國有企業招聘中的人才勝任力問題與優化策略

韓菲

摘 要 在當前市場經濟背景下，國有企業體制改革逐漸完成，開始參與到日趨激烈的市場競爭中，對于企業的各方面都提出了更加嚴苛的要求。現階段，人力資源作為經濟管理領域的核心，一直都是企業賴以生存和發展的基礎，做好人才招聘工作，是企業需要重點關注的問題。本文從勝任力視角對國有企業招聘中人才的勝任力問題進行了分析，并提出了相應的優化策略，希望能夠為國有企業的人力資源管理工作提供一定參考。

關鍵詞 國有企業 人才招聘 勝任力問題 優化策略

一、前言

信息化時代，企業之間的競爭更多的是對于優秀人才的爭奪，構建一個高素質的人才隊伍，是企業穩定長遠發展的重要前提。不過一直以來，企業在進行人才招聘時，關注的往往都是其知識、技能和經驗，沒有考慮應聘者在未來的發展潛力，也沒有了解其勝任力問題，影響了企業創新型人才的培養。對此，面對全新的發展形勢，國有企業有必要從勝任力角度，對人才招聘策略進行優化，確保人才招聘與人力資源管理的合理性與可靠性。

二、勝任力的相關概念

勝任力，從其字面意思分析，就是人們對于某一種工作的適應能力，是對普通工作者與卓越成就者進行區分的重要特征。該概念最早出現在1973年，由哈佛大學的David·McClelland提出，其內涵是非常豐富的，包括了特質、動機、態度、價值觀、專業知識、行為技能以及所有的能夠被測量或者計數，可以顯著區分一般績效與優秀績效的個體特征。而從目前來看，部分學者對于勝任力，提出了更加廣泛的概念，認為其主要包括了職業、戰略綜合以及行為三個不同的維度。對于企業而言，通過勝任力，能夠對領導團隊的行為進行識別，從而判斷其是否能夠有效帶領企業達到預期的戰略目標。[1]

三、國有企業人才招聘現狀

從目前來看，伴隨著國有企業改組的逐步完成，面對機遇與挑戰并存的新形勢，企業管理人員采取了一系列的措施，使得企業在激烈的市場競爭中能夠迅速站穩腳步。而在人才招聘方面，國有企業采用的多是經過多年發展起來的招聘方法與相關理論，雖然已經相對成熟，也取得了比較顯著的效果，但是這種相對陳舊的人才招聘模式缺乏對員工綜合素質的考察，存在勝任力不足、崗位適配性差等問題。在國有企業人才招聘中，存在的問題主要有：

（1）招聘方法不完善。國企在進行人才招聘時，往往都會根據各部門近期的用工缺額確定招聘人數，沒有考慮企業的長期性人才規劃，使得招聘計劃缺乏長期性，一些比較重要的崗位無法得到高素質人才的補充。同時，企業人才招聘缺乏明確的目標，只是單純追求人力資源的補充，無法有效做到人盡其才，影響了企業的長期發展。

（2）面試甄選不客觀。當前，國有企業的面試環節通常都帶有很強的主觀性，在對應聘者的簡歷進行整理和篩選后，在面試中一般都是針對應聘者的訪談，以經驗為主，無法真正了解其應聘動機和深層特質，從而限制了面試甄選的效果，無法招聘到具備良好勝任力的人才。

（3）崗位評估不合理。企業在對應聘者進行考察時，通常都需要評估其對于崗位的適應能力，但是一些企業并沒有重視相應的評估工作，僅僅是針對部門滿意度、到崗比例以及員工離職率等進行分析，沒有對應聘者的能力素質、思想狀況等進行全方位的考察。這樣，不僅效率低下，影響入職員工的崗位適配率，也會在很大程度上影響企業的招聘效果。[2]

