國外未充分就業研究述評

黃維德++錢熠萌??

摘 要： （中）摘要 受金融危機和地區勞動力市場的長期影響，全球就業形勢不容樂觀，未充分就業現象愈發普遍，并嚴重影響著個人職業發展、組織人力資本效用最大化以及社會就業問題。本文從未充分就業的概念內涵、理論基礎、測量、影響因素和作用結果五個方面，梳理并討論了近年來國外有關研究，以期為我國的相關研究提供借鑒。

關鍵詞： （中）關鍵詞 未充分就業；資質過高感知；教育過度；技能未充分利用

中圖分類號： （中）中圖分類號 F243 文獻標識碼：A 文章編號：1000-4149（2016）02-0086-12

DOI：103969/jissn1000-4149201602010

一、引言

自2007年金融危機以來，全球失業率持續攀升。國際勞工組織最新報告顯示，2014年全球失業人數為201億，平均失業率達59%，并將在未來五年繼續上升

資料來源：勞工組織報告.未來五年全球失業率將會繼續攀升[EB/OL].[2015-01-21]. http：//www.tibet3.com/news/content/2015-01/21/content_1718679.htm

。然而，這只是被普遍關注的顯性失業。嚴峻的就業形勢下，越來越多的求職者被迫在低于自身職業期望的崗位就業，陷入了“雖就業，但未理想就業”的狀態。這是一種隱性失業，學術上稱之為“未充分就業”[1-2]。

未充分就業（Underemployment）是相對某些標準而言更低質量的就業，包括非自愿性兼職

非自愿性兼職：指適合從事全職工作的個體，因經濟等原因被迫從事兼職工作。

、薪酬/層級相對降低，以及技能未充分利用等[3]。近年來，全球未充分就業現象極為普遍。美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics，BLS）2015年報告，2009-2014年，美國勞動力未充分利用率（Underutilization Rate）由97%上升至112 %

資料來源：美國勞工統計局. Economic news release： Table A-15. Alternative measures of labor underutilization [R/OL]. http：//www.bls.gov/news.release/empsit.t15.htm，2015. ，而該指標僅反映了“從事非自愿兼職工作的人員比例”，是未充分就業的部分內容。我國未充分就業現象更為普遍，2012年加拿大蘭德斯塔德公司針對32個國家的一項調査顯示，中國擁有未充分就業感的個體比例最高，達84%。尼格和費爾德曼（Ng and Feldman）指出，隨著就業難度加大和員工受教育程度不斷提高，未充分就業問題還將進一步惡化[4]。

未充分就業不僅影響個人職業發展，還會造成組織和社會的損失。一方面，未充分就業會降低組織和社會的人力資本投資效用，造成人力資本浪費；另一方面，未充分就業將大大增加官方失業率[5]，并可能引發績效不佳或更好機會出現時的跳槽現象[6]。因此，正確認識未充分就業現象并探索相應的應對策略，對個人、組織乃至整個社會都具有重要意義。目前，該議題已被國外學者及相關政府部門高度重視，但尚未在國內引起廣泛關注。鑒于此，本文從未充分就業的概念內涵、理論基礎、測量方法、影響因素和作用結果五方面系統梳理了近年來國外學者的相關研究，以期為我國開展未充分就業研究提供理論依據與方法借鑒。

《人口與經濟》2016年第2期

二、未充分就業的內涵

1未充分就業的定義

1948年，國際勞動統計會議（International conference of labor statistics，ICLS） 首次引用“未充分就業”這一概念描述與工作時間相關的就業不足現象。此后，經濟學、管理學、社會學以及社會心理學等諸多領域從不同視角對未充分就業進行了界定和研究[7]。其中，費爾德曼的定義較為綜合且運用廣泛。他指出未充分就業是相對某些標準而言更低質量的就業，包括“現有崗位薪酬較原崗位低20%”，“非自愿從事兼職、臨時或間斷性工作”，“受教育程度高于崗位要求”，“非自愿從事專業領域外的工作”與“技能高于崗位要求”五方面[3]。基于此，詹森和斯萊克（Jensen and Slack）將未充分就業歸結為時間性未充分就業、收入性未充分就業和崗位不匹配性未充分就業三類[8]。此外，還有不少學者僅選取其中一到兩個方面，或使用資質過高/大材小用（overqualification）、教育過度（overeducation）以及技能未充分利用（skill underutilization）等概念加以替換[7]。縱覽既有文獻，本文認同詹森和斯萊克的觀點，認為未充分就業的內涵應從工作時間、工作回報和崗位匹配度三方面進行詮釋。

