企業員工離職管理研究

喻志曦

(北京精雕科技集團有限公司 北京 100000)

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企業員工離職管理研究

喻志曦

(北京精雕科技集團有限公司 北京 100000)

人才是企業運行的根本。近年來因為企業高管人員的離職或集體跳槽,而引起的企業、甚至是行業震蕩的消息時常見諸媒體.因此，怎么有效的做好員工離職管理，以及離職管理做的好與不好，有效與否都直接對企業有直觀影噢。不僅影響著著企業的管理成本更和企業未來的發展密切相關,也由此更體現出離職管理在整個企業人力資源管理中所占有的重要地位.

員工；離職管理；影響

企業中人才的流失、員工的大量離職現象是很多企業人才資源管理的一大難題。企業運營需要一定的人才流動率來使企業保持活力，但事猶過及，過高的人才流動率帶給企業的只能是不穩定，人心浮燥，甚至是元氣的損傷。因此，為了企業的穩定長遠發展，提高人力資源的有效性，準確性，開展企業的員工離職管理勢在必行。企業人力資源部門應該重視員工離職現象，對人員離職現象進行分析和研究，結合企業人員的現狀和工作的實際，分析人員離職原因，降低人員離職率，以期對人力資源管理工作提供參考。

一、員工離職概念和影響

(一)員工離職的概念員工離職主要是指正常人才的轉移，對原企業來說是一種損失，員工流動是指正常人才的交流，不會產生人才的流失。兩者之間有很大的區別。每個企業有人員的離職這肯定是必然的，人才市場也不可能是停滯不前的。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，新人才的進入也能有效提升企業競爭力。

(二)員工離職的影響。基本上企業員工的離職一般帶給企業更多的是一些負面和消極的影響。更甚有對個人以及社會都有一定影響。銷售人員的離職，帶給企業的是市場份額的流失。企業中上層管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。技術人員的流失，可能使企業核心技術流失和在研發項目的中斷或夭折。

二、員工離職因素分析

1.企業因素導致員工離職

(1)績效管理不科學。目前大部分企業績效管理都缺乏系統性，很多企業依舊還停留在生搬硬套，拿來即用上面。缺乏對績效管理的時用性以及系統性上不科學現象。想要提高績效管理實用性，需要企業根據自身不同的工作崗位的性質、特點、職責權限大小及承擔風險程度，制定嚴格的考核制度，清晰考核標準。避免因績效管理不科學或不合適而致使員工離職。

(2)工作職責分配不科學。企業對崗位工作分配缺乏科學性，即企業內部員工工作劃分不明確，職責分配不合理，這種種因素都可能導致工作強度難度增加，即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

(3)消極人際關系引發離職。員工每天和同事相處時間可能都比家人朋友更多，處在各種人際關系中，如果關系消極易引發內部矛盾，更會花費員工大量精力，與其工作性質，效率，成長等發生偏離，從而導致員工離職；另一個就是有比較難相處的上級也是導致員工離職的重要因素。

2.個人因素導致離職

(1)工齡影響。實際工作中，往往員工工作年限越短，離職率反而就越高。這種關系不難理解，員工工齡越高即在企業呆的時間越長，長時間對一個職位進行大量時間、精力、感情、資本投資,同時在工作這個圈子中也建立了相處比較容易安逸的環境友誼,這些相對于剛進公司什么都需要去熟悉學習的新員工來說是很難割舍的，這也就是為什么工齡越大，離職率反而越小的原因。

(2)性別影響。性別對員工離職的影響往往與男女性差異有關，男性和女性的職業類型和在家庭中所擔負的責任有關。一般來講，男性員工的離職率要比女性高。這一方面與男女雙方在家庭內部分工有關，另一方面是由男女雙方生理特點決定的，女性往往更愿意安定一點，即所在工作熟悉后一般比較容易留下發展。

三、員工離職的對策分析

1.創新激勵機制

激勵機制是一個比較復雜的問題，以往大部分企業可能都是比較注重“物質激勵”即通過錢和實物為主來激勵員工積極性。但隨著時代的發展，企業想要留住人才，就需要不斷創新新的激勵機制，要適時的根據人才的不同特點來“多變”激勵，同時也要注重激勵的公平性、有效性。可以采用物質激勵和精神激勵相結合來實施，隨著經濟發展，年輕化的員工群體物質激勵可能沒有那么好的效果，只有兩者相結合新型激勵機制才能發揮更好的效用。同時激勵機制也是人力資源一個非常重要的內容，有效實施激勵機制能更好的提高企業員工工作積極性，進而提高整個企業整體效率。

2.企業有良好發展空間和機會

隨著生活水平的提升，越來越多的員工開始注重追求自身價值實現，因些，他們更注意選擇具體更大的發展空間和成長機會的企業工作。所以，企業想要長期發展的更好，想要適應新的經濟時期，就必須對應社會需求，為人才提供更好的發展成長空間。這需要企業建立長期的發展目標，使員工能夠清楚地了解自身的地位和對企業的成長和發展機遇的理解。同時，企業應該制定明確的發展戰略和發展規劃，讓員工了解公司的目標，為員工創造環境，更好的留住有意愿長期發展愿景的優秀人才。

3.樹立“以人為本”的企業文化精神

企業文化是企業發展的標尺，是企業全體員工價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是基于企業全體人員共同認可的價值規范。好的企業文化可以激發員工的歸屬感、使命感，榮譽感、成就感，更好的把員工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調。因此，塑造優秀企業文化也是留住人才的重要一步。

4.重視與員工溝通和人際關系的改善

溝通在工作中的作用是非常重要的，員工與員工之間的良好溝通可以提交工和效率，管理層和員工的良溝通更能起到帶動和積極作用，重視與員工的良好的溝通以助于及時的了解員工最新動態，思想變動等相關信息，減少因為理解不到位而使員工對工作產生的不滿或消極情緒，提高管理效果。有效的員工溝通可以減少人才的流失率，避免優秀員工離職對企業產生的不必要的損失。注重溝通的同時企業也要重視與員工之間人際關系的改善。做好員工與員工之間，員工與管理層之間人際關系的改善。

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喻志曦(1990-)，男，漢族，湖北武漢市人，工程師，北京精雕科技集團有限公司。