勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的意義

蔣富強

摘 要：勝任特征模型是近年來眾多學者研究的熱點之一。因此，闡述了勝任特征模型的構建方法，并基于國內勝任特征模型的研究和應用現狀，結合心理學的研究成果分析了該模型在人力資源管理中的實踐應用。

關鍵詞：勝任特征模型；企業(yè)管理；人力資源信息系統；創(chuàng)新能力

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.06.072

勝任特征是指從事工商企業(yè)管理工作的人員創(chuàng)造高效益的企業(yè)管理模式、價值觀、個性、相關知識、技能等的特質和行為表現。該特征具有可測量性，能區(qū)別高績效、一般績效與低績效的員工。勝任特征模型是指從事工商企業(yè)管理工作的人員處于某一特定管理崗位或執(zhí)行特定任務時具備的勝任特征總和。

1 勝任特征模型的構建方法

目前，建立勝任特征模型的方法有很多種，其中，行為事件調查建構法被廣泛采用。在該方法中，被調查者將分享自己在工作中的經驗，并基于相應的數據，調查范圍內所有人員的績效，最終得出勝任特征模型。

勝任特征模型的創(chuàng)建步驟分為以下6步：①制訂績效標準，確定績效突出者、績效一般者。②廣泛選取樣本，包括企業(yè)內部的所有績效者。③收集信息，借助事件調查結果得出相關數據。④辨別勝任特征，整理事件信息，抽取勝任特征信息，闡述各種行為。⑤驗證勝任特征模型。應選取不同的樣本，從而提升勝任特征模型驗證的準確率。⑥完善勝任特征模型，分析勝任特征模型在工商企業(yè)管理領域中應用的差異性。

2 勝任特征模型的應用現狀

勝任特征模型的應用現狀主要體現在以下4方面：①模型具備人力資源組織、工作設計、工作規(guī)劃、組織開發(fā)、人員的招募和選拔、人員的培訓和開發(fā)、人員的績效考核、人員的薪酬和福利、人力資源信息系統、員工關系、人力資源的成本核算等管理職能，且每一項管理職能中均包括詳細的職能活動和行為描述。②模型中的人力資源經理勝任特征和個人績效評價指標體系包含測量問卷等內容，比如人員的基本情況、勝任特征測量問卷、心理資本測量問卷、心理契約測量問卷和個人績效測量問卷等。③構建了人力資源經理的發(fā)展性勝任特征模型，論述了影響其發(fā)揮的各種因素。發(fā)展性勝任特征包括核心能力、專業(yè)知識和技能。其中，核心能力又包括合作能力、創(chuàng)新能力、學習能力、溝通能力、社交能力和情緒智力等多個方面；專業(yè)知識和技能包括組織結構設計知識、相關專業(yè)知識和相關法規(guī)政策等。④通過回歸分析探討了人力資源經理發(fā)展性勝任特征與個人績效的關系。其中，溝通協調能力、學習能力、合作能力與個人績效有關，可正確預測個人績效。此外，創(chuàng)新能力也與個人績效有關。

3 勝任特征模型的實踐應用

自20世紀90年代以來，人力資源管理的形式逐漸多樣化，尤其是在企業(yè)管理中，各種新的管理形式對管理人員提出了新的要求，具體體現在以下3方面。

3.1 協助企業(yè)優(yōu)化配置資源

人力資源管理不僅要參與企業(yè)戰(zhàn)略的實施，還要幫助企業(yè)找出其存在的與人員相關的經營性問題，協助企業(yè)對現有的資源進行合理配置。由此可見，未來的人力資源管理應繼承全面質量管理的管理哲學，采取一種以顧客為導向的方法履行人力資源管理職能。此外，人力資源部門必須清晰辨認自己的“顧客”，比如，享受人力資源服務的直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃小組以及通過雇傭關系而獲得報酬的員工都是人類資源管理部門的“顧客”；明確“顧客”后，人力資源部門應考慮能為“顧客”提供哪些產品，比如，直線管理人員需要忠誠的高質量員工，戰(zhàn)略規(guī)劃小組在制訂高質量的企業(yè)戰(zhàn)略過程中需要人力資源部門的支持，企業(yè)員工需要公平的晉升、職業(yè)發(fā)展機制。

3.2 成為企業(yè)的經營伙伴

人力資源管理部門逐漸成為了企業(yè)的經營伙伴，而不再僅僅是輔助部門。企業(yè)經營者加大了對人力資源管理實踐的重視程度，人力資源從業(yè)人員也因此成為了人力專家，積極參與企業(yè)經營管理的決策過程，并通過各種手段幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。由此可見，人力資源管理實踐在企業(yè)行政事務方面所占的比例將越來越小，企業(yè)內部聯網的發(fā)展和相關技術的應用使通過自助形式提供人力資源服務的目標得以實現。這不僅大大降低了服務成本，還有助于提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，從而使企業(yè)員工能在個人職業(yè)發(fā)展方面承擔更大的責任。

3.3 幫助企業(yè)貫徹和執(zhí)行工作

人力資源管理部門作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，不僅要投入到企業(yè)戰(zhàn)略的制訂過程中，還需要通過制訂和調整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹和執(zhí)行工作。企業(yè)人力資源管理的從業(yè)人員除了應扮演戰(zhàn)略伙伴、管理專家、激勵者和變革推動者這四大角色之外，還應具備一些新的能力和技能，從而更加完美地扮演這些角色，實現對人力資源的有效管理。此外，人力資源管理的基層戰(zhàn)略人員必須提升自己的經營能力、合作能力、專業(yè)技術能力和學習能力，并在系統地運用這些能力的基礎上，探索更好的人力資源管理的實踐方法。

參考文獻

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〔編輯：張思楠〕