轉(zhuǎn)型背景下普通本科高校人力資源管理改革

林蒼松

(福建江夏學(xué)院 工商學(xué)院, 福建 福州 350108)

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轉(zhuǎn)型背景下普通本科高校人力資源管理改革

林蒼松

(福建江夏學(xué)院 工商學(xué)院, 福建 福州 350108)

目前，普通本科高校的人力資源管理存在諸多與建設(shè)應(yīng)用型高校目標(biāo)不相適應(yīng)的地方，必須從明確普通本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、建立靈活多元的教師聘用機(jī)制、創(chuàng)新完善教師培養(yǎng)機(jī)制、改革教師績(jī)效管理體系和建立健全以轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的教師激勵(lì)機(jī)制五方面進(jìn)行改革，建立適應(yīng)普通本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系，推動(dòng)普通本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展。

普通本科高校; 轉(zhuǎn)型發(fā)展; 應(yīng)用型; 人力資源管理

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”戰(zhàn)略的實(shí)施需要更多的應(yīng)用型、創(chuàng)新型和復(fù)合型的人才，對(duì)高等教育發(fā)展和人才培養(yǎng)提出了新要求。但由于高等教育結(jié)構(gòu)失衡和尚未進(jìn)行分類(lèi)管理，導(dǎo)致高校發(fā)展趨同和人才培養(yǎng)同質(zhì)化嚴(yán)重，人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)質(zhì)量無(wú)法滿足我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí)發(fā)展的需要，高校畢業(yè)生就業(yè)困難和就業(yè)質(zhì)量低的問(wèn)題突出。2015年10月，教育部、國(guó)家發(fā)展改革委和財(cái)政部印發(fā)《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的決策部署和推動(dòng)高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的具體意見(jiàn)；2016年3月，《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要》提出：“推動(dòng)具備條件的普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變。”可見(jiàn)，普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變勢(shì)在必行。

具備條件的普通本科高校(以下簡(jiǎn)稱(chēng)普通高校)實(shí)現(xiàn)向應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)變的目標(biāo)，教師是最為關(guān)鍵的要素之一。這就要求教師實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，以適應(yīng)普通高校轉(zhuǎn)型的需要。然而，教師的轉(zhuǎn)型依賴(lài)于普通高校的人力資源管理體系的相應(yīng)的改革，如需對(duì)教師任職要求、聘任來(lái)源、培養(yǎng)機(jī)制、績(jī)效管理與薪酬管理等方面進(jìn)行改革。因此，在普通高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的背景下，探討其人力資源管理改革，對(duì)推動(dòng)應(yīng)用型教師隊(duì)伍的建設(shè)和促進(jìn)普通高校轉(zhuǎn)型目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義。

一、人力資源管理體系改革是普通本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要途徑

(一)教師是普通本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵

普通高校轉(zhuǎn)型是全面徹底的改革，要從學(xué)校定位、發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)與模式、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)和人力資源管理等方面進(jìn)行全面改革轉(zhuǎn)型。這一系列改革能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在于教師，因?yàn)榻處熓且幌盗懈母锏膮⑴c者、設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者。同時(shí)，應(yīng)用型高校的最根本目標(biāo)是培養(yǎng)合格的應(yīng)用型人才，衡量普通本科高校是否轉(zhuǎn)型成功的標(biāo)準(zhǔn)，就是看能否培養(yǎng)出社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的應(yīng)用型人才。只有教師真正轉(zhuǎn)型，才能真正培養(yǎng)出應(yīng)用型人才。可見(jiàn)，教師是普通高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵。

