探討人力資源管理如何幫助企業走出低谷

人力資源作為企業的第一資源，是各類生產力要素里極具活力與彈性的重要組成部分，企業要充分利用與管理企業所擁有的人才智力因素進行創新與變革。人力資源管理就是運用先進的科學方法，預測組織人力資源需求并合理調配人力和物力，包括企業的人力需求計劃和招聘選擇企業員工，然后采取有效組織、考核績效支付報酬并做有效激勵、結合組織和個人需要給予有效開發，使其達到最佳比例。同時對人們的心理、思想等方面進行控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，以便實現最優組織績效的全過程。

一、當前我國企業經濟存在的主要問題

中國的經濟經歷了過去的高速增長，變成現在的低速增長，2016年上半年，我國的經濟依然持續下行，實體經濟的盈利與發展空間越來越受到嚴峻擠壓。主要表現在這幾個方面：

（一）企業資金周轉困難。資金作為企業存在與發展的基礎，在當前大環境的影響下，很多中小企業出現了資金周轉困難，使得企業的經營發展受到限制。如在投資計劃中，由于從計劃的起草到確定投資過程中，出現了設備的價格、運費波動，以及原材料、人工費用的上漲，同時造成產品成本升高，造成企業競爭力下降，不少企業在產品投產之日已經是虧損狀態了。又如企業的經營管理不善也會造成企業的資金周轉困難，一是存貨積壓，會占用大量的資金，會使得產品的存貨的管理成本增加，也會加大跌價的風險。在面對全球市場波動和出口量下降、出口產品價格下跌的過程中，企業的管理成本、銷售成本有較大上升等因素影響，造成企業的獲利水平逐漸下降。二是賒銷政策管理不當與對應收賬款的管理不嚴，也會影響正常的資金周轉。應收賬款的增加，會使得流通中的資金被沉淀，造成資金的流通速度，加上企業的信譽問題和償債能力的大小，還會存在一些壞賬的發生，造成資金的損失。尤其是在國際貿易過程中，尤其是大環境的不好，使得壞賬的發生更多，對于出口導向型企業資金周轉相比以前變得更長，無形中增加了企業的流動資金占有量。三是成本控制與費用預算執行不準確。

（二）企業員工的流失增大。員工流失是指企業組織內部人員在組織不愿意的情況下個人主動離職的現象。管理學原理這樣認為企業員工流動，分為非自愿流動（被動流動）和自愿流動（主動流失）。非自愿流動（被動流動）是指被企業解雇或者是被迫辭職（沒有完成工作任務或者能力經培訓不符合崗位要求，以及嚴重違反企業的規章管理制度），自愿流動（主動流失）是指員工基于個人原因而主動提出辭職。員工流動的合理幅度通常在10%-20%間，保持一定的員工流動能促進企業組織內部的“新陳代謝”，讓企業組織處于一個高效的活力狀況，但是員工流動過于頻繁，會使得企業人力資源上的“入不敷出”。當前，我國很多企業生產經營步履艱難，出口業務減少，實體店虧損，使得企業營業額縮水，企業生產規模與生產能力被壓縮，企業生產工人需求量不斷減少，使得很多企業員工下崗、外來務工人員返鄉。在對浙江楚門鎮這些企業的的走訪過程中發現，平時有30--60多名員工的企業，現在也只剩下幾人在維持企業運轉。

二、人力資源管理幫助企業走出低谷的策略

（一）加大專業人才招聘和培訓力度。人力資源是企業在市場競爭里取勝的第一要素，加大企業人才的培養，是企業興衰之基、發展之本。企業人力資源管理應加強對各個方面人才的招聘引進和培訓工作。首先招聘引進計算機網絡信息人才。在信息時代，企業招聘這類人才是為企業建立功能齊全的信息網，有利于企業通過信息網看清市場走向、了解市場消費行為變化，開辟多種銷售渠道，縮短產品在流通領域的停留時間，以避免因信息銷售渠道不暢的問題，以提高資金的周轉效率。其次加強人員的培訓工作。在面對設備的價格、運費波動，以及原材料、人工費用的上漲時，企業人力資源管理需要做好的就是員工的培訓工作。在千變萬化的市場形勢下，企業的發展面臨著經營的困難，也有新的機遇，在對企業員工培訓中，企業要以市場為導向，突破過去單一的按勞分配思想觀念與當前政策的限制，尋求資本、技術和知志等要素融入收益分配的政策與措施。并根據市場的變化，以及未來市場的走向，有效制定培訓計劃，做到先期培訓到位，這樣才能順應市場的千變變化，提高企業員工的素質，以適應市場的激烈競爭。

（二）做好人力資源規劃工作。人力資源規劃是進行人力資本經營的基礎，人力資源規劃主要是進行各種計劃項目的編制和實施，主要針對企業在某一職位空缺，或出現某類人才短缺時能快速的解決企業出現的這些問題，以減少由于企業人員方面的問題而帶來的損失，迅速調整人力資源的不平衡狀況，使得企業內部各個環節的工作順利進行。如企業資金周轉困難，也有企業缺少財務人員的影響，財務人員往往在對企業資金周轉速度上具有非常重要的促進作用。財務人員往往會根據企業自身產品的市場狀況，和產品的質量、品種規格和產品的價值等方面的競爭能力制定一個合理的信用標準。并在此基礎上制定折扣期限、信用期限與現金折扣等相關的信用準則，對進行賒銷銷售商給予嚴密的信用調查，以確定其信用等級，然后定奪期賒銷數量、金額與賒銷的時間范圍。最后以書面的形式簽訂一個明確各自的責任與義務、明確具體的還賬日期的詳細供銷信用合同。這樣人才的合理配置，各種人才被選拔到適合自己特點，并能完全發揮作用的工作崗位上工作，最大范圍的讓人力資源轉化為人力資本，使得人力資源發揮創造利潤的價值。

（三）構建起良好的人力資本激勵機制。在人力資源管理過程中，激勵機制是人才資源開發的核心。企業經濟效益的提高需要全面發揮人力資源的創造性，而人才資源的潛能是否發揮和發揮在多大程度上，更多的是依賴于對人才的激勵力度，因此企業要穩定企業員工，防止企業員工流失，同時還要發揮他們的最大價值，就需要構建起良好的人力資本激勵機制。人力資源管理部門應根據企業員工的資歷、職級、崗位和實際表現狀況，以及工作做出的成績等方面來給員工制訂具有一定吸引力的工資報酬福利標準與制度。工資報酬對企業而言是成本的一部分，是員工付出勞動所得到的報酬。對企業而言，要想在市場激烈的環境生存發展，就要平衡好關于極具競爭力的薪酬和控制高額的人工成本間的矛盾。企業人力資源管理部門首先需要做好對外部同行業與競爭對手的薪酬調查，以確定本企業的薪酬水平，在預算與控制成本合理的范圍下，構建一個內部具有公平性外部具有競爭性的一個合理的薪酬設計。作為企業的管理者，應該不斷更新管理理念，通過改變對人才的考核制度和評估制度，使員工的升遷以及具體的福利待遇都與其工作內容和工作效率相掛鉤，應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞和工作成績做相應的調整，薪酬做到有升有降，通過設置一些獎勵制度，完善酬薪以及福利制度，一個方面滿足員工的物質需求，另一方面從精神上可以充分調動員工工作積極性和創造性，促使企業員工素質不斷提高，更好的滿足企業。

（作者單位為深圳市森控科技有限公司）