（1）工作時間。工作時間方面的未充分就業包括兩類[9]：一類指員工工作時間常少于35小時/周，但希望工作更久[10-11]，即雇主未能滿足員工工作時間方面的需求[12]；另一類指個體由于經濟形勢等原因從事非自愿兼職活動[13]，美國勞工統計局（BLS）即以“未充分利用率”反映此現象，并作為未充分就業程度的衡量指標之一。

（2）工作回報。工作回報方面的未充分就業指員工當前崗位的報酬、層級或聲望低于比較對象或一定標準。該比較對象包括三類：一是原崗位，如茲翁科維克（Zvonkovic）等認為未充分就業是“個體目前工作收入較原工作收入至少低20%”[10，14]；二是同類崗位，如費爾德曼將“個體目前工作收入較同崗位同事收入至少低20%”視為未充分就業[3]；三是最低工資，如杜利和普瑞斯（Dooley and Prause）指出員工報酬低于最低工資的125%則處于未充分就業狀態[3，13]。

（3）崗位匹配。崗位匹配方面的未充分就業指員工的教育程度、技能和經驗水平高于當前崗位要求[15]。這種“高于”可以是客觀存在的，也可以是個體主觀感受的[7]。例如， 奎恩（Quinn）等通過比較檔案中個體教育水平與工作所需教育水平來定義未充分就業；費爾德曼則將“資質過高”視為廣義的未充分就業，反映個體感知自身能力超過工作要求的程度[16-17]。

2. 未充分就業的維度

未充分就業通常被視為一個多維度構念。在未充分就業維度研究中，費爾德曼的五維度模型最為典型。具體包括工作收入與層級、工作時間、教育過度、專業領域和技術未充分利用五方面[3]。隨著研究的深入，有學者將員工主觀感知也納入維度劃分中，歸納出工作-職位匹配感、資質過高感知及相對剝奪感三個新維度[3，14，17]，從而形成未充分就業八維度模型。各維度含義見表1。

三、未充分就業的理論基礎

費爾德曼指出，先前的研究多缺乏理論基礎，建議利用經典理論來解釋未充分就業的機理和關鍵作用結果。在他的號召下，研究者們開始使用相關理論分析未充分就業問題，主要包括四種理論視角：人力資本理論、崗位匹配理論、相對剝奪理論和再就業控制理論。

1. 人力資本理論

人力資本理論認為，人力資本（Human Capital）是對人投資形成的資本，表現為蘊含在人身上的知識、技能、經歷、經驗和健康等。經濟學家認為，雇員人力資本與其工作相契合時才稱得上有效利用勞動力和價值收益最大化。未充分就業中的“教育過度”、“資質過高”、“工作領域與專業不符”、“技能未充分利用”等情況均反映了人力資本未得到有效利用。而人力資本利用率的降低會引起個體收入相對下降以及失業、離職等問題[18]。未充分就業的相關研究多利用人力資本理論中人力資本利用率、人力資本與工作契合度等作為理論基礎。

2. 崗位匹配理論

崗位匹配理論主要研究雇員的知識技能以及能力與工作需求的匹配程度。現有研究主要利用崗位匹配理論來解釋未充分就業員工擁有高于工作需要的技能、教育水平以及工作經驗的現象，因為未充分就業員工過剩的能力反映了一種低的崗位匹配程度[17，19-20]。有學者指出，崗位匹配主要包括兩方面：一方面是員工個人能力與工作要求的匹配，主要指個體知識、技能以及能力能夠勝任現有工作；另一方面是工作特征與個人需求的匹配，主要指組織/工作環境能夠滿足個體目標、價值以及抱負實現的需要[21]。已有文獻常常將崗位匹配與未充分就業的分維度相結合，展開深入研究[14，18]。

