位。這種情況往往導致很多派遣工只能做普工，無法進行高技能工種的訓練。企業(yè)在用工的過程中，應該有針對性的對員工進行培訓，提升員工的技能水平。一方面對派遣工培訓可以提高勞動生產(chǎn)率，另一方面也可以在派遣工中培訓正式的員工，補充企業(yè)的用工隊伍。盡管企業(yè)對員工的培訓可能需要付出相應的成本，但是提升派遣工的技能水平和能力，對派遣工而言會增強他們對企業(yè)的信任和忠誠度，對企業(yè)的長遠發(fā)展也是非常有利的。企業(yè)應該加強員工專有性人力資本的培訓，這種培訓由于更加適合本企業(yè)的用工需要，因此員工學習的積極性更高。企業(yè)通過對員工的培訓，也會增強員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展能力。企業(yè)加強對勞務派遣工的培訓，提升他們的技能水平，對企業(yè)員工隊伍建設非常有利。

黨的十八大報告指出“勞動關系是最基本的社會經(jīng)濟關系，構建和諧勞動關系是保障和改善民生、維護社會安定和諧的基礎。”并指出“要根據(jù)我國勞動關系工作新形勢，以實現(xiàn)勞動合同制度全覆蓋為重點加快完善職工權益保障機制，進一步完善勞動合同法配套法規(guī)和政策，依法健全完善勞務派遣制度、勞動用工備案制度和企業(yè)裁員機制。”和諧勞動關系必須建立在企業(yè)依法用工的基礎上。解決企業(yè)用工雙軌制中派遣工的對策應該通過在《勞動合同法》基礎上，制定勞務派遣工使用細則、提升勞務派遣工基本保險及福利待遇、加強對勞務派遣工的培訓，提升他們的勞動技能等方式加以解決。同時在制度上應該不斷完善企業(yè)用工制度，順應社會和經(jīng)濟發(fā)展趨勢對企業(yè)用工制度進行合理的創(chuàng)新，建立和諧的勞動關系，促進經(jīng)濟和社會的良好發(fā)展。

[1] 卿石松,鄭加梅.“同酬”還需“同工”：職位隔離對性別收入差距的作用[J].經(jīng)濟學(季刊),2013,12(1):735-756.

[2] 章元,高漢.城市二元勞動力市場對農(nóng)民工的戶籍與地域歧視—以上海市為例[J].中國人口科學,2011(5):67-74.

[3] 章元,王昊.城市勞動力市場上的戶籍歧視與地域歧視：基于人口普查數(shù)據(jù)的研究[J].管理世界,2011(7):42-51.

[4] 王燕洋.事業(yè)單位派遣人員“同工不同酬”問題的思考[J].人力資源管理,2012(7):250-251.

[5] 倪一平.事業(yè)單位同工不同酬現(xiàn)象思考[J].人力資源管理, 2011(10):157-158.

[6] 王全興,楊浩楠.試論勞務派遣中的同工同酬——兼評2012年《勞動合同法修正案》[J].蘇州大學學報(哲學社會科學版),2013,34(3):61-69.

The method to solve dispatching employment in dual employment system

The unequal wages caused by dual employment system are seriously affecting the harmonious labor relations. In the employment, the company that dispatched workers sign contract with is different from the employed company. That will lead to a series of issues, for instance, lower wages, insufficient welfare, and lower base of insurance of dispatched workers than full-time workers’. Those issues will definitely influence the labor relations and harm the harmonious labor relations. This paper argues that making detailed contract for dispatched workers, increasing the base of dispatched workers’ insurance and welfare and enhancing training for them will be effective solutions to the above problems. Harmonious labor relations will be gradually established by improving employment system and it will advance the economic and social development eventually.

dual employment system; unequal wages; dispatched workers

F241

A

1008-1151(2016)11-0078-02

2016-10-12

廣州市屬高校科研項目“企業(yè)用工雙軌制與和諧勞動關系構建”（1201420799）。

魏東霞（1977－），女（滿族），遼寧大連人，廣州城市職業(yè)學院講師，經(jīng)濟學碩士，研究方向為企業(yè)用工、高職院校教學改革、勞動關系等。