(二)普通高校人力資源管理體系改革是教師轉(zhuǎn)型的根本保障

那么，如何引導(dǎo)教師積極參與到普通高校轉(zhuǎn)型呢？如何引導(dǎo)教師自身的轉(zhuǎn)型，以適應(yīng)建設(shè)應(yīng)用型高校的需求？這些問(wèn)題的解決之道在于對(duì)普通高校人力資源管理體系進(jìn)行相應(yīng)的改革。先進(jìn)的人力資源管理是普通高校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和改革發(fā)展的重要保障，能為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源支持。因此，普通高校確立了向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要對(duì)原有與建設(shè)學(xué)術(shù)型高校目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理體系進(jìn)行改革，建立符合建設(shè)應(yīng)用型高校要求的人力資源管理體系。通過(guò)對(duì)普通高校人力資源管理體系的改革，進(jìn)行有效的應(yīng)用型教師的選聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、考核激勵(lì)等，提高教師人力資源的整體素質(zhì)和能力，滿足普通高校轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)教師人力資源的需求，為普通高校成功轉(zhuǎn)型提供人力資源保障。

二、普通高校人力資源管理存在與應(yīng)用型高校建設(shè)不相適應(yīng)的問(wèn)題

普通高校人力資源管理大多沿襲高校原有的傳統(tǒng)管理模式，是與建設(shè)學(xué)術(shù)型或研究型的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的，但與建設(shè)應(yīng)用型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求相去甚遠(yuǎn)。

(一)普通高校教師對(duì)應(yīng)用型高校的認(rèn)識(shí)不到位

由于長(zhǎng)期的政策導(dǎo)向、單一高等教育理念和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成“重科學(xué)輕技術(shù)、重理論輕實(shí)踐”的觀念，多數(shù)普通高校仍然在按照學(xué)術(shù)型或研究型高校的模式辦學(xué)，對(duì)應(yīng)用型高校的認(rèn)識(shí)存在偏差。在教師隊(duì)伍建設(shè)方面，盲目追求“高層次”，普遍存在“重學(xué)歷、輕能力”“重理論、輕實(shí)踐”和“重學(xué)術(shù)、輕技術(shù)”的人才價(jià)值觀，而忽視教師專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)和提高。[1]因此，這種政策導(dǎo)向，導(dǎo)致普通高校的廣大教師對(duì)應(yīng)用型高校的認(rèn)識(shí)也普遍存在著偏差。一方面，部分教師認(rèn)為普通高校轉(zhuǎn)為應(yīng)用型高校，要求教師轉(zhuǎn)型為“雙師型”教師，就是將教師的學(xué)者身份轉(zhuǎn)為“工匠之師”；另一方面，部分老師習(xí)慣性思維，認(rèn)為學(xué)校轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)型無(wú)所謂，教師只要上好課，寫(xiě)好文章即可。由于學(xué)校層面和教師層面對(duì)普通高校轉(zhuǎn)型存在認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致教師隊(duì)伍的建設(shè)偏離應(yīng)用型高校建設(shè)的要求，教師對(duì)自身轉(zhuǎn)型以適應(yīng)普通高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的動(dòng)力不足，阻礙了普通高校轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)。

(二)教師的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)不符合應(yīng)用型高校對(duì)教師的要求

目前，普通高校教師的任職要求是與傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)型高校建設(shè)相適應(yīng)的，按照建設(shè)學(xué)術(shù)型高校的要求制定的教師任職資格，旨在促進(jìn)教師能勝任學(xué)術(shù)型高校建設(shè)的職責(zé)。普通高校正是基于這樣的教師任職要求，在選聘方面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、理論和學(xué)術(shù)研究能力和水平。在教師招聘選拔方面，喜歡招聘博士研究生，更偏愛(ài)名校畢業(yè)生和“海歸”博士，選拔的標(biāo)準(zhǔn)就是理論水平和學(xué)術(shù)水平，缺乏對(duì)其專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力的要求，很多博士研究生都只有從校到校的經(jīng)歷，沒(méi)有相應(yīng)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。在高層次的教師人才引進(jìn)方面，也是非常看重其學(xué)術(shù)研究能力和研究成果。因此，基于普通高校原有的教師任職要求所采取的選聘措施，將導(dǎo)致普通高校存在 “雙師雙能型”教師比例偏低、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力和實(shí)踐教學(xué)能力薄弱、應(yīng)用性研究不足、服務(wù)企業(yè)和地方經(jīng)濟(jì)的能力與水平不高等問(wèn)題，嚴(yán)重制約普通高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變。