3. 相對剝奪理論

相對剝奪理論指當人們將自己的處境與某種標準或參照物相比較而發現自己處于劣勢時，所產生的受剝奪感。這種感覺會產生消極情緒，表現為憤怒、怨恨或不滿[22]。它同時包含了公平理論和歸因理論。將該理論運用到未充分就業研究中，主要是指員工個體會以先前或未來的情況作為參照與現有工作進行對比，當比較產生差距時就會感到處于未充分就業狀態[14]。該理論目前已被用于更加全面地反映未充分就業員工的主觀感受[7]。

4. 再就業控制理論

基尼奇（Kinicki）等的再就業控制理論強調求職過程中的平衡[23]。麥基萊恩（McKeeRyan）在此理論基礎上提出，非自愿離職的員工，直到重新找到一份與失去工作相似的高質量工作時，才會恢復平衡感[7]。但不是所有的再就業工作都能創造平等，不滿足于新就業機會的個體將處于未充分就業狀態，繼續應對失業感 [24]。該理論聚焦再就業的質量，傾向于使用新工作滿意度作為再就業質量的衡量水平，或是反映未充分就業程度[25-26]。

四、未充分就業的測量

未充分就業通常表現為工作時間不足、工作回報不足以及崗位不匹配。由于其多維性和復雜性，學術界目前尚無統一的測量方法。研究者們多選取未充分就業的某一個或幾個維度進行測量。

1. 基于工作時間的測量

基于工作時間的測量通常將個體工作時間與標準時間或心理期望時間進行比較來判斷個體是否處于未充分就業狀態。例如，杜利（Dooley）等利用1992-1997年全國青年縱向調查（NLSY）數據研究未充分就業對個體心理抑郁的影響，將測量標準設定為每周工作時間不足35小時[13]。威爾金斯（Wilkins）將“員工工作時間低于35小時/周并且想工作更久”視為未充分就業，測項包括：每周通常工作多少小時？想要每周工作多少小時[11]？亞伯拉罕松（Abrahamsen）從挪威StudData數據庫中獲取相關數據，測量標準和題項設置與威爾金斯一致[12]。需要說明的是，不同國家、地區或群體的標準工作時間設定不同。例如，在英國，18歲以下的個體工作時間標準為40小時/周，而其他人為48個小時/周，超出標準即處于未充分就業狀態[7]。

2 基于工作回報的測量

基于工作回報的測量方法亦是將個體目前薪酬、層級或聲望與一定標準進行比較。例如，艾肯（Aiken）和費爾德曼的研究中界定：若員工現階段工作的實際收入比之前低8美元/周以上，便處于未充分就業狀態。其中，“8美元/周”是根據被試者愿意投入這份新工作的最低臨界報酬而設定[27]。后期研究中，費爾德曼又將“個體薪酬較原有工作或者同崗位同事低20%”作為衡量標準[3]。杜利等則采用了LUF設定的標準，將員工個人薪酬低于個體貧困線工資125%視為收入性未充分就業[13]。

3. 基于崗位匹配的測量

與崗位匹配相關的未充分就業程度很難量化，更多學者使用李克特量表對資質過高感、專業匹配度、教育過度、技能未充分利用，以及相對剝奪感等維度展開測量。其中，梅納德（Maynard）等開發的9題項量表運用較為廣泛，通過評估員工教育程度（3項）、工作經驗（3項）、知識技能（3項）三方面與崗位要求的相關性來反映員工未充分就業的程度，信度達089[17]。與之類似，卡恩和莫羅（Khan and Morrow）通過測量感知的“教育過度”與“技能提升機會缺乏”兩維度來反映員工未充分就業水平，前者測項有“我的教育程度超出崗位要求水平”等；后者測項有“我的工作經常能讓我接觸到一些新技能”等，子量表信度分別為077和081[28]。此外，針對教育過度，也有學者采用工作標準學歷與實際學歷對比的方法進行測量[29]。

