基層央行專業技術人員考核聘任管理研究

劉恬

[摘要]如何結合基層央行實際，做好專業技術人員的考核聘任工作，對于調動專業技術人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。文章結合實際分析目前基層央行專業技術人員考核聘任管理工作中存在的問題，對完善專業技術人員考核聘任管理進行了思考和研究，并提出了對策。

[關鍵詞]專業技術；人員考核；聘任管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何結合基層央行實際，做好專業技術人員的考核聘任工作，對于調動專業技術人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當前專業技術人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關建議。

截至2015年年底，撫州市中支全轄專業技術職務合計365人，占在職職工總人數的895%，其中，高級專業技術人員12人，中級專業技術人員149人，初級專業技術及以下204人。根據相關規定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國中級職稱統一考試，待取得中級專業技術資格證書（經濟相關專業的研究生無須考試）后，且自身業績達到一定要求，便可申報確認中級專業技術資格，由所在中心支行人事部門向分行上報申報人的評審材料，由分行組織專家進行評審，研究決定是否通過。而高級專業技術資格的獲取條件更為嚴格，要求申報人員取得中級專業技術資格至少4年，且取得更豐富的業績條件才可申報，此外，高級專業技術資格申報人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評審。

1基層央行專業技術人員考核聘任存在的問題

11職數限制中、高級專業技術人員的聘任

根據中國人民銀行總行2015年新出臺的相關規定，地市中支中級專業技術職務占專業技術人員總數的比例上限分別由50%上調至62%，高級專業技術職務比例由9%上調至10%，縣市支行中級專業技術職務占專業技術人員總數的比例由40%上升至48%，高級專業技術職務比例保持不變，為2%。雖然職數控制比例有所上升，但隨著高學歷青年行員的陸續聘任，中級專業技術資格人數與職務職數的矛盾將會日益突出，導致未來幾年內，必然會出現取得中級專業技術資格人員由于職數的限制無法被聘任的現象。

12專業技術人員考核流于形式

考核的目的在于對專技人員崗位職責履行情況、目標任務是否完成進行監督和檢查，同時也是專技人員能否被續聘的主要依據。目前基層行對專業技術人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內容及方式方法亟待完善?？己宋锤鶕I技術崗位特點細致化、差別化，存在各個序列考核指標“一刀切”現象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領導將“優秀”評給需要晉升專技職務或專技職務工資需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優劣、是否續聘依據的意義。

13中高級專業技術人員“能上不能下”

基層央行中高級專業技術人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業績優劣，考核只需得到“稱職”或以上的結果，一般不會被取消專業技術資格，甚至出現了調離現任專業技術崗位，擔任其他序列的工作崗位也能被續聘的現象?！澳苌喜荒芟隆边`背了《中國人民銀行專業技術管理辦法》中“以考核結果作為專業技術人員資格評定、職務聘任、崗位調整、獎懲、培訓等的依據”的規定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無過”、“不思進取”等消極思想，在基層行可聘任的職數逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現象，大大不利于基層央行的人才隊伍建設。

2完善專業技術職務聘任的思考和建議

21強化管理，嚴把初聘關口

一是建立公平公正的評聘機構。專業技術聘任是對專技人員能力和工作業績的肯定，基層央行應成立專業技術職務初聘考核評審小組，小組成員包括人事部門相關業務人員及專業技術職務各個序列的專家。

二是建立科學的評價體系。從基本條件、專業能力、業績和成果等各個方面對考核初聘者進行綜合考核。

三是加強各環節的監督管理。申報人員所提供的申報材料須經部門主要負責人簽字證明并經人事部門初審后方可提交評審小組；評審小組對審議通過人員的申報條件及業績條件在中支網頁進行為期7個工作日的公示，公示內容包括申報人的基本情況、申報條件和主要業績，接受全行員工的監督；人事部門開展民主測評時，須主動與申報人員所在科室的其他人員談話，了解申報人員的情況，使業績出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業技術職務，激發專業人才隊伍的活力。

22強化考核，堅持業績導向

一是杜絕考核走過場。采取量化計分排序，用實績說話，以業績定優劣，對計分排序靠前、業績能力突出的人員優先續聘，對業績平平、排序靠后的人員實行低聘或解聘；

二是實施崗位分類考核。將高、中、初級專業技術人員全部納入考核范圍，實現了專業技術職務聘任的“全覆蓋”。對人數較多、基數較大的中級專業技術職務，根據業務及崗位屬性，分公共部分和專業部分考核標準分類考核，考核結果按公共部分加上專業部分綜合進行。公共部分考核標準適用所有中級專業技術職務人員；專業部分考核標準分為業務管理類和一線服務類兩類不同考核標準，其中一線服務類考核標準適用于庫房管理、守庫押運、后勤服務、國庫核算、會計財務核算、營業臨柜等；

三是綜合考核排序。根據專業技術類別、等次情況，將單位（部門）初評的、中支考核小組復審的、中支考核委員會審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數，發表文章、信息篇數及單位、部門初評的考核等次，中支考核小組復審的等次、中支考核委員會審定的等次進行排序和公示。中支黨委根據排隊順序及公示情況確定最終評優的人員。

23聘任差異化，嚴格控制職數

一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據年度考核情況再予以續聘；3年聘期到期后，全部專業技術人員再重新考核聘任。

二是嚴格控制職數，在專業技術人員聘任指標、高定工資指標不足時，推行對業績排序靠前人員進行優先聘任和工資高定；在專業技術人員聘任和工資高定指標有結余后，則將因指標不夠未聘任、工資未高定人員的業績條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業績條件進行比較，擇優聘任和高定工資，打破終身制，真正發揮專業技術考核的激勵作用，形成良好的競爭態勢氛圍。

24堅持能上能下，動態管理

一是按年調整。每年按時公布專業技術職務聘期到期后空缺職數，按照考核聘任辦法進行擇優選擇續聘專業技術人員。執行兩年一次重新排序、一年一次動態調整的專業技術崗位定級工作，實施動態管理，激發專業技術人員工作活力。

二是堅持“能上能下”。對考核中綜合計分靠后的人員實施低聘，考核不合格予以解聘，根據專業技術崗位定級排序情況每年調整專業技術人員專業技術崗位等級。

參考文獻：

[1]陳鋒對基層央行中級專業技術職務聘任的思考和研究[J].經濟師，2014（9）.

[2]蔣葉英基層央行專技人員考核管理問題探析[J].現代管理，2014（1）.

[3]王山完善基層中央銀行專業技術人才管理機制[J].武漢金融，2010（12）.