(三)對(duì)教師能力素質(zhì)的培養(yǎng)偏離應(yīng)用型高校建設(shè)的要求

普通高校對(duì)教師的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是基于建設(shè)學(xué)術(shù)型或研究型高校相應(yīng)的教師任職要求，特別注重對(duì)教師學(xué)歷提高、專(zhuān)業(yè)理論水平和研究能力的提升，相對(duì)忽視實(shí)踐教學(xué)能力和實(shí)踐能力的提高。實(shí)際上，對(duì)于教師的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，也是依照學(xué)歷、理論水平和學(xué)術(shù)研究能力的標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)青年教師提升學(xué)歷，到名校攻讀博士，或到名校做博士后研究、選派骨干到國(guó)內(nèi)外名校做高級(jí)訪問(wèn)學(xué)者等。同時(shí)，對(duì)教師的職業(yè)生涯的引導(dǎo)，更多的往學(xué)術(shù)方向引導(dǎo)，更加注意提升教師學(xué)術(shù)成就和地位，引導(dǎo)更多學(xué)術(shù)研究成果豐富的教師從事行政管理，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，以此激勵(lì)教師做好研究工作。以上這些培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的措施，大大提高了普通高校教師的專(zhuān)業(yè)理論水平和學(xué)術(shù)研究能力，但卻無(wú)益于教師的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力、實(shí)踐教學(xué)能力、服務(wù)企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題能力的提高，這背離了應(yīng)用型高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的要求。

(四)對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)難以引導(dǎo)教師做好應(yīng)用性教學(xué)和研究

普通高校原來(lái)制定的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系是基于建設(shè)學(xué)術(shù)型或研究型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)教師提高學(xué)術(shù)研究能力和學(xué)術(shù)研究水平為重點(diǎn)。這種績(jī)效評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生兩方面的結(jié)果，一方面促進(jìn)教師努力提高學(xué)術(shù)研究能力和學(xué)術(shù)成果，另一方面，也導(dǎo)致普通高校原有的績(jī)效評(píng)價(jià)存在“重科研，輕教學(xué)”“重理論，輕實(shí)踐”等不足。這些不足具體體現(xiàn)在科研指標(biāo)的權(quán)重大于教學(xué)。科研指標(biāo)的可衡量程度較高，應(yīng)用性研究的指標(biāo)比重較低，而教學(xué)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊，對(duì)實(shí)踐教學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)更是少之又少。這種績(jī)效評(píng)價(jià)只能更好地引導(dǎo)教師搞好理論型教學(xué)和學(xué)術(shù)型研究，實(shí)現(xiàn)建設(shè)學(xué)術(shù)型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)體系與建設(shè)應(yīng)用型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)背道而馳，無(wú)法引導(dǎo)普通高校教師按應(yīng)用型高校要求進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

(五)薪酬制度難以激勵(lì)教師轉(zhuǎn)型為應(yīng)用型教師

教師基礎(chǔ)工資是根據(jù)教師的職位確定的，其水平一般受到學(xué)歷、工齡和職稱(chēng)等因素影響，起決定性影響的因素是教師的職稱(chēng)。而教師職稱(chēng)評(píng)聘主要取決于教師學(xué)術(shù)成果，雖然也考察教師的教學(xué)和社會(huì)服務(wù)，但所占比重較少，也要求不高。拉開(kāi)教學(xué)薪酬水平根本在于教師的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效的主要組成部分還是學(xué)術(shù)成果，教學(xué)等所占的比重比較低。因此，普通高校原有的薪酬制度，給予教師的回報(bào)的多少主要取決于教師的科研能力和科研成果。這種薪酬制度的安排，傳遞給教師一個(gè)信息，只要科研越好，薪酬回報(bào)就越高，激勵(lì)教師努力提高科研能力和科研水平，導(dǎo)致很多教師對(duì)科研的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)教學(xué)。因此，普通高校原有的薪酬制度的安排難以激勵(lì)教師轉(zhuǎn)型成為名符其實(shí)的應(yīng)用型教師。