4. 其他測量

一些學者對未充分就業進行了更為全面的測量。例如，池芳和瑪麗（ChiFang and Mary）在2004-2008年期間，要求受訪者每四個月完成一次核心問卷（涉及勞動力參與度、工作時間、工作收入等問題），并結合縱向面板數據對未充分就業展開精確測量[30]。費爾德曼和特恩利（Feldman and Turnley）的研究同時包含了工作時間、教育過度、專業領域和技能利用率維度，四個題項為：“你的學歷高與工作需要”，“你的工作與你的興趣、專業緊密相關”，“你具備崗位要求的專業技能”，“你的工作時間大于35小時/周”[31]。

回溯已有文獻可以發現，以亞伯拉罕松、威爾金斯為代表的經濟學學者往往選取相關經濟指標或設立一定標準值，集中測量與工作時間、報酬和層級相關的未充分就業，較為客觀。而由于未充分就業在很多程度上亦關乎個體主觀感受，梅納德、費爾德曼等管理學者則多使用李克特量表進行測量，偏于主觀[32]。客觀的測量方法便于數據收集和統計，但由于標準設定不一，不便于研究結論之間的比較；主觀的量表測量由于側重視角不同，實證結果間亦存在差異。

五、未充分就業的影響因素

現有研究涉及的未充分就業影響因素包括經濟因素、工作因素與個體因素三類。由于選取的維度、設置的比較標準以及測量方法各不相同，部分因素的影響效果還未得到統一結論。

1. 經濟因素

費爾德曼針對經濟因素與未充分就業的關系提出了兩個假設。其一是當經濟衰退以及考慮政府對勞動力成本的監控時，未充分就業將會增加。經濟衰退與未充分就業的正向關系已得到驗證。例如，美國勞工統計局2015年數據顯示，自2007年經濟危機至今，美國從事非自愿兼職的工人比率由83%增加到112 %

資料來源：美國勞工統計局. Economic news release： Table A-15. Alternative measures of labor underutilization [R/OL]. http：//www.bls.gov/news.release/empsit.t15.htm，2015.

。另有研究表明，在經濟衰退期間（2007-2009年），出現了未充分就業水平上升[33]，以及全職就業減少同時兼職工作增加的狀況[34]。然而，目前沒有明確的研究證實政府控制勞動成本會引起未充分就業水平上升。

費爾德曼針對經濟因素提出的另一個假設是：相較于平緩期/成長期的行業，衰退期行業的未充分就業水平可能更高[3]。該假設已獲得相關研究支持：密歇根的統計數據顯示，隨著其強烈依賴的汽車行業的衰落，未充分就業率升高至215%[7]；斯萊克和詹森（Slack and Jensen ）發現，相較于其他行業，處于衰退期的采掘工業未充分就業率更高[35]；此外， 杰弗遜和普雷斯頓（Jefferson and Preston）的研究表明，陷入經營困境的行業更可能減少全職工人同時增加兼職人員，并發現了一些證據間接支持此觀點[36]。

2. 工作因素

工作因素主要包括工作類型和工作特征兩方面。關于工作類型，有研究表明，未充分就業現象在某些特定類型的工作中更嚴重。例如，費爾德曼認為未充分就業發生在管理者身上的可能性更高[3]。亞伯拉罕松的調查結果顯示，不同專業間的未充分就業水平存在差異，一般來說，專業員工更希望工作時間加長，更有可能陷入未充分就業[12]。關于工作特征，瓦特和斯泰恩（Watt and Steijn）在研究工作特征、工作內容與未充分就業的關系時發現，工作自主性和復雜性會影響個體對未充分就業的感知[31]。李（Lee）的研究也顯示，工作自主性會與未充分就業負相關，這是因為工作自主性能夠滿足員工對其工作時間、內容的自主選擇，提高員工知識技能的利用率[36]。

3. 個體因素

個體因素主要包括人口統計學特征、個人工作經歷、求職策略、個性特征和個體工作偏好與動機等。

（1）人口統計學特征。種族方面，現有研究一致認為，非白種人未充分就業率高于白種人，非白種女畢業生陷入未充分就業的可能性更高，她們或教育過度，或工作時數不足，或就職于晉升潛力小的職位上，這可能是由于雇主的歧視和偏見引起的[8，37-38]。性別和教育程度與未充分就業的關系尚未得到一致結論。性別方面，有研究表明女性比男性更可能陷入未充分就業境遇[8，34]，但另有研究給出了相反結論[33]，還有較多研究表明未充分就業與性別不存在相關性[14，39]；教育程度方面，李克特和蘭德里（Lichter and Landry）使用面板數據（CPS，1986-1987）發現教育程度低的人更有可能陷入未充分就業狀態，并且很難改變現狀。相反的，有研究指出個體的教育程度與未充分就業是正相關的，因為受教育程度高的員工更可能從事與其教育程度不相稱的工作[40-41]。

