電建企業人力資源戰略規劃的對策探究

劉蔚蔚

[摘要]知識經濟的來臨和電力市場的變革深化，對電力建設企業的人力資源構成提出新的要求。企業必須結合市場的新特點和企業的戰略做好人力資源戰略管理。文章結合實踐經驗探討了電建企業人力資源戰略規劃的展開工作。

[關鍵詞]電建企業；人力資源；戰略規劃

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615097

電建企業要想提高人力資源管理水平和實現人力資源管理模式的轉變，就必須做好人力資源的戰略規劃，結合電建企業人力資源管理現狀，參考相關人力資本管理理論，文章認為應該做好以下幾個方面的工作。

1完善人才招聘制度

電建企業要結合經濟全球化、知識化競爭的外部大環境，對人力資源未來的需求種類和數量進行人力資源規劃，并根據規劃，做好人員招聘、使用等工作，滿足電力施工企業多項目人員資源管理需要。公司為了實現企業戰略目標以及完成各項目的具體任務，針對人力資源結構不合理現象，應由人力資源部按照科學的人才招聘方式，選拔企業或項目所需要人才，調整員工結構。外部人才招聘的渠道很多，比較重要的有：校園招聘、退休員工回聘、廣告招聘、獵頭公司等。更多地吸納電力系統相關專業高學歷的畢業生的同時，改變從大中專應屆畢業生中招聘人員的單一形式，采用多渠道廣納賢才，使各專業的高端人才通過合適的招聘方式，合適的數量充實到員工隊伍中來，從而建立合理的人才梯隊。

校園招聘：企業獲得專業技術人員和潛在管理人員的重要途徑是校園招聘。高素質人才在大學校園里相對集中，企業在校園招聘能夠找到足夠數量的具有較高素質的申請者，錄用手續也比較簡單方便。但是大學畢業生理論知識豐富，卻缺乏解決具體問題的經歷和經驗，需要進入企業后經過培訓與企業文化相融合。

退休員工回聘：回聘制度具有其獨特的優勢，由于退休員工對企業文化認同、對工作職責、單位性質、項目施工特點都非常豐富的現場經驗。選擇部分退休的優秀員工返聘回工作崗位，投入項目建立，可以使企業以較小的投入獲得較大的產出。在起用回聘制度的同時，應該加強制度管理，針對項目特點有針對性地進行人才挑選、把關。

廣告招聘：招聘廣告的傳播媒體可以是雜志、報紙、電視、互聯網等，可以使企業保留操作上的優勢。采用廣告招聘可以使招聘信息迅速發布，并能夠在廣告中同時發布多種類別工作崗位的招聘信息。

獵頭公司：獵頭公司在尋找專門技術人才和高層管理人才方面有一定優勢，獵頭公司同許多高級人才都保持著聯系，可以替企業的高層管理人員節約招聘高級員工的時間，幫助企業準確選擇符合標準的高素質應聘人員。

2全員培訓與梯次開發

21全員培訓

（1）培訓需求分析。首先根據“員工培訓流程”進行培訓需求分析。對培訓需求信息進行甄別、評價、挑選，有針對性地開展各項培訓工作，培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，目的分別是：決定組織中哪里需要培訓；決定培訓內容應該是什么；決定誰應該接受培訓和他們需要培訓什么。

（2）培訓內容。根據企業特點和項目特點，電力施工企業作為學習型企業需要不斷的培養人才，進行知識的更新，在保持公司穩定發展的同時，也提高員工的個人素質和生活品質。因此公司應重視以下幾類培訓：

施工現場安全知識培訓：作為電建工程公司，安全是一切的保障，應做好防火、防觸電、防高空墜落等安全知識，現場急救知識，應急撤離措施的培訓等。

電建行業專業技術的培訓：主要是對新入職員工進行學習和掌握新技能的培訓、技術資格獲取的培訓。

管理技能的培訓：包括項目管理、企業管理及人力資源管理等方面的培訓，主要通過聘請高校老師來企業授課，以及選送骨干員工參加公司外部短期培訓。跨文化團隊的培訓。針對國際項目施工，平時對員工有針對性地加強語言培訓，如生活用語、電力施工專業術語、商務用語的培訓；在國際建設項目人員進點前，更要組織當地法律、法規、民俗、宗教以及其他項目經驗教訓的培訓。