三、普通高校轉(zhuǎn)型的人力資源管理改革對(duì)策

(一)明確普通高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)

普通高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變，是普通高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，是普通高校改革發(fā)展的根本指南。因此，首先，普通高校人力資源管理改革應(yīng)以服務(wù)和支持普通高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變作為其改革的目標(biāo)和方向。第二，人力資源管理各職能，都必須以人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)作為其職能目標(biāo)。同時(shí)，各職能之間圍繞著共同目標(biāo)相互匹配、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和推進(jìn)改革，共同支持和服務(wù)普通高校實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。第三，通過(guò)人力資源管理的各個(gè)職能按照人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)全體教師在思想上接受和認(rèn)同轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好各項(xiàng)工作，開(kāi)發(fā)潛能，發(fā)揮作用。

(二)建立靈活多元的教師聘用機(jī)制

應(yīng)用型高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)是要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，因此，普通高校必須建立能夠滿足應(yīng)用型高校建設(shè)要求的教師聘用機(jī)制。

1.構(gòu)建應(yīng)用型教師的勝任素質(zhì)模型

普通高校必須根據(jù)建設(shè)應(yīng)用型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建符合建設(shè)應(yīng)用型高校的勝任素質(zhì)模型。根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型，基于應(yīng)用型高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的要求，構(gòu)建應(yīng)用型高校應(yīng)用型教師的勝任素質(zhì)模型。其一，教師顯性素質(zhì)要求，必須是碩士以上研究生畢業(yè)，具備教師資格，具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和基本的教學(xué)技能，同時(shí)要求教師必須有一定的職業(yè)工作經(jīng)歷，具有豐富的行業(yè)或職業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；其二，教師的隱性素質(zhì)要求，是既要具備專(zhuān)業(yè)實(shí)踐應(yīng)用能力、實(shí)踐教學(xué)能力、應(yīng)用研究能力和創(chuàng)新能力，又要求教師認(rèn)同“應(yīng)用為本，技能為重”的價(jià)值，具有強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向和知識(shí)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化的動(dòng)機(jī)。

2.豐富教師聘用來(lái)源和渠道

普通高校在明確應(yīng)用型教師聘用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大教師聘用來(lái)源，采取多種招聘渠道，吸納更多符合應(yīng)用型高校建設(shè)需要的教師。首先，條件許可，可從應(yīng)用型高校發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)相關(guān)學(xué)科專(zhuān)業(yè)的應(yīng)用型教師，因?yàn)檫@類(lèi)國(guó)家的應(yīng)用型高校辦學(xué)歷史悠久，應(yīng)用型高校教師培養(yǎng)機(jī)制完善，教師能力健全。其次，引進(jìn)高層次、高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才充實(shí)教師隊(duì)伍，積極聘請(qǐng)行業(yè)、企業(yè)中具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的成功企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家、創(chuàng)業(yè)投資專(zhuān)家、工程技術(shù)專(zhuān)家到學(xué)校擔(dān)任兼職教師。[2]這種從行業(yè)、企業(yè)引進(jìn)的教師，能夠?qū)⑵髽I(yè)、行業(yè)的需求以及專(zhuān)業(yè)實(shí)踐的技能帶到學(xué)校。其三，從國(guó)內(nèi)已經(jīng)轉(zhuǎn)型的高校引進(jìn)符合要求的應(yīng)用型教師。這類(lèi)教師既熟悉應(yīng)用型高校的建設(shè)要求，也具有相應(yīng)的能力和經(jīng)驗(yàn)。最后，建立柔性引進(jìn)制度，本著“不求所有，但求所用”的原則，靈活地聘用學(xué)校轉(zhuǎn)型期間學(xué)科專(zhuān)業(yè)群建設(shè)急需的具有較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、豐富的行業(yè)背景、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)用能力強(qiáng)的人才，充實(shí)應(yīng)用型教師隊(duì)伍。