（2）個人工作經歷。有研究證實，員工受迫找到的新工作一般比原工作報酬更少、層級更低，即處于未充分就業狀態[41]；另有費爾德曼等研究發現，從下崗到再就業之間的時間差與未充分就業顯著正相關[7]，目前少數學者對這一結果做出了進一步探究和解釋，如麥基萊恩等指出個體的失業經歷將帶給其壓力，從而產生創傷后應激障礙（PTSD），降低個人應對能力，使其難于找到合適的工作，最終很可能陷入未充分就業境遇[14]。

（3）個體工作偏好。個人對工作安排方面的偏好是未充分就業的前因變量之一[40]。費爾德曼和特恩利（Turnley）發現因就業市場低迷而被迫從業的員工比為了平衡工作-家庭生活而從業的員工更能感知其陷入未充分就業的境遇。因此，個體工作偏好將會影響其就業狀況及未充分就業水平[14-15]。

另外，求職策略和個體特征也可能對未充分就業產生影響，但仍停留在理論假設階段。求職策略方面，有研究提出，快速找工作和強烈的搜索實際上可能引發低質量的再就業[24-25]。個體特征方面，瓦特和哈格里斯（Watt and Hargis）在對健康保健人員的研究中提出，擁有厭煩情緒的員工更有可能認為他們的知識、技能和能力沒有得到充分利用，進而產生未充分就業感[42]。

綜上，可以發現如下有關未充分就業的一般結論：其一，個體容易在困難情境下經歷未充分就業，比如經濟衰退、裁員后再就業、外派工作歸來、為平衡家庭-工作關系，或別無他選等[14，33-34]；其二，關于性別和教育程度等人口統計學變量與未充分就業的關系，已有研究的結論出現較大差異，有待展開系統性研究；其三，有關個人工作經歷、個性特征以及求職策略對未充分就業的影響仍有較大探索空間，未來學者可在此基礎上深入挖掘。

六、未充分就業的作用結果

現有研究對未充分就業作用結果的揭示集中于費爾德曼提出的工作結果、職業結果與個人結果三個方面。后期學者們也將變量拓展至工作搜索、離職意愿及職業產出，并且進行了豐富的實證研究。

1. 工作結果

（1）工作態度。未充分就業對工作態度的影響體現在工作滿意度、組織承諾、工作參與度以及組織公民行為等方面。

首先，多數研究證實，未充分就業與工作滿意度顯著負相關[17]。此外，其某些分維度也與工作滿意度存在負相關關系。例如，技能利用率與工作滿意度呈負相關；無論是客觀存在還是主觀感知到的資質過高和相對剝奪，都與工作滿意度負相關[16-17]。但值得注意的是，梅納德和約瑟夫（Maynard and Joseph）的調查結果卻發現，非自愿兼職與工作滿意度呈顯著正相關[17]。

其次，未充分就業與組織承諾負相關。在未充分就業各維度中，主觀性越強的變量與情感承諾的負相關性越強：相比之下，那些感到“大材小用”和相對剝奪、人-崗不匹配，以及從事非自愿兼職的員工更容易減少對組織的承諾[7，17，40]。而時間性和報酬性未充分就業與組織承諾的負相關性并不顯著[12，40]。

最后，針對未充分就業對工作參與度、組織公民行為的影響，僅有少數研究證實了其與工作參與度存在負相關關系，以及未充分就業中的相對剝奪感與組織公民行為的負相關性[14]。

（2）工作績效。已有研究

發現，未充分就業與不同類型的績效作用關系不同：針對自我評價的工作績效，波利羅（Bolino）等發現擁有資格過高感的員工的自我評價績效較低[43]