22人力資源梯次開發

要徹底拋棄傳統觀念，開放各種人員內部成長通道，創造機會和條件保證各類人員能夠施展才華，以事業激勵滿足他們的成長動機，降低流失率，穩定人才隊伍，實現企業內部崗位合理流通，有利于做到人盡其才，促進專業人才隊伍的發展，有利于改進現有人力資源配置結構與生產經營背離的問題。因此電力施工企業應注重搭建內部流動平臺，建立企業內部人才市場，以打通企業人才合理流動的途徑。內部招聘的渠道最主要的是職位競聘、職位技術檔案兩種。

（1）職位競聘。職位競聘是企業內部招聘員工的常用方法。先在公司網站發布職位公告，包括職位的義務、職責、參加競聘人員的資格、試用期及上崗后工資水平等信息。具有相應資格的雇員，如果有參加競聘的意向，可以提交申請參加競聘。其優點在于面向全公司發布職位競聘公告可以使被企業忽視的潛在內部應聘者得到機會。

（2）職位技術檔案。隨著人力資源管理信息系統的建立，企業可以利用技能檔案來進行內部招聘。技能檔案包括了員工的技能、資格、教育和培訓方面信息，既可以幫助管理者獲得競聘人員的有關信息，又可以幫助企業在整個組織內發掘具備相應資格，但沒有進行申請的員工，發掘合適的候選人。

3人才流失的防范措施

31人身安全的保障

企業施工現場一些設備落后，施工電源、小機械、小化工等對人身健康損害性較大，施工現場交叉作業多，高空作業、容器內焊接、射線探傷、大件吊裝、預留孔洞都可能存在安全隱患，使員工承受的心理壓力比其他行業的勞動者更大。所以及時做好設備及工器具的更新工作，安全監察部門加大管理和巡查力度，做好員工在施工過程中人身安全保障工作，也是避免人才流失的重要措施之一。

32報酬增長及升遷機會

企業可以通過維護員工對自己和對工作的期望來保持員工忠誠度。每個員工選擇企業，并進入企業工作的初衷無不是希望獲得穩定的收入，而且還有一定的平臺提供升遷機會。企業內部的不正當競爭和不公平的內部招聘都有可能影響員工對企業的信任，從而失去繼續為之服務的動力。企業應該使員工相信，只要通過個人的努力和積極工作，是可以在收入上以及職位上有所提高的，報酬與員工的付出及具備的能力相匹配，從而更好地滿足職工的期望值。所以為了避免員工產生報酬危機感，公司可采用競爭性的方式使優秀員工獲得職務的提升。在以往的人事管理思想中，企業對員工進行管理，主要強調員工要服從組織的安排、個人利益應該服從組織利益，而電力建設工程企業對質量、工藝、工期、安全要求較高等因素，企業更加看重個人能否服從大局。貫徹以人為本的管理理念，就是要對員工加以引導，而不是一味地命令，建立員工和企業的雙向溝通，通過培訓或升遷，對員工進行職業生涯設計，并提高員工忠誠度和團隊的凝聚力和競爭力。

33加強人文關懷

一方面，對于長期從事電建工程的人員來講，在心理上身體上都積累了過多的壓力。作為工地負責人，應該及時幫助員工聯系下一步的工作，積極做好情緒安撫和心理疏導，并在調動前提前告之員工，使之在心理上和工作上都能做好平緩過渡的準備。在精神上及時給予肯定的同時，還應該考慮到員工為了工期加班加點而付出的種種努力，根據員工在項目的表現，給予適當的資金補貼或休假獎勵，彌補員工個人及家庭為了項目實施而做出的犧牲。另一方面，電力建設這種常年流動的工作方式，員工家屬在給予員工支持的同時，要單方面照顧父母及孩子，付出了很大的代價，同時家中的情況也時時在影響著員工的工作情緒和工作熱情。所以，公司需要特別加強對員工家屬的關懷，根據具體情況，通過郵件、信函、表彰、走訪、資金補貼等方式，定期或不定期進行慰問，使員工對公司產生認同感和歸屬感。

總之，科學、合理、有效的人力資源戰略規劃是電建企業人力資源管理的基礎，同時它對于企業戰略經營目標的實現具有重要的影響。圍繞電建企業總體的經營發展戰略目標，做好人力資源戰略規劃，根據企業內部外部發展環境的動態變化來協調整個人力資源管理活動，才能有效地提升企業的競爭力。

參考文獻：

[1]白玲電力企業人力資源管理思考[J].中國電力教育，2009（2）.

[2]王洪亮淺談我國電力企業人力資源管理[J].中國電力教育，2007（S2）.