(三)建立以應(yīng)用為導(dǎo)向的培養(yǎng)機(jī)制

普通高校轉(zhuǎn)為應(yīng)用型高校，必然要求教師的素質(zhì)和能力應(yīng)以應(yīng)用為導(dǎo)向進(jìn)行轉(zhuǎn)型。這就要求，創(chuàng)新完善轉(zhuǎn)型的普通高校教師培養(yǎng)機(jī)制。

1.建立校企聯(lián)合培訓(xùn)機(jī)制，設(shè)置教師培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)

根據(jù)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)學(xué)校與行業(yè)、企業(yè)的合作關(guān)系，建立校企聯(lián)合培訓(xùn)機(jī)制，設(shè)立教師聯(lián)合培訓(xùn)中心或教師發(fā)展中心。由教師培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌指導(dǎo)教師轉(zhuǎn)型發(fā)展各項(xiàng)工作，根據(jù)學(xué)校轉(zhuǎn)型和行業(yè)企業(yè)需求調(diào)查教師轉(zhuǎn)型發(fā)展培訓(xùn)需求，明確教師培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)，制定培訓(xùn)政策和培訓(xùn)計(jì)劃，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度，為教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供咨詢和培訓(xùn)學(xué)習(xí)方案。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)方式

普通高校希望教師及時(shí)轉(zhuǎn)型，就必須創(chuàng)新培訓(xùn)方式，通過(guò)“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”的方式對(duì)教師進(jìn)行有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，即是把產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和企業(yè)里具有豐富經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理者、資深技術(shù)能手請(qǐng)到學(xué)校，對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)。“走出去”，一方面是要求教師深入與學(xué)校專(zhuān)業(yè)群相對(duì)接的行業(yè)、企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理第一線，利用校企合作機(jī)制，分批選派專(zhuān)業(yè)教師到企業(yè)掛職鍛煉、頂崗實(shí)踐，積累實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提高專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力、實(shí)踐教學(xué)能力和應(yīng)用研究能力。另一方面也可以選派部分骨干教師到國(guó)外成熟的應(yīng)用型高校進(jìn)行參觀訪問(wèn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)和在職提升學(xué)習(xí)等，提高建設(shè)應(yīng)用型高校所需要的能力和素質(zhì)。

3.完善培訓(xùn)內(nèi)容

基于普通高校轉(zhuǎn)型的要求，必須更新完善教師培訓(xùn)內(nèi)容，在進(jìn)行傳統(tǒng)的教學(xué)能力、科研能力和社會(huì)服務(wù)能力提高培訓(xùn)外，更要加大力度對(duì)教師的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力、實(shí)踐教學(xué)能力、技術(shù)服務(wù)能力和應(yīng)用研究能力進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

(四)建立以轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

為了保證教師的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果符合建設(shè)應(yīng)用型高校的要求，促使教師有效履行崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須構(gòu)建以建設(shè)應(yīng)用型高校為戰(zhàn)略導(dǎo)向的教師績(jī)效管理體系。

1.構(gòu)建符合應(yīng)用型高校要求的教師績(jī)效指標(biāo)體系

首先，要明確普通高校向應(yīng)用轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是教師績(jī)效管理體系的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是績(jī)效管理的根本目標(biāo)和方向。其次，要圍繞著建設(shè)應(yīng)用型高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等績(jī)效工具，通過(guò)目標(biāo)層層分解，確定教師個(gè)體的績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，構(gòu)建符合應(yīng)用型高校建設(shè)要求的教師績(jī)效指標(biāo)體系，作為教師績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)。