；馬爾凱塞和萊恩（Marchese and Ryan）也證實兼職者的自我評價績效低于其全職時[44]。針對上級評價的績效，各研究結果差異較大：法恩和內沃（Fine and Nevo）認為員工的資格過高感與上級評價的工作績效顯著正相關[16]，但又有學者得出技術未充分利用、教育程度及資質過高感與此類績效關系不顯著的結論[40，42]。針對客觀測量的工作績效，埃爾多安和鮑爾（Erdogan and Bauer）發現資格過高感和客觀工作績效（如銷售額）呈正相關但不顯著[18]。

（3）工作搜索、人員流動與離職意愿。工作搜索方面，相關研究表明，可依據未充分就業者的技能水平、工作時間、資質過高感和相對剝奪感，預測該員工是否有尋找新工作的意愿[31]。人員流動方面，克里默（Kraimer）指出未充分就業的員工具有較強的流動意愿。具體到各維度，技能利用率、崗位匹配、教育程度、專業領域和資質過高感維度均與個體流動意愿正相關，并已得到證實[17，25，40]。離職意愿方面，當員工陷入未充分就業的境遇時，其離職意愿更高；當員工工作與專業匹配時，離職可能性將減小；而教育程度與離職意愿不存在顯著相關性。此外，麥基萊恩發現，未充分就業的各維度與離職意愿的關系強度不同，其中相對剝奪感、崗位匹配度與離職意愿正相關性最大[7]。

2. 職業結果

（1）職業態度。未充分就業對職業態度的影響主要表現在職業滿意度和野心家態度

野心家指那些認為職業生涯成功的機會建立在努力工作的基礎上，并通過操縱或形象管理增加晉升機會的員工 （具體可參見參考文獻[38]）。兩方面。未充分就業與職業滿意度負相關[36]，但與野心家態度的關系相對復雜。具體來說，相對剝奪感會助長野心家態度的生成，工作領域與專業匹配會減少野心家態度，但技能利用率高低以及非自愿兼職并未對野心家態度產生影響[31，45]。

（2）職業生涯發展。未充分就業會對員工職業生涯發展產生消極作用。在薪酬變動方面，艾迪生（Addison）等發現未充分就業將對被迫離職的員工未來薪酬產生持續的負面影響[46]，海森（Hijzen）等也指出下崗員工在新崗位的年薪比原來低14%-35%，即出現了報酬損失[47]；在職業發展方面，費爾德曼等證實了技能未充分利用對職業生涯發展造成負面影響[48]，科爾皮和泰琳（Korpi and Thlin）研究發現，處于教育過度狀態的員工無法快速找到合適的工作，也不被提供開發技能和快速發展的相應機會[49]。

3. 個人結果

未充分就業對個人結果的影響有以下兩方面：第一，心理健康方面，未充分就業導致員工身心失常癥、抑郁癥、挫敗感、敵意心理及安全感缺失，當職業與學歷、專業相符時，員工才有較高的生活滿意度和樂觀度[50]；第二，婚姻、家庭和社會關系方面，有研究指出未充分就業可能導致員工犯罪行為增加，但還未得到充分的實證支持[7]。

綜上所述，可以發現：其一，未充分就業對員工工作的影響中，除了其對工作態度的負向影響作用得到較為統一驗證，與工作績效、離職意愿、人員流動的關系都存在復雜性，未來有必要對以上關系的內部機理做進一步探索。其二，未充分就業對個體的影響研究，尤其是對個人婚姻、家庭的影響研究還處于理論假設階段，有待進一步的實證檢驗。其三，已有實證研究多驗證未充分就業的負面作用，然而，近期的研究提出，組織雇傭并有效利用未充分就業的候選人，可能達到雙贏[1]，這一視角為未來研究特供了新方向。

