三大測評機構高校就業力排名研究綜述

李晴

【摘 要】隨著經濟社會的變遷，畢業生就業力成為衡量高校培養能力的重要指標。本文通過對麥可思、ATA和Emerging Associates、Trendence幾家測評機構的高校就業力排名研究成果進行綜述，歸納出幾種研究在數據收集、評價指標和社會影響方面的特點，以期為今后的排名工作提供新思路。

【關鍵詞】測評機構；高校就業力排名；綜述

2005年，美國教育與就業委員會明確就業力概念：就業力即“可雇傭性”，是指獲得和保持工作的能力。早期的高校就業力排名工作主要由政府承擔，后來，隨著政府職能的轉變和民間智庫的興起，國內外的高校就業力排名多由政府委托第三方或第三方獨立完成。專業化的測評機構取得了許多高質量的研究成果，基本展現了國內外高校就業力的全貌。分析對比三大測評機構的研究成果有利于呈現多元化的測評方法和體系，為今后的就業力測評提供經驗借鑒和創新空間。

1 三大測評機構研究進展

1.1 麥可思高校就業力排名[1]

從2007年開始，麥可思每年都對畢業半年后大學生的就業狀態和工作能力展開全國調研，每3年就用人單位對大學生的雇傭情況和能力要求展開全國調研。自2009年首度發布高校就業力排名以來，迄今為止麥可思已建成我國最大最權威的高校畢業生就業數據庫。

麥可思的就業力排名指標是“就業能力指數”，它加權綜合了就業率、月收入和基本工作能力，是對畢業生就業能力的綜合評價。麥可思把畢業生的基本工作能力分為35項，學生要評估各項能力的重要性、工作要求的水平和離校時掌握的水平，經過加權計算得出35項能力的總體水平。另外，需要特別解釋的指標是“工作能力滿意度”和“求職服務接受程度”。“工作能力滿意度”是指畢業生能力對初級職業工作要求能力的滿足程度，“求職服務接受程度”是指接受了多少求職服務及這些服務的質量。

1.2 ATA測評研究院高校通用就業力排名[2]

從2012年起，ATA測評研究院逐年推出中國高校通用就業力排名，其數據采集運用EPI通用就業能力測評、托業考試和Saville個性和職場行為風格測評三項頂級測評工具。“通用就業力”是對就業者所具備的一般就業能力的考察，排除了專業技能和素質方面的差距，使就業能力具有了可比性。ATA結合我國高校畢業生就業數據和企業校園招聘的人才選拔標準，將“通用就業力”細化為“基本工作能力”、“職場英語能力”和“個性心理特征”三個分立的能力特征，在此基礎上又將“個性心理特征”分為“思維”、“影響力”、“適應”和“執行”4個模塊共計12個維度，分別為“評估問題”、“探究問題”、“創新”、“建立關系”、“溝通信息”、“領導他人”、“心理韌性”、“適應改變”、“給予支持”、“處理細節”、“組織任務”和“推動成功”。

1.3 國外高校就業力排名研究進展[3]

全球名校畢業生就業能力大學排名工作均由法國巴黎Emerging Associates人力資源咨詢公司和德國Trendence研究所合作完成，調研對象是具有國際影響力的大公司的招聘人員，涵蓋美國、英國等20多個國家，包括BP、IBM、Goldenman Sachs、HSBC、GOOGLE等全球頂級公司。通過其錄用員工的適應能力、領導潛質、團隊工作能力、創新力、績效等因素讓招聘人員挑選出心目中可以培養出最具有就業競爭力畢業生的大學，之后機構按得分排出前150所最受雇主歡迎的大學。

2 三大測評機構研究對比

2.1 數據收集

在數據收集方式上，每家機構都會開展大規模調查獲取一手資料，并且主要依托于這些數據。但是，每家機構的調查對象側重不同，麥可思和ATA主要調查畢業生，而Emerging Associates和Trendence卻只調查雇主。這對于關注大學教育投入產出比的學生和家長，對于尋找優秀人才的世界500強公司來說更有了針對性的指導意義。

麥可思持續開展畢業生調查，有多組半年數據和3年跟蹤數據，全面掌握畢業生的長期就業能力。這一做法考慮到了畢業生的崗位流動問題和實習期與轉正后的區別。另外，麥可思不只跟蹤調查畢業生，還調查用人單位的能力要求和用人情況，雙向測評，較為全面。

ATA的一大特色是數據收集工具專業先進，不通過問卷，而是采用全球頂級測評工具直接獲取畢業生的測試結果，這比學生和校方的主觀評價更具說服力。

2.2 評價指標

麥可思“就業能力指數”綜合加權了就業率、月收入和離校時的工作能力，這一算法較為合理。就業率反映學校整體就業情況，月收入反映學校就業水平，離校時的工作能力則屬于學生自評，能較為真實地反映學校對學生就業的滿足狀況。“工作滿意度”的設置也較為合理，這里的滿意是相對滿意，即學生的專業水準和工作水準相匹配。有疑問的是“求職服務接受程度”，此項指標與就業力高低呈正比還是反比有待考究，需要進一步論證。

ATA迎合了新的職場要求和企業選拔人才的標準。比如許多企業與國際接軌，所以需要職場英語測試；“個性心理特征”則描繪了就業者性格剖面圖，可標記就業者職業發展的潛力，為實現人崗匹配提供量化標準。不過，英語水平要求不宜泛化，畢竟真正能將英語運用到商業活動中的還是英語專業學生，對其他專業設置高標準意義不大。所以，“職場英語能力”可以修正為“語言（包括漢語、英語和小語種）掌握水平”。ATA的研究拋開了就業率和收入因素，單純研究“能力”，這是它最大的創新之處。

國外的測評機構進行的是雇主調查，其指標完全是雇主單方面主觀數據，沒有任何諸如就業率、薪資之類的客觀數值和畢業生調查。這樣的設置肯定完全迎合了雇主的口味，可以為畢業生和企業提供實用的參考，但容易導致片面和絕對。

2.3 社會影響

就業力排名最初還是引起很大爭議的，特別是許多高校出現批判的聲音。不過隨著就業力評價指標體系和方法的不斷完善，以及越來越多的機構參與評價，就業力評價的準確度越來越高，為學生擇校帶來諸多便利，也讓承受壓力的高校做出政策調整以獲得更高的排名。特別是全球高校就業力排名對我們啟發很大，這說明“國際化”對大學發展很重要，應成為大學建設的重點方向。

總體來看，各研究機構對高校就業力排名的標準不一，指標體系各具特色，但與以往只考察就業率和薪資水平的評價相比，卻是客觀科學了許多。而且不難發現，各機構通過不同的測量和統計方法得到的結果是趨同的，即多數一流大學始終保持優勢。如此，不同機構測評結果的相似性恰恰驗證了測評方法的科學性和各所高校就業力測評結果的穩定性。

【參考文獻】

[1]消息摘自搜狐教育[OL].

[2]消息摘自鳳凰網[OL].

[3]消息摘自搜狐網[OL].

[責任編輯：王楠]