2.完善教師績(jī)效評(píng)價(jià)

首先，在選擇考核主體方面，除了通常的上級(jí)、同事、學(xué)生和自我以外，要增加與學(xué)校建立校企合作的行業(yè)或企業(yè)，以突出學(xué)校引導(dǎo)教師重視校企業(yè)合作和服務(wù)企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題的導(dǎo)向。其次，在考核內(nèi)容上，對(duì)教師素質(zhì)能力的考核要更加注重對(duì)教師專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力、實(shí)踐教學(xué)能力、應(yīng)用研究能力和服務(wù)企業(yè)的能力評(píng)價(jià)；對(duì)教師工作態(tài)度方面的考核評(píng)價(jià)，要更加注重評(píng)價(jià)教師是否具備和“應(yīng)用為本、技術(shù)立校”的理念和認(rèn)同轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、是否自覺(jué)適應(yīng)轉(zhuǎn)型而學(xué)習(xí)和提升自身素質(zhì)能力、是否對(duì)實(shí)踐教學(xué)與應(yīng)用研究積極參與；對(duì)教師業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)，要更加注重對(duì)教師實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)和實(shí)訓(xùn)工作、校企合作的工作、技術(shù)轉(zhuǎn)化成果、應(yīng)用研究成果和服務(wù)企業(yè)成果的考核評(píng)價(jià)。

3.做好績(jī)效監(jiān)控和反饋

在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行期間，要對(duì)教師工作行為表現(xiàn)進(jìn)行跟進(jìn)，收集數(shù)據(jù)，檢查監(jiān)控教師績(jī)效行為是否符合新制定的教師績(jī)效指標(biāo)體系，保證教師努力與轉(zhuǎn)型目標(biāo)保持一致。在績(jī)效考核結(jié)束后，要與教師一起分析教師的績(jī)效是否符合轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)符合轉(zhuǎn)型發(fā)展要求的優(yōu)秀績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)，樹(shù)立標(biāo)桿；對(duì)存在差距的績(jī)效，分析原因，制定符合轉(zhuǎn)型要求的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促使全體教師為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型而努力。

(五)建立以轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的教師激勵(lì)機(jī)制

為了引導(dǎo)教師嚴(yán)格按照建設(shè)應(yīng)用型高校的要求履行職責(zé)，提高教師積極性和潛能，必須建立健全以轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的教師激勵(lì)機(jī)制。

1.改革教師薪酬制度

為了有效地引導(dǎo)和激勵(lì)教師為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，應(yīng)根據(jù)普通高校轉(zhuǎn)型目標(biāo)戰(zhàn)略，改革教師薪酬制度。首先，要對(duì)教師職位重新進(jìn)行評(píng)價(jià)和確定薪酬水平。普通高校轉(zhuǎn)型必然導(dǎo)致教師職位的職責(zé)內(nèi)容、任職要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等發(fā)生變化。因此，必須對(duì)教師職位的價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，參照其他轉(zhuǎn)型高校的薪酬水平，重新確定各教師職位的薪酬水平。其次，制定新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)符合教師轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)要求的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于教師能力提升方面的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)立“雙師型”教師培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)基金，激勵(lì)教師主動(dòng)到企業(yè)或生產(chǎn)一線進(jìn)行培訓(xùn)和掛職工作等，支持教師考取相關(guān)職業(yè)技能證書(shū) 。[3]在教師工作業(yè)績(jī)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)校可以規(guī)定重獎(jiǎng)在應(yīng)用型學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)、應(yīng)用型課程建設(shè)、校企業(yè)合作共建實(shí)訓(xùn)基地、實(shí)踐教學(xué)、服務(wù)企業(yè)以及應(yīng)用性研究等方面做出突出貢獻(xiàn)的教師。