七、總結與展望

未充分就業對個人職業發展、組織人力資本效用最大化以及社會就業問題具有重要影響。近年來國外相關研究搭建了未充分就業的基本研究框架（見圖1），但仍存在以下不足：①對未充分就業的內涵理解片面。目前，許多學者將“資質過高/大材小用”、“教育過度”以及“技能未充分利用”與未充分就業進行概念替換，但實際上未充分就業是一個綜合的多維度概念。②即使在國外，也沒有較為認可的未充分就業測量工具。未充分就業研究橫跨多個領域，不同學者的測量標準和方法各不相同，造成了研究結果相互矛盾等問題。③研究層面較為單一。已有研究多集中于未充分就業個體層面的因果模型探索，缺乏組織和社會層面的拓展。④未充分就業是動態連續的變化過程，但目前研究多基于靜態視角。針對以上不足，本文認為未來的未充分就業研究可從以下四方面展開。

（中）圖題

圖1 未充分就業的理論框架

資料來源：根據相關文獻整理。

第一，開發測量未充分就業的整合工具。以往研究者多選取未充分就業的一到兩個維度展開測量，均只從某一角度抓住了未充分就業的局部，具有一定的片面性。事實上，未充分就業是一個多維度、多來源概念，既包含客觀存在的工作時間不足和報酬降低，又包含主觀的教育過度、人-崗不匹配、“大材小用”或相對剝奪感，為測量增加了難度。未來，管理學的研究者可以開發出整合的多維度未充分就業量表，并結合使用各類統計面板數據，以保證測量的信度和效度。

第二，拓展未充分就業組織與社會層面影響因素和效果研究。組織環境是員工知識技能充分發揮、人力資本充分利用的重要環境，社會因素對勞動力市場供需平衡以及就業保障起到至關重要的作用。目前關于未充分就業影響因素與效果的研究主要集中在個體層面，部分理論研究雖涉及了組織與社會層面，但多數停留在理論假設階段，相關的實證研究十分缺乏。卡蒂娜和湯普森（Katina and Thompson）已提出猜想，未充分就業對組織未必是壞事，有效管理和利用處于未充分就業狀態的員工，可能實現組織和個人的雙贏[1]。因此，未來組織層面的研究可以此為方向展開探討：一是可以結合多類研究方法，探索組織層面的未充分就業維度及其測量方法。如運用扎根理論從未充分就業案例中提取有效維度或維度組合，開發可以廣泛應用的測量工具，以推進未充分就業的量化研究。二是可以探討組織人力資源管理策略對未充分就業的影響。如組織如何進行資源配置與激勵，使員工知識技能充分發揮，避免“大材小用”等。

第三，基于動態視角展開未充分就業研究。就目前的文獻來看，未充分就業的研究幾乎都基于靜態視角。學者們僅探索同一橫截面上未充分就業的情況，極少關注到該變量及其模型在時間軸上的縱向變化。基于動態視角的研究能解決靜態視角下不能觸及的問題，如未充分就業的理論演化、形成過程，以及未充分就業與其他變量之間的關系發展。目前僅有塔姆（Tam）關于未充分就業與年齡之間關系的研究是基于動態視角的，他發現個體面臨未充分就業的可能性并非靜止不變的，會隨著年齡的增長而不斷變化[33]。因此，未來的研究可以探索未充分就業與相關變量間的關系如何變化，構建其與變量間關系形成、發展的動態機制模型，還可以通過縱向跟蹤研究取得驗證。

第四，加強我國在未充分就業方面的理論與實證研究。國際勞工組織最新報告指出，中國2014年的實際失業率達到63%，這比英國和美國都更高

（ 資料來源：東方財富網，http：//finance.eastmoney.com/news/1365，20150125471531955.html）。而未充分就業不僅是增加失業率的重要原因之一[5]，更反映了我國社會的勞動力供需不平衡、人力資本浪費等重大問題。因此未充分就業問題亟須引起我國學者的重視。中國情境下的未充分就業現象可能比國外更為復雜，一方面，中國正處于教育迅速發展時期，越來越多的“高文憑、 高學歷”畢業生為了及時找到工作，降低職業期望，陷入了未充分就業的狀態；另一方面，中國還處于經濟轉型期，很多組織的結構發生著重大改變，組織所提供的崗位可能難以滿足員工需求，也導致更多未充分就業現象的產生。針對此類問題，我國研究者可以借鑒西方研究方法，在中國情境下開發量表和選取變量，對未充分就業展開實證研究，為我國教育、就業、人才投資等相關政策的制定與完善提供理論指導。

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