四、基于勝任力的國有企業人才招聘優化策略

在市場經濟背景下，國有企業體制改革的深化使得傳統的人才招聘模式暴露出了許多的不足和問題，需要企業管理人員的重視。現階段，面臨著高速發展的形勢，國有企業應該從勝任力角度，對人才招聘的理念進行更新，針對人才招聘中存在的問題，采取切實有效的優化策略，對人才招聘方法進行改進和創新，對人力資源管理制度進行優化，以保障員工的職業勝任能力。

（1）創新人才招聘觀念。對于國有企業而言，人才的招聘是補充優秀人才的重要途徑，同時也是人力資源管理工作的起點，在企業管理中占據著非常重要的位置。因此，為了提升企業人才招聘的有效性，國有企業應該首先對人才招聘的觀念和制度進行優化與創新，人力資源部門應該樹立正確的人才招聘觀念和人才價值觀念，結合企業的戰略目標，從長遠發展角度，對人才招聘的目的進行明確。在通過人才招聘引進人才時，應該具備一定的即時性與前瞻性，吸引更多有利于企業發展的高端人才。同時，企業還應該對人才招聘工作的流程進行優化，構建相對健全完善的人才招聘標準，提升人才招聘隊伍的專業水平和整體素質，提升入職員工的職業勝任力。

（2）強化專業面試甄選。在人才招聘工作中，面試環節是非常重要的，通過面試，可以對應聘者的綜合素養和勝任力進行評估，提升招聘工作的效果。針對現階段國有企業面試甄選中存在的有效性不高的問題，相關管理人員應該從兩個方面進行處理：一方面，應該加強對于面試考官的培養，提升面試環節的技術含量，實現對應聘者的全方位考察，不僅僅是單純了解其工作經驗，還應該關注其專業能力、知識技能、職業道德等，提高應聘者的職業勝任性；另一方面，應該制定規范化的面試流程與面試標準，盡量避免面試的主觀性，保證最終的面試甄選結果，確保入職員工具備良好的職業勝任能力。

（3）完善崗位評估制度。崗位評估是對應聘者進行考量的最為有效、最為合理的手段，同時也是企業人力資源部門工作的重點。在進行人才招聘時，面試官難免會摻雜一些主觀情感因素，注重對應聘者的主觀判斷，使得最終招聘結果變得不夠客觀，在這種情況下，就需要通過崗位評估進行補充。通過科學的崗位評估，能夠對入職員工的整體素質、專業技能、工作態度以及個人能力等進行綜合考察，結合企業崗位的實際需求，對員工進行合理安排，確保人盡其才，提升員工的崗位勝任能力。

（4）細化人才招聘管理。對人才招聘管理辦法進行細化，是現階段國有企業優化人才招聘工作的重要措施和手段。通常來講，應該關注三個方面的內容：其一，制定切實可行的人才戰略，確保其能夠滿足企業發展戰略目標的需求，推動企業的穩定長遠發展。其二，對企業現有的組織結構進行調整，設置專門且相對獨立的人力資源管理部門，提升人才管理隊伍的專業能力。其三，強化人才招聘人員的業務能力和實踐經驗，通過對招聘流程及標準的優化，為吸收高素質人才創造有利條件，使得國有企業人才招聘工作能夠更加完善，更加有效。[3]

五、結語

在當前市場經濟背景下，國有企業人才招聘工作中出現了許多的不足和問題，影響了企業人才的補充。對此，企業應該從勝任力的角度出發，創新人才招聘觀念、強化專業面試甄選、完善崗位評估制度、細化人才招聘管理，以提升員工的職業勝任能力和崗位適應能力，推動國有企業的健康長遠發展。

（作者單位為五冶集團上海有限公司）

參考文獻

[1] 黃磊.勝任力模型在國有企業人力資源管理中的應用[J].商場現代化，2015 （15）：130-131.

[2] 劉霞，陳繼紅，代遠菊.基于勝任力模型的企業人才招聘分析[J].經濟視野， 2014（16）：69.

[3] 方婧.基于勝任力視角國有企業人力資源招聘策略優化探析[J].企業文化，2015 （2）：208-209.