2.改革教師職稱(chēng)評(píng)聘制度

一方面，學(xué)校采取措施積極鼓勵(lì)教師參與“雙職稱(chēng)”評(píng)定，即在教師具有教師職業(yè)資格證的同時(shí)，鼓勵(lì)教師參加學(xué)校應(yīng)用型學(xué)科專(zhuān)業(yè)群相對(duì)應(yīng)的職業(yè)資格、高級(jí)技師或相應(yīng)行業(yè)的技能鑒定，如參評(píng)工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、人力資源管理師等職業(yè)系列的職稱(chēng)或職業(yè)資格證。另一方面，制定符合應(yīng)用型高校建設(shè)要求的職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。改革轉(zhuǎn)型普通高校原有職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重學(xué)術(shù)研究成果的標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力、實(shí)踐教學(xué)、應(yīng)用研究和服務(wù)企業(yè)的成果。對(duì)于具有相應(yīng)職業(yè)資格或技能證書(shū)、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力較強(qiáng)、技術(shù)服務(wù)能力較強(qiáng)、企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富且實(shí)踐教學(xué)成效和應(yīng)用研究成果突出的教師，給予優(yōu)先評(píng)定高一級(jí)職稱(chēng)。

普通高校人力資源管理體系的改革創(chuàng)新，對(duì)普通高校轉(zhuǎn)型發(fā)展具有重要的促進(jìn)和保障作用。針對(duì)普通高校原有人力資源管理體系存在與建設(shè)應(yīng)用型高校不相適應(yīng)的問(wèn)題進(jìn)行改革創(chuàng)新，這是普通高校轉(zhuǎn)型目標(biāo)賦予人力資源管理的階段性目標(biāo)與任務(wù)。展望未來(lái)，隨著轉(zhuǎn)型發(fā)展的深入推進(jìn)，普通高校必將進(jìn)一步完善支持和服務(wù)建設(shè)應(yīng)用型高校目標(biāo)的人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)普通高校向應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)變的目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持和保障。

[1]邢賽鵬,陶梅生.應(yīng)用技術(shù)型本科高校師資隊(duì)伍體系構(gòu)建研究——基于“產(chǎn)教融合和校企合作”的視角[J].職教論壇，2014(29)：4-8.

[2]易麗，夏建國(guó).本土立場(chǎng)與實(shí)踐關(guān)懷——地方應(yīng)用型本科院校特色發(fā)展的蹊徑[J].西南科技大學(xué)高教研究,2012(1): 41-45.

[3]梁丹，徐涵.地方本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的研究現(xiàn)狀及思考[J].職教論壇,2015(1):37-41.

(責(zé)任編輯：許秀清)

Reform of human resources management in undergraduate colleges/ universities in the background of transformation

Lin Cangsong

(College of Business Administration, Fujian Jiangxia University, Fuzhou 350108, China)

Currently, the management of human resources in the general undergraduate colleges and universities is not compatible to the target of constructing application and technology-oriented colleges/universities. The reform must be conducted in terms of five aspects: identifying strategic objectives of transformation and development in local undergraduate colleges/universities, establishing a teachers’ flexible and diversified employment system, innovating and improving mechanism of training teachers, reforming teachers’ performance management system and establishing a sound teachers’ incentive mechanism based on transformation and development. The purpose is to establish the human resources management system catered to the transformation and development strategy of the general undergraduate colleges/ universities as well to promote the transformation and development of the colleges and universities.

undergraduate college/university; transformation and development; application-orientation; human resource management

10.3969/j.issn.1672-4348.2016.05.009

2016-07-03

福建省教育科學(xué)專(zhuān)項(xiàng)研究課題(FJJKHX15—043)；福建省中青年教師教育科研項(xiàng)目(JAS14315)

林蒼松(1981- )，男，福建仙游人，講師，碩士，研究方向：人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

G64：F249.23

A

1672-4348(2016)05-0449-05